央企董事缺乏癥需下市場藥

國務(wù)院國資委主任李榮融早在2005年即指出，“優(yōu)秀的總經(jīng)理不好找，優(yōu)秀的董事、董事長更難找，這是我們搞董事會快不起來的一個很重要的原因”。5年之后，當(dāng)央企董事會試點已從首批7家擴充至24家、成果廣受認同之時，董事、尤其是外部董事依舊缺乏，制約著董事會試點的推行。問題的癥結(jié)究竟在哪?從某種意義上說，破解董事缺乏的難題，還需要我們進一步解放思想、突破局限，更堅定地加快推進側(cè)重市場化操作的多元化選聘方式。

選聘視野、方式需更開放

目前董事會試點央企的外部董事選聘，主要還是集中在退休的央企老總，這是國資委熟悉、掌握的，還有一部分是法律、財務(wù)方面的專業(yè)人士，另外也在嘗試選一批有中文能力的國際知名企業(yè)家。民營企業(yè)家出任外部董事的，僅有春蘭集團董事長陶建幸一例(中國機械工業(yè)集團外部董事)，對此，長期跟蹤研究央企董事會試點的北京求是管理咨詢公司總裁安林表示“這是非常好的嘗試”。

“為什么到現(xiàn)在還說董事選聘方面有難度?難道是狹義的高素質(zhì)人才缺了嗎?肯定不是。倒不如說手法應(yīng)該更加大膽一些。”安林透露，他早期參加過國資委關(guān)于董事選聘機制的一個課題的論證，該報告明確董事選聘渠道應(yīng)該更多元一些，而且視野應(yīng)該更廣闊、開放一點。渠道多元就是國企、民企、國內(nèi)、國外、實體公司、中介公司均可，應(yīng)該是全方位、多角度、多元化地去選聘。安林直言，現(xiàn)在雖然做出了一些嘗試，但還不夠好，而一些地方的董事會試點國企，基本是在當(dāng)?shù)氐娜ψ印Y系統(tǒng)里面去選董事。而董事應(yīng)該是多元化的，這是為了保證董事會決策的民主、科學(xué)，董事會試點之前的國企董事會，其一大弊病正是董事不多元。“不僅僅是利益的不多元，文化、認知上也不多元，怎么保證決策的民主化、科學(xué)化?一言堂一方面是屈服于權(quán)威，另一方面是大家都在一個知識面上、一個思維下面，這不是好事。”安林說。

首批董事會試點央企、中國誠通集團的董事長馬正武同樣不諱言外部董事選聘視野、方式的局限性。“為什么國資委認為選優(yōu)秀的人才比較困難?因為是要優(yōu)中選優(yōu)，優(yōu)秀的概念就是奇缺。現(xiàn)在國內(nèi)真正比較理解公司治理、有董事工作經(jīng)驗的人還是缺乏的。另外，董事會試點是一個正在探索的過程，優(yōu)秀的人才也有一個聚集的過程。前期很多人還不熟悉國資委董事會試點工作。隨著試點工作的展開，優(yōu)秀人才也會聚集過來的。”

他覺得，董事選擇的方式也會改變。“目前選擇的方式多是在現(xiàn)有的干部體系中選，將來可能渠道更多，比如公開招聘董事，獵頭式選聘董事。”他特別強調(diào)，試點企業(yè)外部董事可以兼任其他企業(yè)的董事，內(nèi)部董事可以做其他央企的外部董事，董秘、社會上的企業(yè)家都可以作為外部董事的人選去考慮。

馬正武感言，在現(xiàn)行各類分析企業(yè)的指標(biāo)中，真正對企業(yè)家的跟蹤較少，對企業(yè)家的跟蹤往往是通過大事件來體現(xiàn)的，但是真正拿這些企業(yè)家作為背景、市場方式去研究、去獵頭發(fā)現(xiàn)和評價的，比較欠缺，這些方面如果能解決，董事隊伍的建立、產(chǎn)生，視野就會更寬了，對企業(yè)來說，應(yīng)該更加市場化選聘人才。

薪酬激勵之辯

對于董事而言，薪酬既是對其履職勞動的回報，更是勤勉盡責(zé)的價值評判，意義不言而喻。據(jù)了解，一些董事會試點央企外部董事的年薪大約數(shù)萬元，另有少量的董事會會議津貼。對此，安林直言:“這不足以吸引一個真正想做職業(yè)董事的人貢獻精力。國資委現(xiàn)在是找系統(tǒng)內(nèi)的、認識的、可靠的老同志，這些老同志并不很在乎這些工資，他們都退休了，把出任董事看作是種榮譽。但如果現(xiàn)在的薪酬機制不改變，這樣，觀念左右了你，金錢又左右了你，怎么能尋到高級人才呢?”

在安林看來，要想讓外部董事真正發(fā)揮應(yīng)有的作用，就應(yīng)該給予相應(yīng)的報酬，國資委現(xiàn)在的操作有點簡單，應(yīng)該出臺一個系統(tǒng)、前瞻的政策。“放開思維、觀念，愿意花錢，應(yīng)該會有很多人去應(yīng)聘外部董事。”

不過馬正武并不認為薪酬問題是目前央企吸引外部董事的主要矛盾，他相信即便按現(xiàn)在的薪酬，民營企業(yè)家、國外的專家也能請到。當(dāng)然，薪酬和激勵問題肯定要作為董事選擇的一個機制來考慮。“薪酬激勵的核心不是請來，更重要的是讓他們能不斷地去比較在狀態(tài)的盡職。現(xiàn)在我們很多外部董事，實際上‘名譽’的成分更多，大家看得很重。”他說，從外部董事的收入來看，和上市公司獨立董事的平均薪酬差不多，而我國獨立董事薪酬低于國外，這和經(jīng)理人薪酬低于國外一樣。而在整個國企領(lǐng)導(dǎo)人的薪酬層面，激勵制度并未到位。

請來董事的下一步

請來董事只是央企董事會建設(shè)的一步，如何保證董事作用的發(fā)揮，進而促進董事會獨立性和效率的提升，這才是問題的關(guān)鍵。

“董事會選聘經(jīng)理層這一職權(quán)一直沒落實，這個影響了董事會試點的真正成效。” 安林認為，“中國人做事喜歡逐步落實，這本身沒錯，但這個‘步’是多長時間?把‘步’變成一個斷代史，那就太長了。你腳翹起來沒落下來，等于沒跨。”

“董事會試點5年，總體上說是非常健康的，非常順利的，這和國資委的主導(dǎo)、循序漸進很有關(guān)系，現(xiàn)在24家，占央企的近六分之一，我想，對于試點，下一步會逐步趨于正常。現(xiàn)在制度框架基本建立起來了，下一步的重點我認為是需要強調(diào)董事會的個性運作。因為規(guī)范的制度建立以后，不能代替企業(yè)各具特點的運作——企業(yè)各自處在不同的發(fā)展階段、行業(yè)，有各自發(fā)展規(guī)律，有了指引性文件后，各個企業(yè)能不能根據(jù)自己更適合的運作方式、制度安排來運作，這是董事會試點要突出的一個重點，董事會如何念這本經(jīng)，要深入研究。”馬正武表示。