員工試用期遭辭,用人單位緣何獲賠上萬?

謝宗明

御宗律師事務所首席顧問

現任御宗律師事務所首席顧問等職。研究兩岸經貿法律、稅務、商務考察投資，經營團隊式律師、會計師事務所;現受聘擔任大陸地區逾550家臺資企業常年法律顧問。本刊法律顧問。

呂獻群

擔任多家臺資企業法律顧問，曾辦理過大量的勞動糾紛案件、合同糾紛案件及刑事等案件，及多起外資倂購、清算等非訴專案。

【案例重現】

上海籍人士王某，於2008年9月1日進入上海某公司工作，擔任公司的部門經理一職。月基本工資為人民幣2000元，試用期時間為3個月。工資支付方式為銀行轉賬。由於王某存在加班等情況，所以每月的應得工資實際為人民幣3000元左右。另，公司曾與其約定在試用期屆滿之后按照王某的實際工作表現，決定是否留用。然而在試用期內，公司發現，王某并未像其在應聘所稱的那樣熟悉公司的業務。而且，他的性格也十分怪異，難以融入公司的工作團隊之中。當公司領導就有關問題向他指出，要求其改正的時候，他還桀驁不馴甚至與公司總經理發生口角衝突。因此，試用期屆滿前五日，公司領導層全體一致同意解除與王某的勞動關係。公司的人事部門也向王某發出了解除勞動關係通知書，通知書上明確告知公司與王某之間的勞動關係將在試用期的最后一天結束。

2008年12月1日，由於公司認為雙方的勞動關係已經結束，且雙方的全部工資均以結清。所以公司強行沒收了王某的考勤卡及其他工作資料。雙方也在當日發生激烈的語言衝突。王某於是於2008年12月10日向上海市某區勞動仲裁爭議委員會提起勞動仲裁。

庭審聚焦

本案中，王某的仲裁請求如下:

1.裁決公司恢復與王某的勞動關係;

2.裁決公司以每月人民幣3000元支付王某自2008年12月1日至裁決生效期間的工資;

3.裁決公司支付因未簽訂書面勞動合同的雙倍工資人民幣6000元;

4.裁決公司支付2008年9月1日至2008年11月30日期間的加班工資人民幣3000元;

5.裁決公司補繳2008年9月1日至2008年11月30日期間社會保險(按照月工資3000元為基數)。

上海市某區勞動仲裁爭議委員會於2009年4月13日開庭審理了本案。

庭審中，公司針對王某的上述請求一一進行了答辯。

1.公司是經過公司開會討論后一致同意結束與王某的勞動關係的。王某表現不佳，不符合錄用條件，公司的領導和員工均能夠證明，所以公司是屬於合法解除雙方的勞動關係;

2.雙方的勞動關係已經結束，并不存在需要繼續發放工資的事情;

3.試用期結束之后，公司才能夠決定是否留用員工，且雙方在當時已經有過約定。既然雙方勞動關係已經結束，自然沒有再簽署勞動合同的必要;

4.王某全部的工資均已結清，每個月多的1000元左右就是以津貼形式發放的加班工資。

5.公司已經決定結束雙方的勞動關係，所以不存在補繳社會保險的問題。

王某對公司的答辯意見均不予認可，對公司提交的證據也均不認可。

仲裁庭認為:王某與公司關於試用期的錄用條件并未進行明確約定，屬於約定不明。故儘管公司舉證證明王某試用期內表現不佳，但本會認為公司提交的證據不足以證明王某不符合錄用條件，雙方的勞動關係應予恢復。此外，法律規定在用工之日起，公司便應當與勞動者簽訂書面勞動合同，公司關於試用期后才需簽訂書面勞動合同的辯解缺乏法律依據。另外，儘管雙方對於考勤記錄沒有爭議，但是公司無法舉證證明雙方約定的基本工資。所以，本庭採納王某提供的銀行記錄作為王某的月基本工資。公司為員工繳納社會保險是公司的基本義務，所以公司應當為員工補繳社會保險。

綜上，仲裁庭於2009年7月14日裁決如下:

1.公司恢復與王某的勞動關係;

2.公司於本裁決生效之日起五日內以每月人民幣3000元支付王某自2008年12月1日至裁決生效期間的工資為人民幣19500元;

3.公司於本裁決生效之日起五日內支付王某因未簽訂書面勞動合同的雙倍工資人民幣6000元;

4.公司於本裁決生效之日起五日內支付王某2008年9月1日至2008年11月30日期間的加班工資人民幣3000元;

5.公司於本裁決生效之日起十日內至某區社會保險事業管理中心為王某補繳2008年9月1日至2008年11月30日期間的城鎮社會保險費人民幣4320元(其中王某應補繳費用為990元)。

后公司不服，提起訴訟。法院於2009年8月12日開庭審理本案。由於公司并無其他理由，所以公司將極有可能承擔敗訴的法律后果，且一旦敗訴公司將被判決承擔總計人民幣32000多元。經綜合考慮及律師的努力，雙方最終以人民幣20000元達成調解協定，本案以調解結案。

律師分析:

本案的起因十分簡單，僅僅因為員工試用期間內表現不佳遭解雇所引起。然而，這個簡單的案例卻能夠反映出現在許多公司的一個通病:在人事處理過程中太過草率，且僅僅從公司管理的角度，而并非從法律的角度處理眾多的人事異動;在人事管理中，沒有按現行的法律規定及時與員工簽訂勞動合同，沒有按法律規定制定合理合法的薪資結構。

本案的一開始，公司自信滿滿的認為自己人證物證俱在，屬於是鐵證如山;處理過程是公司高層一致決定的，已經十分謹慎。此外，公司的人事部門也是按照一貫的人事操作流程來進行的，而且該套流程在公司之前的處理過程中從來沒有產生過問題，然而在訴訟中公司的各種證據卻被司法機關不予採納。

公司之所以會出現上述的情形，其原因如下:

1.公司內部規定不規范。

公司儘管有著一整套的規定，但是卻沒有相關員工簽字確認的程式。因此，公司雖認為有眾多證據且有公司其他員工進行佐證，這些證據仍會因為相關員工與公司有利害關係、沒有規范書面證據而不被司法機關採納。

2.公司內部規范沒有及時更新。

眾所周知，自2008年1月1日新的《勞動合同法》實施之后，很多關鍵性的規范被新法加以修正甚至是進行了完全相反的修正。然而，許多公司卻沒有認清這一新的形勢，依然迷信公司之前的內部規范，固步自封。其結果只能是空有一整套制度，卻無法實現其應有的法律價值。

3.公司的人事異動缺乏法律考量。

在實際操作中，很多公司一般都會設有專職的人事負責公司的人事工作，但是很少有公司設有專門的法務部門來協同公司人事部門進行的人事異動處理。

雖然很多公司的人事部門負責人都是長期進行人事工作，雖然這些人事部門負責人也曾經學習過相關的勞動法律。但是，他們的職業局限性限制了他們只會從公司管理的角度來進行人事工作。加之他們并不會進行系統的法律學習，而且，由於大陸的特殊國情，書本上學到的法律并不能夠直接應用於實務操作之中。因此，容易出現聽上去合法，而實際上違法的情況。

勞動仲裁由於一般金額較小所以很容易被許多公司疏忽，但是它對於公司的管理造成極壞的影響，容易造成其他員工效仿。勞動仲裁案件數量過多的公司無法形成正常的企業文化。