基于模糊評(píng)價(jià)判斷的高校圖書館人力資源績效評(píng)價(jià)體系

[摘 要]高校圖書館人力資源的績效評(píng)價(jià)問題體現(xiàn)了當(dāng)代圖書館的管理水平#65377;本文分析了現(xiàn)階段高校圖書館人力資源績效考評(píng)中存在的問題#65377;提出了采用模糊評(píng)價(jià)判斷方法，構(gòu)建圖書館人力資源績效評(píng)價(jià)體系，應(yīng)用數(shù)字建模的方法定量化地評(píng)價(jià)高校圖書館人力資源的績效水平，并進(jìn)行了實(shí)例分析#65377;

[關(guān)鍵詞]高校圖書館;人力資源;績效評(píng)價(jià)體系;模糊評(píng)價(jià)判斷

[中圖分類號(hào)]G256 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]B [文章編號(hào)]1008-0821(2010)03-0095-05

Construction of the Performance Evaluation System of Human Resources

in University Libraries Based on Fuzzy Evaluation ModelHao Guirong

(Library，Nanjing University of Chinese Medicine，Nanjing 210046，China)

[Abstract]The performance evaluation of human resources in university libraries has manifested the contemporary library management level.This article has analyzed the question which the performance evaluation of university librariess human resources exists in the present stage.Proposed fuzzy evaluation method，constructed the performance evaluation system of librariess human resources，and applied digital quantitative modeling approach to evaluate the performance of university librariess human resources.Finally， the case study carried out.

[Key words]university libraries;human resources;performance evaluation system;fuzzy evaluation model

高校圖書館的資源主要是由文獻(xiàn)信息資源#65380;設(shè)備資源以及人力資源等組成，人力資源可以說是圖書館的寶貴財(cái)富#65377;圖書館人力資源的管理是圖書館管理活動(dòng)中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，是當(dāng)前圖書館建設(shè)的核心問題，對(duì)圖書館的生存和發(fā)展起著決定性作用#65377;圖書館管理決策制定的正確與否，既定戰(zhàn)略和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)順利與否，都與圖書館內(nèi)每位員工的工作效果息息相關(guān)#65377;因而需要一種客觀#65380;公正#65380;準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)方法來對(duì)圖書館人力資源的工作績效進(jìn)行評(píng)判，從而判斷圖書館的工作人員是否與其工作崗位匹配，對(duì)該崗位的工作職責(zé)是否履行到位，影未影響圖書館戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也可以反饋出圖書館管理層制定的決策是否正確#65377;

績效考核是依據(jù)既定的標(biāo)準(zhǔn)，通過一套正式的結(jié)構(gòu)化制度和系統(tǒng)來評(píng)定和測(cè)量工作人員對(duì)崗位所規(guī)定職責(zé)的履行情況，從而確定其工作成績的一種管理辦法#65377;高校圖書館人力資源績效考核是圖書館實(shí)施激勵(lì)管理的重要依據(jù)，也是圖書館人員職務(wù)#65380;職稱晉升和工資增減的必要條件#65377;圖書館的工作繁復(fù)多樣，工作結(jié)果往往又受很多不確定因素制約，很多崗位之間存在較大的差異，要精確#65380;直觀#65380;公正地評(píng)價(jià)一個(gè)員工的工作績效好壞往往很難#65377;以往，高校圖書館人力資源績效的評(píng)價(jià)方法多采用定性#65380;帶有主觀成份的一種評(píng)價(jià)方法，而這樣的評(píng)價(jià)方法是起不到提升圖書館管理水平，也不能加強(qiáng)館員與讀者之間，部門內(nèi)與部門間，以及上司與下屬間的溝通與協(xié)調(diào)#65377;因而，本文采用模糊評(píng)價(jià)判斷方法，構(gòu)建了圖書館人力資源績效評(píng)價(jià)體系，應(yīng)用數(shù)字建模的方法定量化地評(píng)價(jià)了高校圖書館人力資源的績效水平#65377;

1 當(dāng)前高校圖書館人力資源績效考評(píng)中存在的問題

隨著改革開放的發(fā)展，特別是在上個(gè)世紀(jì)90年代的快速發(fā)展，我國高校的管理水平有了極大地提高，其中有關(guān)圖書館人力資源的管理水平也在不斷地提高#65377;但是，在圖書館人力資源績效考評(píng)上還存在著跟不上高校快速發(fā)展的形勢(shì)，明顯地表現(xiàn)出許多不足:

1.1 績效指標(biāo)評(píng)價(jià)體系不健全，主觀性過強(qiáng)

現(xiàn)有的圖書館人力資源績效評(píng)價(jià)體系存在不健全#65380;不系統(tǒng)等問題，評(píng)價(jià)指標(biāo)的制定過程中缺乏科學(xué)的全方位調(diào)查，且可量化指標(biāo)所占比重較小#65377;績效評(píng)價(jià)的重點(diǎn)是“績”和“效”，但現(xiàn)行績效評(píng)價(jià)避重就輕，往往過分強(qiáng)調(diào)德#65380;勤，對(duì)實(shí)際工作績效且可量化的“績與效”簡略帶過#65377;現(xiàn)行評(píng)價(jià)結(jié)果只是簡單的為“優(yōu)秀”#65380;“合格”#65380;“基本合格”#65380;“不合格”等，但對(duì)于究竟如何清晰而又準(zhǔn)確地套用這些等級(jí)，還沒有制定出準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)#65377;評(píng)價(jià)者往往是根據(jù)自己的印象#65380;主觀判斷進(jìn)行評(píng)分，難免受個(gè)人喜好因素影響#65377;另外，權(quán)重設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)依據(jù)，很多指標(biāo)權(quán)重的給出多遵循歷史經(jīng)驗(yàn)，人為因素較多#65377;

1.2 績效評(píng)價(jià)體系的科學(xué)性和針對(duì)性不強(qiáng)

目前，大多數(shù)圖書館在構(gòu)建績效評(píng)價(jià)體系時(shí)，往往沒有深入研究自身的運(yùn)行環(huán)境和運(yùn)作特點(diǎn)，而是套用理論或其他行業(yè)#65380;其它圖書館的經(jīng)驗(yàn)，所形成的績效評(píng)價(jià)體系與本館工作結(jié)合不緊密，使績效考評(píng)表面化，削弱了績效管理的科學(xué)性與可信性#65377;而且在人力資源管理領(lǐng)域，績效是行為和結(jié)果#65377;行為不僅僅是結(jié)果的工具，其本身也是結(jié)果，是完成工作任務(wù)所付出的腦力和體力的結(jié)果，并且能與結(jié)果分開進(jìn)行判斷#65377;因而對(duì)于圖書館工作人員而言，其工作績效還應(yīng)該將以素質(zhì)為基礎(chǔ)的員工潛能列入到工作績效考核的范圍里#65377;

1.3 績效考評(píng)主體單一，重結(jié)果輕質(zhì)量

績效考評(píng)的整個(gè)過程缺乏有效的監(jiān)督，且以單向評(píng)價(jià)為主，往往是上級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行審查式考核，從而忽視了評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者的雙向交流，忽視了圖書館工作人員的意愿和參與機(jī)會(huì)，使其處于被動(dòng)的被評(píng)價(jià)地位，評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者之間形成不平等的關(guān)系[2]#65377;在績效考評(píng)的實(shí)踐中，要想科學(xué)全面地評(píng)價(jià)一位館員，往往需要以多視角來觀察和判斷，考評(píng)者一般應(yīng)該包括被考核者的上級(jí)#65380;同事#65380;下級(jí)#65380;被考核者本人以及讀者等，從而得出相對(duì)客觀#65380;全面準(zhǔn)確的考核意見#65377;

1.4 把年終評(píng)價(jià)作為績效評(píng)價(jià)

多數(shù)圖書館管理者認(rèn)為員工的績效評(píng)價(jià)就是年終寫份總結(jié)，找部分群眾進(jìn)行一下測(cè)評(píng)，領(lǐng)導(dǎo)做個(gè)評(píng)價(jià)，即完成全年的績效考核工作，實(shí)際上這種評(píng)價(jià)方式與現(xiàn)代管理科學(xué)中績效評(píng)價(jià)的做法是完全不同[8]#65377;

] No.32010年3月第30卷第3期基于模糊評(píng)價(jià)判斷的高校圖書館人力資源績效評(píng)價(jià)體系Mar.，2010Vol.30 No.32 高校圖書館人力資源績效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建

在圖書館人力資源績效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建過程中，為了避免一些主觀因素和個(gè)人色彩過多地影響考評(píng)體系的公正性，本文通過調(diào)研和收集國內(nèi)外的相關(guān)研究[3-7]，并選取人力資源和圖書情報(bào)專家對(duì)從德#65380;能#65380;勤和績4個(gè)方面，構(gòu)建的目標(biāo)層#65380;因素層和子因素層的評(píng)價(jià)體系框架進(jìn)行論證，化繁為簡，繪制了圖1#65377;隨后采用模糊評(píng)價(jià)判斷方法，構(gòu)建了高校圖書館人力資源績效評(píng)價(jià)體系數(shù)學(xué)模型，定量化地評(píng)估圖書館工作人員的綜合績效#65377;

圖1 高校圖書館人力資源績效評(píng)價(jià)體系 2.1 確定圖書館人力資源績效評(píng)價(jià)體系框架

2.1.1 個(gè)人素質(zhì)指標(biāo)

素質(zhì)指標(biāo)建立的目的是評(píng)價(jià)圖書館工作人員是否具備完成相應(yīng)工作的基本素質(zhì)，主要選定了思想品德素質(zhì)#65380;身體素質(zhì)#65380;心理素質(zhì)和政治素質(zhì)這4個(gè)子因素指標(biāo)來考核，其具體考評(píng)了工作人員的思想修養(yǎng)#65380;意志品格#65380;身心狀態(tài)#65380;政治思想和政治態(tài)度等方面#65377;

2.1.2 個(gè)人能力指標(biāo)

能力指標(biāo)主要評(píng)價(jià)的是每個(gè)員工完成工作所具備的基本能力#65380;專業(yè)技能#65380;思考能力#65380;學(xué)習(xí)能力#65380;管理能力#65380;交際能力和創(chuàng)新能力#65377;其考評(píng)的是每個(gè)員工的個(gè)人基本學(xué)歷#65380;外語#65380;計(jì)算機(jī)和個(gè)人語言表達(dá)的能力;專業(yè)熟練程度#65380;業(yè)務(wù)技巧和深化服務(wù)的能力;分析問題#65380;理解問題和提出解決方案的能力;業(yè)務(wù)知識(shí)水平#65380;接受業(yè)務(wù)培訓(xùn)的意識(shí)和能力，以及接受新知識(shí)的能力;對(duì)人員和設(shè)備的管理能力;與讀者#65380;同事的縱橫向溝通能力，以及與外界結(jié)盟協(xié)同的能力;提出創(chuàng)新性建議及實(shí)施創(chuàng)新方案的能力#65377;

2.1.3 工作行為指標(biāo)

考核的是員工對(duì)工作的態(tài)度#65380;積極性和日常的工作行為#65377;選取了工作出勤率#65380;工作責(zé)任感#65380;工作協(xié)調(diào)性#65380;工作執(zhí)行度和工作積極性這5個(gè)子因素指標(biāo)#65377;主要評(píng)價(jià)了員工遵守各項(xiàng)制度#65380;對(duì)工作的使命感#65380;事業(yè)心和責(zé)任心，以及對(duì)工作的主動(dòng)性#65380;進(jìn)取性#65380;勤勉度和執(zhí)行力度的情況#65377;

2.1.4 工作績效指標(biāo)

績效指標(biāo)的建立是對(duì)工作人員的工作業(yè)績或工作結(jié)果，即員工在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行地評(píng)價(jià)#65377;子因素指標(biāo)選擇為工作數(shù)量#65380;工作質(zhì)量#65380;工作效率#65380;工作成果#65380;學(xué)術(shù)成果和科研成果#65377;是依據(jù)各工作崗位的具體職責(zé)對(duì)員工完成工作任務(wù)的情況#65380;讀者的投訴情況#65380;完成工作的及時(shí)性及開閉館的時(shí)間正常與否，發(fā)表的核心期刊和省級(jí)期刊的數(shù)量#65380;出版的論著數(shù)量和級(jí)別，在研和已完成課題的數(shù)量和級(jí)別進(jìn)行評(píng)價(jià)#65377;

2.2 建立模糊評(píng)價(jià)判斷數(shù)學(xué)模型

2.2.1 數(shù)學(xué)模型的構(gòu)建

對(duì)某一事物進(jìn)行評(píng)價(jià)，若評(píng)價(jià)的指標(biāo)因素為n個(gè)，分別記為x1，x2，…，xn，則這n個(gè)評(píng)價(jià)因素構(gòu)成了一個(gè)評(píng)價(jià)因素的有限集合U:

U={x1，x2，…，xn}(1)

若根據(jù)實(shí)際需要將評(píng)語分為m個(gè)等級(jí)，分別記為y1，y2，…，ym，即又構(gòu)成了一個(gè)評(píng)語有限集合V:

V={y1，y2，…，ym}(2)

因素集合中各因素對(duì)被評(píng)判事物的影響是不一致的，考慮到這個(gè)客觀事實(shí)，評(píng)價(jià)因素權(quán)重集合實(shí)際上是因素集合 這一論域上一個(gè)模糊子集合A，用模糊向量表示，記為:A={a1，a2，…，an}，其中ai(i=1，2，…，n)表示U中第i個(gè)因素的權(quán)重，滿足∑ni=1ai=1，0

對(duì)第i個(gè)因素的單因素模糊評(píng)判為評(píng)語集合V上的模糊子集合，單因素模糊評(píng)判矩陣為Ri=[ri1，ri2，…，rij，…，rim]，rij為Ri的評(píng)判元素，即贊成某對(duì)象因素第i個(gè)加權(quán)元素ai#65380;第j個(gè)等級(jí)元素yj的部分評(píng)委人數(shù)nij與評(píng)委總?cè)藬?shù)N的比值，∑mj=1rij=1#65377;(4)

n×m個(gè)數(shù)的評(píng)判元素按確定的位置排成模糊評(píng)判矩陣R#65377;

R=r11r12…r1m

r21r22…r2m

…………

rn1rn2…rnm(5)

一個(gè)模糊評(píng)價(jià)判斷問題，就是將評(píng)價(jià)因素集合U這一論域上的一個(gè)模糊集合A經(jīng)過模糊關(guān)系R變換為評(píng)語集合V這一論域上的一個(gè)模糊集合B，B=A#8226;R，其中B=[bj]，βj=∪ni=1(ai，rij)，j=1，2，…，m#65377;(6)

2.2.2 建立判斷矩陣，計(jì)算指標(biāo)權(quán)重系數(shù)

本文采用層次分析法(AHP)計(jì)算各指標(biāo)權(quán)重系數(shù)[1]#65377;根據(jù)所構(gòu)建的高校圖書館人力資源績效評(píng)價(jià)體系框架，選取5~8位圖情專家對(duì)各層次中的準(zhǔn)則#65380;指標(biāo)及最底層的各個(gè)方案兩兩比較其重要性，構(gòu)建判斷矩陣，計(jì)算出權(quán)重#65377;在構(gòu)建判斷矩陣D時(shí)，采用了1-9比例標(biāo)度，其標(biāo)度見表1所示#65377;判斷矩陣D中指標(biāo)間兩兩比較有如下特點(diǎn):dij>0，dii=1，dji=1/dij，i=1，2，…，n#65377;表1 兩兩比較的等級(jí)劃分及其標(biāo)度

含義標(biāo) 度表示兩個(gè)指標(biāo)相比，具有同樣重要性1表示兩個(gè)指標(biāo)相比，前者比后者稍微重要3表示兩個(gè)指標(biāo)相比，前者比后者明顯重要5表示兩個(gè)指標(biāo)相比，前者比后者強(qiáng)烈重要7表示兩個(gè)指標(biāo)相比，前者比后者極端重要9表示上述相鄰判斷的中間值，重要程度分別介于1#65380;3#65380;5#65380;7和9之間2#65380;4#65380;6和8若指標(biāo)i與指標(biāo)j的重要性之比為dij，則指標(biāo)j與指標(biāo)i重要性之比為dji=1/dij倒數(shù)

以個(gè)人素質(zhì)指標(biāo)為例，計(jì)算權(quán)重，詳見表2;其具體計(jì)算過程如下:①計(jì)算判斷矩陣D的每一行指標(biāo)的乘積Mi;Mi=∏nj=1dij，i=1，2，…，n#65377;(7)

②計(jì)算各行Mi的n次方根值:i=nMi，i=1，2，…，n，式中n為矩陣的階數(shù)#65377;(8)

③將向量歸一化，公式為wi=i/∑ni=1i，wi為所求得的各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)值#65377;(9)

④對(duì)判斷矩陣進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，公式為CR=CI/RI(10)

當(dāng)CR<0.1時(shí)，表示具有滿意的一致性，否則就需要調(diào)整判斷矩陣，使之滿意;其中CI=λmax-n/n-1(λmax為判斷矩陣的最大特征根)，RI可查表求得#65377;本例中所計(jì)算求得的思想品德素質(zhì)#65380;身體素質(zhì)#65380;心理素質(zhì)#65380;政治素質(zhì)的權(quán)重系數(shù)值分別為:0.495#65380;0.165#65380;0.105和0.235#65377;其它指標(biāo)的權(quán)重指標(biāo)系數(shù)值采用同樣方法計(jì)算#65377;表2 個(gè)人素質(zhì)判斷矩陣

思想品德素質(zhì)身體素質(zhì)心理素質(zhì)政治素質(zhì)思想品德素質(zhì)1352身體素質(zhì)1/315/32/3心理素質(zhì)1/53/511/2政治素質(zhì)1/23/221

2.2.3 建立評(píng)語語集

評(píng)語是對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象及評(píng)價(jià)對(duì)象的各個(gè)評(píng)價(jià)因素所屬狀況分為幾個(gè)等級(jí)進(jìn)行一種定性的描述#65377;本文根據(jù)人力資源績效評(píng)價(jià)的一般狀況，將其劃分為5個(gè)等級(jí)V={優(yōu)秀，良好，合格，基本合格，不合格}#65377;建立單因素xi模糊評(píng)判向量:Ri=(ri1，ri2，…，rim)，(i=1，2，…，m)#65377;本文采取民意測(cè)評(píng)和館評(píng)小組相結(jié)合的方法建立Ri，并借鑒了相關(guān)考評(píng)體系和相關(guān)方面的研究成果，確定的兩組的考評(píng)權(quán)重系數(shù)為:民意測(cè)評(píng)為0.6，館評(píng)為0.4#65377;如果有k個(gè)人參與民意測(cè)評(píng)，認(rèn)為xi屬于m個(gè)等級(jí)y1，y2，…，ym中某個(gè)等級(jí)的投票數(shù)分別為ei1，ei2，…，eim，而館評(píng)小組的成員有l(wèi)個(gè)參考與投票，認(rèn)為xi屬于m個(gè)等級(jí)y1，y2，…，ym中某個(gè)等級(jí)的投票數(shù)分別為ci1，ci2，…，cim個(gè)，則:

Ri=(ri1，ri2，…，rim)=0.6×(ei1/k，ei2/k，…，eim/k)+0.4×(ci1/l，ci2/l，…，cim/l)(11)

對(duì)x1至xn個(gè)因素共建立n個(gè)單因素模糊評(píng)判向量R1，R2，…，Rn#65377;

2.2.4 進(jìn)行模糊綜合判斷

根據(jù)上文所求得各層次指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)值(因素層用Waj表示，子因素層用Wbjn表示，j=1，2，…，m)以及建立評(píng)語語集時(shí)構(gòu)建的模糊評(píng)判矩陣R，并將評(píng)語語集V中y1，y2，…，ym以100分制來分段劃分，取其中間值構(gòu)成向量G=(g1，g2，…，gm)T，則最后的綜合評(píng)價(jià)得分公式為:

S=∑mj=1WajWbjn×R×G=B×G(12)

3 應(yīng)用實(shí)例

選取本圖書館某部門的張某和王某做為績效評(píng)價(jià)對(duì)象，選取本館30名普通工作人員作為民意測(cè)評(píng)小組，并由館長#65380;副館長和其它具有高級(jí)職稱的3名工作人員組成館評(píng)小組，對(duì)張某和王某按本文所構(gòu)建的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系分別投票，最后分別求得二者的Ri#65377;

張某的Ri如下所示:

Ra=0.020.140.760.080

00.760.20.040

0.20.640.1600

00.920.0800Rb=0.160.560.240.040

0.360.280.320.040

0.20.520.20.080

0.320.480.160.040

00.20.560.120.12

0.040.360.520.040.04

00.160.680.120.04Rc=0.360.60.0400

0.160.680.1600

0.120.360.480.040

00.320.480.20

0.040.280.560.10.02Rd=0.20.320.440.040

0.040.360.560.040

0.020.240.520.020.02

0.080.320.360.120.12

00.240.280.40.08

00.080.320.520.08

王某的Ri如下所示:

Ra=0.040.40.440.120

0.040.440.40.120

0.020.480.240.140.12

00.440.280.280Rb=0.280.40.20.120

0.240.40.3600

0.160.280.360.160.04

0.280.240.280.20

00.080.40.320.2

0.040.20.520.20.04

00.320.480.20Rc=0.40.480.1200

0.20.440.320.040

0.020.280.480.220

00.280.360.240.12

0.040.240.520.040.16Rd=0.20.280.40.120

0.080.360.440.120

00.20.560.20.04

0.120.480.360.040

0.120.260.40.280.04

0.020.140.520.320

將評(píng)語語集V中優(yōu)秀#65380;良好#65380;合格#65380;基本合格和不合格以100分制來分段劃分為優(yōu)秀(100，86)#65380;良好(85，75)#65380;合格(74，60)，基本合格(59，41)，和不合格(40，0)，取其中間值構(gòu)成G=9380675020T#65377;

根據(jù)本文所述的求取評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)值方法，求得基本能力#65380;專業(yè)技能#65380;思考能力#65380;學(xué)習(xí)能力#65380;管理能力#65380;交際能力和創(chuàng)新能力的權(quán)重系數(shù)值分別為0.032#65380;0.297#65380;0.253#65380;0.172#65380;0.057#65380;0.114#65380;0.074;工作出勤率#65380;工作責(zé)任感#65380;工作協(xié)調(diào)性#65380;工作執(zhí)行度和工作積極性的權(quán)重系數(shù)值分別為0.074#65380;0.114#65380;0.385#65380;0.343#65380;0.084;工作數(shù)量#65380;工作質(zhì)量#65380;工作效率#65380;工作成果#65380;學(xué)術(shù)成果和科研成果的權(quán)重系數(shù)值分別為0.065#65380;0.101#65380;0.184#65380;0.353#65380;0.232#65380;0.065;個(gè)人素質(zhì)#65380;個(gè)人能力#65380;工作行為和工作績效的權(quán)重系數(shù)值為0.060#65380;0.162#65380;0.288#65380;0.490#65377;

最后根據(jù)公式S=∑mj=1WajWbjn×R×G分別求得張某和王某的綜合績效評(píng)價(jià)得分分別為:

S張=0.0600.1620.2880.490×

0.0310.4780.4450.0460

0.2220.3790.3220.0610.014

0.0950.3940.4170.0920.002

0.0490.2750.3940.2120.07×

9380675020T=64.89

S王=0.0600.1620.2880.490×

0.0290.4240.3750.1600.013

0.1730.2950.3700.1350.026

0.0640.3100.3970.1750.055

0.0690.3300.4270.1570.017×

9380675020T=69.29

從上述計(jì)算結(jié)果可以看出張某和王某的績效評(píng)價(jià)均屬于合格，但王某的整體工作表現(xiàn)要優(yōu)于張某#65377;

4 結(jié) 語

模糊評(píng)價(jià)判斷方法的最大優(yōu)勢(shì)在于可以把模糊的評(píng)價(jià)問題加以定量化，以數(shù)值的形式體現(xiàn)其評(píng)價(jià)結(jié)果#65377;圖書館人力資源績效評(píng)價(jià)具有一定的模糊性，因而本文通過調(diào)研和系統(tǒng)地查閱國內(nèi)外文獻(xiàn)，在前人研究的基礎(chǔ)上，選取合適的因素指標(biāo)，構(gòu)建了圖書館人力資源績效評(píng)價(jià)體系，并引入了模糊評(píng)價(jià)判斷模型較好地解決了人力資源管理中績效評(píng)價(jià)難以定量化的問題#65377;當(dāng)然，采用該方法時(shí)，在對(duì)評(píng)價(jià)影響因素的選擇及權(quán)重系數(shù)的確定方面，還存在著某些不足，這將會(huì)在今后的研究中不斷改進(jìn)完善#65377;

參考文獻(xiàn)

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