老闆領導力決定團隊穩定性

曾有一個關於應聘者選擇企業意愿的笑話:有叁種企業不要去，即臺資企業、日資企業、港資企業。而臺資企業之所以不被多數應聘者看好，原因是普遍上認為「臺資老闆比較小氣」。相對的，臺商選擇人才時，則較為看重員工的忠誠度與穩定性。

不同性格的老闆不僅令企業發展成敗不同，企業文化也大為不同。臺商老闆如何與員工溝通，凝聚員工向心力，為企業創造最大價值?

企業老闆要有關懷員工的能力

在幾年前，臺灣商業週刊的一份調查顯示，美資企業老闆將50%的時間花在同事身上，而臺商老闆僅花11%左右的時間用在員工上，而用大部分的時間去解決業務問題。

對此結果，卡耐基培訓大師黑幼龍表示:「要想讓員工成為自己的追隨者，企業領導者首先必須學會用心觀察他們需要什麼;如果領導者沒有用心了解自己的員工，則沒有權利要求他們做到你所要求的事情。」

亦有一位培訓大師將領導定義為關懷能力，受到關懷的人能夠在這種關懷的影響下充分表達自己的想法，發揮出潛能。「在一個有關懷能力的老闆手下工作，這個老闆一定很快樂，他周圍的同事也會覺得快樂。」

在「臺灣飯店業之父」嚴長壽先生出版的個人傳記《總裁獅子心》中亦對此有著重描述:「老闆要持續地保持著體察員工的需求『總裁服務心』。」他本人從美國運通公司的傳達小弟做到總經理，到后來的飯店總裁，亦是一直秉持著一份「總裁服務心」:身為老闆，當你在每一次期待員工做什麼之時，自己也應用心觀察同仁要什麼東西。

領導要懂「人性」

臺商老闆不僅要關懷員工，如何增加員工忠誠度亦是企業穩定的關鍵。

「要增加員工忠誠度，首先要告訴他能賺到多少錢，把公司當成家，未來你會扮演什麼樣的角色，讚美應該適度，訓斥要有理由，現在員工比較關注他在公司里努力后會得到什麼結果。」臺灣裕隆企業集團首席商業顧問劉逸嫻建議臺商換位思考一下:「一個員工在領導面前天天挨駡，肯定不會來上班，而且很多員工努力的方向不見得是收入，而是成就感，作為領導更要懂人性。」

不少企業亦十分懂得如何激發員工向心力。

比如國泰人壽開拓大陸市場之初，培養人才成為其鋪設據點、搶占市場的關鍵。因此在個險行銷干部的培養方面，堅持自行培養行銷干部，以系統化的培訓，幫助行銷骨干堅定公司經營理念，融入公司經營文化。同時嘗試創新，推行個險代理人內勤員工制，鼓勵符合條件的優秀行銷人員晉升為內勤編制的行銷干部。「創新制度可以將內勤員工的穩定性與業務人員的積極性結合起來，促進公司長期健康發展。」

丁家宜董事長莊文陽則更看重新老員工的融合，以保證團隊穩定性。「不管員工來自哪里，對所有進來的人我都會告訴他:我已經有一碗飯了，請你們來是要把這飯碗繼續變大，只有新老班底融合一起，才能激發出團隊的創造力。」

而要創造高績效，劉逸嫻建議臺商老闆做到四件事:鼓舞與推動其他人、賦予工作意義與目的、具備良好的溝通能力、建立必勝的團隊。

企業愿景要與團隊取得共識

除了需要有體察員工的關懷能力與懂「人性」外，企業老闆在描繪出自己的愿景后，更需要與團隊取得共識。

嚴長壽亦有指出:「與團隊取得共識:哪些該做或不該做，先做哪些，再做哪些。團隊會比老闆更為專業，執行方案是經過大家充分討論、達成共識后決定的。」此外，有了執行方案后就是開始追蹤工作，即便是到執行過程的最后階段，亦需要回過頭來進行評估，隨時對原來的問題進行調整。

對此，莊文陽深有感觸。丁家宜的目標是成為與外資抗衡的民族日化品牌，企業草創之時，莊文陽結合了與自己有相同理想抱負的10個人團隊，除了兩人退休、一人離開外，至今依然有7個最初的合作伙伴堅定的留守丁家宜。

「丁家宜的核心價值在於人，企業發展到現在，一直在不斷的結合新進來的人才，招聘人才不通過獵頭，更多的是傳承，自己培養人才。」他強調丁家宜的優勢在於人:「核心領導團隊到現在依然有7個人在，就說明有形成一股核心價值，大家共同去追求一個目標，丁家宜才能夠在這麼多外企品牌大敵壓境、大陸品牌所剩不多的時候卻能夠還在成長。」

劉逸嫻亦提醒臺商說:「領導是帶領一群人激發彼此的潛力，達成彼此共同的目的。」要想擁有頂尖的領導策略，關鍵是要明白:目標必須是彼此共同探討出來的，而非個人所有，才能夠帶領一群人激發彼此的潛力達成共同的目標。

頂尖領導溝通技巧之感元溝通法(來源:劉逸嫻講座整理)

A 視覺型聽者特徵:快人快語;呼吸急促;肢體動作多，眼球轉動快

溝通技巧:用「看」的字眼;說話音量較大較快，營造良好的感覺

B 聽覺型聽者:說話慢條斯理，呼吸平穩，手勢少，喜歡用耳朵聽

溝通技巧:用「聽」的字眼;說話適中，音量適中;說話時的感覺必須發自內心

C 感覺型聽者:說話速度緩慢，呼吸緩慢，基本上沒有手勢

溝通技巧:用「覺得」、「感覺」字眼;講話速度放慢，音量變小;營造十分重視聽者的感覺