基于文化視角的我國公司治理模式的探討

[摘 要] 隨著全球化的進程加快，西方發達國家在公司治理方面的一些成功經驗被引入我國。然而，這些成功的經驗在國內未能得到長足的發展。現有的關于公司治理的研究多是基于政治、法律、社會的角度來分析各國的公司治理模式，而基于文化視角的研究還很少。本文從文化的視角分析各國的公司治理模式，探討我國的公司治理模式的文化特征以及其他各國公司治理模式的借鑒意義。

[關鍵詞] 文化;公司治理模式;文化維度理論

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2010 . 04 . 036

[中圖分類號]F276.6 [文獻標識碼]A [文章編號]1673 - 0194(2010)04 - 0106 - 03

一、引 言

近年來，公司治理一直是一個研究的熱點問題。學者們圍繞公司治理這一主題進行了大量的研究，并取得了豐富的研究成果。然而，在現實中，諸如“一股獨大”、“大股東侵害中小股東權益”、“控制權私有”、“花瓶董事”等現象仍然屢見不鮮。此外，在國外看來比較成功的經驗在我國卻得不到很好的應用，有時候還適得其反。從以往的研究角度來看，筆者認為還不夠完善。因此，本文結合相關理論，從文化的視角來分析各國的公司治理模式，進一步探討我國公司治理模式的選擇。

二、相關理論

1. 文化維度理論

文化維度理論是由荷蘭學者吉爾特·霍夫斯泰德提出的，他通過對50多個國家的文化進行調查、分析、比較，發現文化差異的4個維度:權力距離(power distance);不確定性規避(uncertainty avoidance);個人主義和集體主義(individualism and collectivism);男性主義和女性主義(sexism and feminism)。后來又加以補充，加入了第五個維度:長期取向(long-term tendency )和短期取向(short-term tendency)。(1)權力距離指存在分離開管理者與雇員的強大而又合法的決策權力的信念。權利差距在組織管理中常常與集權程度、領導和決策聯系在一起。在一個高權力差距的組織中，下屬常常趨于依賴其領導人，在這種情況下，管理者常常采取集權化決策方式，管理者做決策，下屬接受并執行。而在低權力差距的組織中，管理者與下屬之間，只保持一個較低程度的權力差距，下屬則廣泛參與影響他們工作行為的決策。(2)不確定性規避指的是一個社會感受到的不確定性和模糊情景的威脅程度。不確定性規避傾向影響一個組織使其活動結構化需要的程度，也就是影響到一個組織對風險的態度。在一個高不確定性規避的組織中，組織越趨向于建立更多的工作條例、流程或規范以應付不確定性，管理也相對以工作和任務指向為主，管理者決策多為程序化決策。在一個弱不確定性規避的組織中，很少強調控制，工作條例和流程規范化和標準化程度較低。(3)個人主義和集體主義是指社會中個人與群體關系。個人主義指的是一種松散的社會結構，而集體主義則是一種緊密的社會結構。重視個人主義的文化傾向強調個人權利與自由，非常松散地結成社會關系網，并極大關注自尊，對本人的職業和個人酬勞尤為重視。集體主義注重成員之間的和諧。文化的個人主義和集體主義層面反映的是不同的社會對集體主義態度不同。在集體主義盛行的國家中，每個人必須考慮他人利益，組織成員對組織具有精神上的義務和忠誠。而在推崇個人主義的社會中，每個人只顧及自身的利益，每個人自由選擇自己的行動。(4)“男性化”傾向是指社會中兩性的社會性別角色差別清楚，男人應表現得自信、堅強、注重物質成就，女人應表現得謙遜、溫柔、關注生活質量;“女性化”傾向則是指社會中兩性的社會性別角色互相重疊，男人與女人都表現得謙遜、恭順、關注生活質量。(5)長期取向的文化關注未來，重視節儉和毅力。如日本，國家以長遠的目光來進行投資，每年的利潤并不重要，最重要的是逐年進步以達到一個長期的目標。在短期取向的文化里，價值觀是傾向過去和現在的。人們尊重傳統，關注社會責任的履行，但此時此地才是最重要的。比如美國，公司更關注季度和年度的利潤成果，管理者在逐年或逐季對員工進行的績效評估中關注利潤。

文化維度理論常被用來解釋不同企業文化對企業戰略決策產生不同的影響。如果進一步拓展，可以將文化維度理論擴展到制度對決策的影響。在本文中，我們將用文化維度理論來分析不同的文化對公司治理模式的選擇的影響。

2. 馬克思主義哲學理論

歷史唯物主義認為，社會存在決定社會意識，這是人類發展的規律。社會存在是社會的物質生活現象和過程的總稱，包括地理環境、人口因素和生產方式。社會意識是社會的精神活動和現象的總稱，包括政治法律思想、道德、科學、宗教、哲學以及風俗、習慣、傳統等。社會意識的內容和形式是廣泛多樣的。人們要從事政治、法律、道德、宗教、文藝等精神活動，首先要有飯吃、有衣穿、有房住。人們通過物質生產，創造生活資料，為社會意識的產生提供了前提和基礎。人們從事物質資料的生產，解決吃穿住的問題，需要認識自然和社會，形成對社會意識的需要，社會意識也就適應社會存在的需要而產生。社會意識是社會存在的反映，有什么樣的社會存在，就有什么樣的社會意識。無論正確和錯誤，還是荒誕的虛構，社會意識都是社會生活的反映。由此可見，社會意識是社會存在的反映，社會意識影響著社會存在。文化，作為一種非正式的制度安排，也是一種社會意識。文化的差異，必然影響著人們決策的差異。本文所涉及的文化對公司治理模式的影響，在本質上也是一種社會意識對社會存在的一種反映。更進一步說，文化，作為非正式的制度安排約束著人們的行為規范，直接影響著制度博弈者的預期，進而影響公司治理模式的選擇。

三、基于文化視角的不同國家公司治理模式的比較分析

1. 英美公司治理模式

英美企業股權高度分散，主要是通過富有流動性、生機勃勃的資本市場對公司經理人進行監督，企業融資也主要源于資本市場。由于股權高度分散，股東對公司經營管理的影響很弱。在這種模式中股東的利益在很大程度上是靠產品市場、公司控制權市場和經理人人才市場的壓力，以及有關信息披露、內幕交易的控制、小股東權益保護的法規等來保護的。

英美國家崇尚個人主義的價值觀，他們標榜“自由企業制度”，趨向于否定政府和其他社會組織的作用。因此，在企業內部實行董事會“一會制”，而且董事會對CEO的控制也很少。英美文化的另一個特點是強調公平，認為壟斷是有礙公平原則的。因此在這兩國，反壟斷的措施制定得比較早，比較完備和嚴格;同時他們強調尊重財產權。筆者認為，英美移民國家的性質決定了人與人之間的相互信任和相互尊重，這種相互信任和相互尊重在企業內部構成了企業的價值觀與企業的文化，同時也構筑了一種社會文化制度，這直接影響公司的治理模式。而基于血緣關系的社會關系因素的作用是幾乎看不到的。

2. 德日公司治理模式

德國和日本的公司治理模式主要以公司大股東的內部監督為主，外部市場的作用很小，有關信息披露、內幕交易的控制、小股東權益保護的法規也不如英美等國完善。具體而言，德國以銀行和職工持股為特征，對外部資本的依賴性很強;而日本以“債權人相機治理”和法人交叉持股為特征;總體而言，德日都以內部治理為主。其中，銀行、股東、內部人在公司治理中起著重要的作用。

與英美國家不同，德日兩國更強調共同主義，具有強烈的群體觀念和凝聚力，故企業集團、行業組織、大金融機構和政府在經濟體系中具有更為重要的作用，職工群體的穩定性和對企業的忠誠度很高，日本企業員工的終生雇傭制、年工序列制和德國企業的職工共同參與制，都是建立在這樣的社會文化基礎之上的。德國是馬克思的故鄉，民主思想和工人運動極為活躍，民主社會主義思潮具有一定的基礎，工人的政治覺悟比較高，在法律上規定了工人有權利參加選舉董事會，與股東實施共同的決策。德日都是后起的資本主義國家，也是戰敗國，而且國內資源短缺。為了在戰后迅速恢復經濟，兩國政府都采取了高度集中的管理策略，以集中國內資源發展經濟。這進一步加強了兩個民族服從權威、尊重秩序的傳統習慣，使企業嚴密的內部控制得以形成，同時注重長遠利益的取向也促成了日德投資者長期持股的偏好。此外，與英美國家相似，日德兩個國家的人與人之間的相互信任和相互尊重同樣的也對公司治理模式產生著重要影響。

3. 東南亞國家公司治理模式

在除中國和日本以外的大部分東亞及東南亞國家和地區，如韓國、中國香港、中國臺灣、泰國、新加坡、馬來西亞、菲律賓、印尼等，公司股權一般都集中在創業者家族手中，控股家族通常普遍地參與公司的經營管理和投資決策，公司的主要高級經營職位也主要由控股家族的成員擔任，主要股東和經理層是合一的。

東南亞的家族企業把儒家的“和諧”和“泛愛眾”的思想用于家庭成員的團結上，而且還應用推廣于對員工的管理上，在企業中創造和培育一種家庭式的氛圍，使員工產生一種歸屬感和成就感，促成了一種團結一致的企業文化和企業價值觀。此外，基于血緣、姻緣和親緣而產生的關系，也在一定程度上決定著東南亞國家的公司治理模式。在東南亞的家族企業中，家庭成員控制企業經營管理權主要分為兩種情況:一種情況是企業經營管理權主要由有血緣關系的家庭成員控制;另一種情況是企業經營管理權主要由有血緣關系的家庭成員和有親緣關系、姻緣關系的家族成員共同控制。

四、我國的公司治理模式的文化特征及不同國家治理模式的借鑒意義

我國的公司治理模式深受我國傳統文化的影響。因此，我國的公司治理模式有著深深的文化烙印。從霍夫斯泰德文化維度理論分析，我國的公司治理的主要特征表現為:第一，由于受到官本位思想的影響，我國的企業存在著較大的權力距離。官本位思想強調等級，強調個人權力至上。在這種思想影響下，我國的公司治理表現出來的是一種人治，而非法治。同時，權力距離較大使得我國的上市公司比較注重內部控制，高層權力較大，缺少外部董事的監督，大股東擁有公司的絕對控制權，中小股東的權益難以得到保護。第二，由于受到儒家思想的影響，我國企業更加傾向于集體主義，而不太重視個人主義。儒家傳統中的“天人合一”、“貴和持中”，重視和諧統一;“以人為本”，注重倫理;“重義輕利”，講求仁愛等思想，對我國的這種集體主義思想的形成起到了推動作用。在這種思想的影響下，公司治理中就表現出對個人利益的忽視，尤其是對中小股東權益的忽視。第三，中國傳統文化更加重視人治、德治和禮治，這使得法治往往被忽視掉。這就容易導致我國公司治理中的規章制度不明確，有些規定很模糊，常常給一些人造成鉆漏洞的機會;監督不嚴，無法可依，有時是有法不依，這種現象較為嚴重。由于文化傳統的固定性，還使得一些有關公司治理的法律與現實不相適宜，阻礙了公司治理結構的改革和完善。第四，霍夫斯泰德曾認為我國內地屬于一種中性的、混合型的價值觀，其實更直觀一點說，這更加傾向于一種女性氣質。中國“和為貴”、“忍為上”的待人處世的思想，追求的是一種人與人之間的和睦、和諧。這反映在公司治理上就表現為對公司長期利益的注重，對高層的績效要求較為寬松，更加注重在“德”上來進行考核。第五，我國上市公司的高層往往注重短期的利益，而非長遠的利益，即短期取向重于長期取向。企業看重的也往往是現實的、短期的價值最大化，而非長遠價值的最大化。這也是我國公司壽命較短的一個重要原因。由于這種短期取向的影響，往往導致短期行為的產生。而這表現在公司治理上，就是決策的短期化。這種短期化的決策在短時間內可能會促進企業的發展。但是從長期來看，企業的環境總是不斷變化的，而這種短期決策不能與時俱進，反而會阻礙企業的發展，阻礙公司治理結構的完善。

隨著全球化的發展，有人提出了公司治理模式的趨同化。然而，這種趨同化真的就能適應每個國家企業的發展嗎?筆者認為這種公司治理模式趨同化的觀點是片面的，重要的一點就是這種觀點忽略了一個國家或一個民族根深蒂固的文化的影響。雖然隨著全球化的發展，各國、各地區間文化交流逐漸頻繁，但是文化在融合的同時也出現了沖突的現象。這種文化的沖突也恰恰解釋了為什么在別國看來很成功的治理模式，在引入我國后卻不到長遠的發展，有時甚至適得其反。那么，究竟我國的公司適合何種治理模式呢?筆者認為，公司治理模式不能是固定不變的，要有一定的彈性。國外的一些成功經驗雖然與我國文化存在沖突，但也有重要的借鑒意義，對不同性質的企業，也應該采取不同的治理模式。比如，對于一些民營企業和私營企業來說，東南亞的家族式公司治理模式更加適用;對于跨國公司來說，其更加注重長足的發展，英美式的公司治理模式更加適用;對于國有企業來說，更加強調集體主義、日德式的公司治理模式會更加適用。

新制度經濟學中有一個很重要的概念——路徑依賴，基本的觀點就是今天的選擇受制于歷史形成的既往路徑，尤其強調制度的規范、道德約束、文化約束在制度變遷中起著很重要的作用。因此，作為一種制度安排，我國對其公司治理的選擇，一定要依賴于特定的文化背景和社會背景。我國在選擇公司治理模式時要特別重視文化的兼容性，要和中國的獨特文化相適應，這樣才能建立富有彈性的公司治理模式，才能實現公司治理模式的“本土化”。

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