關于應用型大學教師職務聘任制的思考

摘要:高校教師職務聘任制改革已經取得一定成效，但并未從根本上解決問題。分析探討高校職務聘任制的內涵，目前高校教師職務制存在的問題，在此基礎上有針對性地提出深化應用型大學教師職務聘任制度改革的具體實施建議。

關鍵詞:高校;教師職務聘任制;應用型大學;人事管理

中圖分類號:G472.3文獻標志碼:A 文章編號:1002-2589(2010)09-0108-03

實行教師職務聘用制是我國高校內部管理體制和高校人事制度改革的一項重要內容，是當前高校落實科學發展觀，實施人才強校戰略的重要舉措。高等學校雖然近年來在這些方面做了大量的改革探索，取得了一些成績，但從總體上說，計劃經濟體制下形成的高校管理模式尚未完全突破，高校教師管理的觀念、運行機制與操作方法上都存在著與市場經濟不相適應的地方。各類高等教育機構面臨著空前激烈的人才競爭，這也給各高等院校帶來嚴峻的考驗。

應用型大學是適應知識經濟社會的發展進程和高等教育大眾化、普及化的發展趨勢，培養滿足地方經濟社會發展需要，在生產、建設、管理、服務第一線工作，具有較高專業知識水平和較強實踐能力的各類應用型人才的一種新型大學。應用型大學在當前的新形勢下如何實行教師職務聘任制，建立一種公開、平等、競爭、擇優的新型教師管理體制，是其人事管理工作研究的一個重要課題。

一、高校教師職務聘任制的內涵

教師職務聘任制是高等學校與教師在雙方平等自愿的基礎上，由高等學校根據教學、科研、創新人才培養、社會服務等需要設置一定的工作崗位，根據崗位任職條件擇優聘任教師職務的用人制度。教師職務聘任制包括崗位設置、評聘考核、任職評審、聘任管理四個環節:學校根據教育教學和科研工作的需要科學設置教師職務崗位并明確其崗位職責;教師根據崗位職責申報評審，學校按照崗位擇優聘任;根據崗位職責，進行聘任考核;依據考核結果，續聘、緩聘或解聘教師職務。

教師職務聘任制的核心是遵循公開、平等、競爭、擇優的原則，建立一種“以崗定薪、崗變薪變、優勞優酬”，由身份管理向崗位管理的競爭激勵和開放的用人機制， 打破脫離實際工作需要的職稱終身制，有利于調動教師群體的積極性和創造性，整體上優化人員結構，合理配置人力資源，促進教師隊伍整體素質的不斷提高。

二、應用型大學實行教師職務聘任制存在的問題

1.觀念滯后，將職稱評審和職務聘任等同起來

在相當長的一段時期，由于受傳統的人事管理體制的影響，而且高校對教師職務聘任制的宣傳力度不夠，在人們頭腦中形成了“職務即職稱”的觀念，認為教師職務即為職稱，二者沒有區別，教師取得什么樣的職稱即享受相應的待遇。職稱評審過程即被視為職務聘任過程，或者說是把教師職稱認定過程當成了教師履行職責的過程，造成了評聘不分。

2.崗位意識淡薄，聘任制流于形式

聘任制是以崗位需要、崗位職責和任職條件為聘任前提的，職稱評定僅僅是為聘任制服務的，不是目的。然而在教師職務聘任實施過程中重評審輕聘任，偏離了教師聘任制的方向和目標。這造成教師崗位意識淡薄，把職稱當成指揮棒和唯一的奮斗目標。真正意義上的聘任制，必須有明確的崗位設置、崗位職責和聘任期限，必須確立平等的聘任關系，實現聘任關系契約化、聘任過程社會化，形成競爭和擇優機制。但由于與高校用人制度相應的配套措施嚴重滯后，社會保障體系不健全，人才流動渠道不暢通，加之執行過程中的種種偏差，使聘任制難以落到實處，聘任制的實質無法得以體現。

3.考核評價體系不夠健全

教育工作的特殊性，決定了管理模式的復雜化，進而導致考核評估的艱巨性。目前高校考核評價存在以下問題:考核內容較含糊、籠統，沒有針對性;考核時吃“大鍋飯”，不能正確考評出績效高低且存在著輪流坐莊現象，考核變成了填表簽字的工作，流于形式。教師考核評價方式具有局限性，過分強調成果的數量，使教師將主要精力放在了進行學術研究及取得學術成果上，忙于寫論文做課題，追求數量而忽視質量等等;注重對教學、科研和人才培養業績的定量考核， 缺乏對教師綜合素質的定性分析。現在的教師職務聘任制對教師不思進取、不認真履行職責的現象缺乏剛性的約束機制，能上能下、靈活開放的用人機制并沒有真正建立起來，人才在校內外無法合理流動，很難起到調動教師工作積極性的作用。

4.應用型理念不夠深入

不同的高校，由于存在辦學定位、發展戰略、學校規模、組織機構和培養目標等方面的差異性，需要充分考慮各自院校的特點和實際情況來制訂本校的教師聘任制改革措施。建設應用型大學，就是要堅持應用性教育，培養應用型人才，這就要求教師具有較強的應用能力。但目前大多數教師實踐能力不高，缺乏直接從事實踐教學的積極性。

5.相應的配套政策不完善

教師職務聘任制實施的前提和基礎，應具備完善的社會人才流動機制和社會保障機制。但至今為止，國家缺乏新形勢下的相應政策法規，尚未形成一個完善的勞動力市場和多層次的社會保障制度體系，因而人才流通渠道難以暢通。社會保障體系尚未健全，醫療保險、養老保險的改革

尚未全面展開，教師所有的福利、待遇和生存保障仍然是以單位為依托得到滿足的。由于國家配套措施和相關政策滯后，未聘人員仍然要依靠學校內部消化，因此擇優聘任、待聘和解聘等，在一定程度上流于形式。

三、應用型大學進一步深化高校教師職務聘任制改革的思考

應用型大學在教學、科研和社會服務三個方面都要體現應用性，這決定了應用型大學在辦學宗旨、辦學理念、培養目標等方面具有諸多特點。為此，在深化教師職務聘任制改革的過程中，必須重視應用型大學的實際情況，充分調動各方面的積極性，從而確保教師職務聘任制改革能夠

順利進行。

1.科學設崗，實現教師資源的合理配置

科學地設置教師崗位是搞好教師職務聘任制的關鍵環節和首要問題。通過合理設置崗位，明確崗位職責、權利和任職條件，根據崗位職責和工作重點確定崗位工資等，真正確保實現人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低。根據學校需要科學設置崗位，通過公開競聘，將適合的人聘任到合適的崗位。嚴格遵守設崗原則。一是按需設崗，實行結構比例動態管理。根據上級主管部門核定的結構比例標準、學校學科專業布局規劃、教學、科研和學科專業建設任務和教師隊伍現狀，按需設崗，建立分類、分層次的教師崗位體系。根據人才需求狀況以及學科專業建設發展情況逐年進行調整。二是精簡效能。應以提高工作效率為前提，保證崗位的滿負荷工作， 做到崗位的職、責、權相統一， 發揮崗位的最佳效能。三是結構合理。以應用性教育的辦學定位、“十一五”事業發展規劃、教學科研任務和學科專業建設的需要為依據，在核定的教師編制范圍內，科學合理地設置各級崗位，并向創新團隊、重點學科、重點建設學科及學校重點發展的學科專業適當傾斜。

2.以可持續發展戰略為指導，努力建設一支高素質的師資隊伍

高校的可持續發展，主要是指為學校的長遠發展奠定基礎、做好準備，一切管理工作都要著眼于學校發展的長遠目標，注重學校的發展基礎建設。高校作為培養高層次創新人才的基地，要培養一流的創新人才，就必須要有一流的教師。應用型大學師資隊伍的特色與應用型大學的辦學特色是相一致的。

應用型大學的教師，特別是專業教師既要有較深厚的理論知識基礎，又應當將實踐能力作為基本功和特長來訓練、培養。

首先，要采取有效措施，保持現有師資隊伍的穩定。要加強師德教育，樹立愛崗敬業思想，實行師德“一票否決制”;要注重對教師的精神激勵，高校教師不僅有物質方面的追求，更注重自身價值的實現、才能的發揮，因此，要尊重教師的勞動，為他們施展才能提供發展空間，提供良好的生活和工作條件，給予應有的榮譽和獎勵。

其次，采取積極措施，根據學校發展和學科建設需要引進急需的有實踐經驗的高職稱、高學歷人才充實師資隊伍。應用型大學應根據自己的辦學特色引進人才，不可盲目行事，不能像重點大學那樣著力去引進院士、博導等高精尖的人才，而應當把具有行業工作背景和具有實踐經驗、動手能力強的高學歷、高職稱的人才作為引進的重點(如有在企事業單位工作經歷的高級工程師、研究員、博士、海外留學人員等)。引進人才一定要把好進口關，堅持公開、公正、公平競爭的原則以及政治思想素質和業務素質并重的原則。

再次，強化以提高實踐能力為重點的師資培養工作。應用型大學應重視全方位地進行教師的培訓與開發工作，實現繼續教育與個人生涯規劃相結合，與學科建設相結合，與專業和課程建設相結合，與學校的工作重點相結合，提升學校教職工的整體工作能力。充分調動和發揮廣大教師的積極性，建立健全一整套有利于人才培養和使用的競爭激勵機制，培養和造就一支數量穩定、結構合理、有較強創新能力的高素質師資隊伍。

3.改進高校教師的績效管理，建立科學全面的績效考核機制

建立一套切實可行的考核制度是實現聘任制的重要保障，也是高校內部分配制度改革能否正常運行的關鍵。將績效管理體系與教師激勵機制相聯系，促進教師綜合素質的可持續提高。對教師的評價與考核要與學校的辦學理念、辦學定位相適應。不同辦學理念和辦學定位的學校，決定了評價體系中考核的內涵、標準和方式的不同。

應用型大學對教師的評價應注重以下兩個方面:一是在教學能力評價上，主要體現在教學態度、教學工作質量、教學方法、教學效果等方面，尤其要把教風、管理課堂的能力、組織實踐教學的能力、獲取并講授新知識的能力作為評價的重要內容，以促進教師在提高培養應用性人才的能力上下工夫。二是在教研與科研能力的評價上，主要體現在教學研究和應用性課題研究及開發應用能力的評價上。應當鼓勵和支持教師設立教學研究的課題，加強研究，解放思想，大膽改革，勇于創新。應用型大學的科研方向應當求實避虛，即多搞應用性課題，少搞純理論、純學術性課題的研究。

對于不同學科、不同專業的教師，在考核內容相同的情況下，可以對不同的考核項目分別設定不同的權重，以體現不同學科和專業教師工作的差異性，更好地發揮績效管理的激勵功能。績效考核涉及到評價理念、評價方法、指標體系和評價結果的運用等方方面面，是一個全方位的動態管理過程。在考核方法上，應根據學科類別與學科層次、崗位類別與教師職級的具體情況，采取定量與定性相結合，重點考核與全面考核相結合，年度考核與聘期考核相結合，原則性與靈活性相結合的評價模式。在考核指標的設計上，既要考核專業能力，又要考核師德學風;既要考核科研，又要考核教學;既要考核學術工作，又要考核社會工作;既要嚴格要求，又要體現人文關懷。在考核結果的運用上，關鍵是要處理好教師個體發展與學校建設目標之間的關系。

根據考核制訂教師發展計劃。考核的結果并不重要，重要的是通過考核使每個教師懂得如何改進自己的工作。一方面通過年度考核尋找影響管理績效背后的因素，找到教師與教學工作要求之間的差距并根據差距來制訂教師培訓計劃;另一方面通過考核對教師的知識能力進行綜合評價，根據教師專業發展的能力要求找出教師的現有能力與未來專業發展所要求的能力之間的差距，根據差距制訂教師的專業發展計劃，從而使教師的專業素質得到有效提升。

教師職務聘任制是我國高等教育改革與國際接軌的需要，是高等教育適應社會主義市場經濟的必然結果。在21世紀的激烈競爭中，高校要立于不敗之地，保持旺盛的生命力，以教師職務聘任制為核心的人事管理制度必須進行改革，強化崗位管理，建立新的人事管理理念，科學的考核機制，有效的社會保障機制，提高人事管理人員的綜合素質，多方面調動教職工的積極性和創造性，把高校人事工作推向一個新的臺階，推動我國高等教育事業高質量、高效益、可持續地發展。

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(責任編輯/許廣東)