淺析民營企業激勵機制存在的問題及其應對策略

摘要：民營企業是我國經濟中重要的經濟成分之一。從某種意義上說，民營企業是否能正常運轉直接關系到我國經濟運行態勢。但民營企業內部也存在著很多有待解決的矛盾，激勵機制的不完善、甚至缺失便是其中之一，筆者就此問題談幾點不成熟的想法。

關鍵詞：民營企業；激勵；問題

民營企業是我國經濟中重要的經濟成分之一，其運行狀況的好壞直接影響到我國國民經濟的運行情況。而我國的民營企業在目前仍存在許多問題，其中之一便是大多數民營企業內部激勵機制不成熟、甚至是缺失，筆者就此談幾點不成熟的想法。

一、什么是企業激勵機制

企業管理者在進行企業管理上常常會碰到一個詞，那就是激勵。但究竟什么是“激勵”呢?激勵又有何作用呢?在由中國社會科學院經濟研究所編著的《現代經濟辭典》對“激勵”一詞作出了如下解釋：“利用外部誘因使人的積極性和創造性受到調動和激發。這時外部刺激內化為個人的自覺行動，使人完成目標的行為處于高度的受鼓舞狀態，從而最大限度地發揮人的潛力(智力和體力)。當人的某種需要產生時，心理上就會產生一種不安或緊張狀態，從而造成一種內在的驅動力，驅使人的行為指向目標。當目標達到后即得到滿足，激勵狀態解除，隨后又會產生新的需要。一般認為，按時計酬的職工僅需發揮20％—30％的能力即可不被解雇，如果受到充分激勵，則職工的能力可以發揮80％—90％。人的工作效率取決于他的能力和激勵水平(即積極性的高低)。激勵的手段包括物質利益激勵、精神激勵、環境激勵、目標激勵、任務激勵、組織激勵等。”

可見，企業激勵機制是一個優秀企業在日常管理中不可缺少的重要一環，一個企業激勵機制是否能夠運行良好，直接關系到企業生產效率的高低，也間接影響著企業的未來。其對企業的重要性是不言而喻的。

那么它又有怎樣的作用呢?我們認為，健全的企業激勵機制能夠鼓勵、吸引眾多優秀人才，留住優秀人才。企業有良好的激勵機制意味著員工可以在該企業的付出和回報實現最積極的平衡狀態，員工的個人勞動積極性、勞動創造力就會被更高效的調動起來，這一方面會使老員工對自己留在該企業的未來充滿信心，使真正的人才不外流，另一方面又會吸引更多國內外優秀人才投奔到該企業中來。從而也保證了企業的生命活力。而且良好的激勵記者也會創造良好的競爭環境，使員工為企業最大程度的貢獻聰明才智。正如麥格雷戈所說：“個人與個人之間的競爭，才是激勵的主要來源之一。”優秀企業的激勵的機制中都會包含著一種競爭精神，它的運行能夠創造出一種良性的競爭環境，進而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環境中，組織成員就會收到環境的壓力，這種壓力將轉變為員工努力的動力，而這種動力不僅促使員工辛勤努力的工作，還會使員工發揮最大的聰明才智與創造力，從而使他們以主人翁的精神積極參與到公司中與自己相關的各項工作中去，從而提高了企業的運行效率。

綜上所述，企業激勵機制的建立不僅對企業管理來說不僅是有效的、而且是極其必要的。

二、我國民營企業內部激勵機制存在的問題

隨著我國經濟的增長，我國民營企業也在迅速成長與崛起，可是，許多民營企業管理者仍然不能較好地處理與人事、與人才有關問題，許多企業主也最怕過人才關，想招的人才不來，即使來了也留不住，找不到吸引人才、留住人才的根本辦法，最后致使人才流失、企業垮掉。據有關數據顯示，在一個缺乏激勵的環境中，員工的潛力只發揮出20％—30％，甚至可能引起相反的效果；但在適宜的激勵環境中，同樣的員工卻能發揮出其潛力的80％—90％。所以如果你的員工對你的激勵機制不以為然或者覺得理所當然，那么你的激勵機制一定是失敗的，而沒有達到效果的激勵機制對企業而言，是一種巨大的損害。我們認為，我國民營企業在激勵機制問題上存在如下問題：

1 民營企業家族式管理，使企業內部缺乏凝聚力

企業家族式管理是世界企業的主流管理模式之一，在全球500強最近一次的排名榜中，有175家為家族控制的企業。就亞洲部分國家或地區來說，家族企業創造的產值占本國GDP總量的比例：韓國為48.2％；中國臺灣為61.6％；馬來西亞為67.2％，中國香港5個最大家族企業占據了香港地區GDP總量的26％。即使在現代企業制度完備的美國，家族企業也創造了78％的就業機會。其創造的產值占全美GDP的50％。就中國國內最具經濟活力的東南沿海地區來說，家族企業也扮演著極為重要的角色。在溫州市，家族企業產值已經占到其全部工業份額的99％，GDP的80％，稅收的80％。應該說，家族式企業管理模式本身，并不落后，但我國民營企業的家族管理存在一定的問題。家族制企業選擇經營管理人員往往局限于家庭血緣關系中，事實上繼續依賴于企業主個人家族成員已經很難保證企業的繼續發展了。企業家族圍墻弱化了家族以外成員對于公司的凝聚力，家族企業“內部繁殖”現象嚴重，管理權也大多傳子不傳賢，傳內不傳外，家族外成員在企業中始終有一種被排斥和被拋棄感。選擇優秀人才的范圍狹窄，必然影響企業的經營效率。而且，中小民營企業在人員管理上缺乏科學合理的約束管理機制，對家族以外的人員缺乏凝聚力。再加上大多數家族內管理者本身文化程度不高，而且在這些人中很多都出生于農民，小農意識嚴重，這種專橫的管理方式造成了勞資關系緊張，雖然民營企業也高薪聘用了一些專門的管理人才，但在實際的操作中很少采納這些管理人員的建議。

2 民營企業激勵機制單一

大多數民營企業主片面的認為，所謂激勵機制就是在工作中物質上的獎與罰，即有功即發獎金、有錯就扣工資。殊不知，這只是一個企業激勵機制的一個很小的方面。從理論上分析，當員工的貨幣收入達到一定數額后，再增加單位貨幣收入的邊際激勵效果將呈遞減趨勢，金錢的激勵功能弱化，激勵強度下降，物質激勵并不總能起到預期的作用。按照行為科學理論，企業員工不僅是“經濟人”，更是“社會人”，他們是復雜社會系統的成員，不僅追求物質利益，更有社會心理方面的需求。因此，企業在物質激勵方面，也要進行激勵手段的創新，可以通過工資、獎金、紅利、利潤分享、員工持股、股票期權等多種方式；特別是在精神激勵方面，把企業目標與員工利益結合起來，使其產生強烈的責任感和歸屬感，使工作本身變得更富有挑戰性和開拓性，給員工創造實現人生價值的機會，創造有特色的企業文化，注重感情投入與人文關懷，在提高員工的自我發展意識中從整體推動企業的發展。

3 忽視員工的福利待遇，只追求本企業經濟效益的最大化

我國民營企業在勞動者的社會福利、保障方面體系的建立這方面還有待完善，甚至有些方面還基本處于空白狀態。不少民營企業的管理者將本企業職工的社會保險看作是無端增加了企業的運營成本，而不給職工參加社會保險。據有關數據顯示，民營企業未給職工參加任何保險的占92％以上，而對于養老問題，有27.4％的職工所在民營企業已參加了社會養老保險，其余均未參加。絕大多數的民營企業管理者只顧企業自身利益和短期利益，而沒有考慮員工的利益和企業的長遠發展，為眼前的蠅頭小利而使企業員工缺乏安全感，從而造成企業人才流失，使企業的發展受到阻礙，民營企業要想吸引人才留住人才，必須注意社會保障體系的建立，為員工解除后顧之憂。

以上，就是筆者對我國民營企業激勵機制存在問題的一些不成熟的看法，還請大方之家指教。