專用性人力資本的治理機制與組織租金的分配

摘 要:本文在通過專用性人力資本與非人力資本和通用性人力資本的對比，總結出專用性人力資本特性的基礎上，探討了專用性人力資本的治理機制，并通過一個博弈模型分析了專用性人力資本如何參與組織租金的創造及分配。研究表明，專用性人力資本具有的主動性、不可替代性、邊際生產力高等特性，決定了只有雙邊治理才是恰當的治理模式;專用性人力資本可以通過調整自身的努力水平來促使非人力資本出讓部分組織租金，達到合作共贏的目的。

關鍵詞:專用性人力資本;組織租金;治理機制;敲竹杠

中圖分類號:F270 文獻標識碼:A 文章編號:1003-5192(2010)02-0027-05

The Governance Mechanism of Specific Human Capital andDistribution of Organization Rents

XIONG De-zhang， MENG Wei-dong

(School of Economics and Business Administration，Chongqing University， Chongqing 400044， China)

Abstract:The paper summarizes the characters of specific human capital through the comparsion it with non-human capital and general human capital， and studies the governance mechanism of specific human capital， and develops a game model， we analyze how do the specific human capital take part in the creation and distribution of organization rents. It’s shown， since the initiative， irreplaceable and high-margin production character of specific human capital， bi-lateral governance mechanism is the suitable governance mode. Through adjust its effort level， specific human capital could enjoy part of the organization rents and achieve win win.

Key words:specific human capital;organization rents;governance mechanism;hold up

1 引言

專用性資本在現代企業理論中有相當重要的地位，無論是交易成本經濟學還是新產權理論都將專用性資本作為各自學派構建企業理論的核心，并且在這個方向上取得了豐碩的研究成果[1，2]。阿爾欽甚至認為:老板和雇員的關系問題，甚至企業為什么會存在的問題，都只有依靠資產專用性才能說明;否則就沒有公認的道理來說明企業何以存在[2]。主流經濟學家認為絕大多數情況下非人力資本相對于人力資本更具專用性[3]，因而更偏向于對專用性非人力資本的研究，而忽略了專用性人力資本。然而，企業剩余是專用性人力資本和專用性非人力資本共同作用的結果，并且作為 “主動性資產”的專用性人力資本對于組織租金的創造起著更為重要的作用。

目前對于專用性人力資本的研究，主要集中在專用性人力資本的投資上[4～6]，對于專用性人力資本的治理機制，也基本沿襲非人力資本的研究方法[7]。然而由于人力資本迥異于非人力資本，對人力資本的治理顯然應該有別于非人力資本。在人力資本是否參與組織租金分配以及實現方式上，理論上也存在著嚴重的分歧。從風險承擔的角度上，張維迎[8]、陸維杰[9]認為由于非人力資本承擔了企業的風險，因此，剩余應該由非人力資本所有，而方竹蘭則認為由于非人力資本可以在風險來臨時退出企業，人力資本才是真正的風險承擔者，因此人力資本所有者應該擁有企業剩余[10]。從組織租金創造的角度上，Aoki認為所有的專用性資本所有者都應該參與組織租金的分配[11]，楊瑞龍、周業安則認為所有勞動者都參與了組織租金的創造[12]，因而勞動者也應該分享組織剩余。因此，對專用性人力資本，無論是治理機制還是收益分配，需要更深入的研究。

由此可見，無論是從治理機制還是從收益分配上，重新審視和研究專用性人力資本都非常必要。這不僅可以完善專用性資本理論本身，而且通過對專用性人力資本認識的進一步深入，有利于根據專用性人力資本的自身特點，充分發揮專用性人力資本的作用，實現專用性人力資本所有者和企業之間的合作共贏。本文通過專用性人力資本與非人力資本和通用性人力資本的對比，總結出專用性人力資本特性，并在此基礎上，研究專用性人力資本的治理機制和專用性人力資本如何參與組織租金的創造及分配。

2 專用性人力資本的特性

對于專用性人力資本，學者們給出了多種定義，在此，我們采用程德俊的定義[13]，專用性人力資本主要包括:與特定時間和地點相關聯的知識、操作特定機器設備的技能、關于特定的生產流程和信息溝通的知識、特定的工作團隊和人際關系技能。因此，按照此解釋，專用性人力資本的特點首先表現在與專用性非人力資本的區別上。與專用性非人力資本一樣，專用性人力資本一旦離開特定的交易對象，其生產價值將大打折扣。但是非人力資本與其所有者可以分離，并且只要交易對象不變，非人力資本的控制權歸屬不影響其生產價值。而專用性人力資本與其載體不可分離，并且控制著勞動努力的供給。當人力資本產權束的一部分被限制或刪除時，產權的主人可以將相應的人力資本“關閉”起來，并且被限制和刪除的人力資本根本無法被集中到其他主體的手中而做同樣的開發利用[14]。因此，同專用性非人力資本相比，專用性人力資本具有主動性和不可分離的特點。

此外，專用性人力資本的特點還表現在與通用性人力資本的區別上。一是形成方式不同。通用性人力資本主要通過正規的教育和培訓形成，而對于專用性人力資本而言，則主要從企業或個人的專門投入中獲得，其中“干中學”又是最主要的形式。二是專用性人力資本一般需要在特定的團隊或者背景下形成，而通用性人力資本形成并不需要特定的背景。三是專用性人力資本的價值依賴于特定的生產團隊，一旦離開這種生產團隊，其使用價值將喪失殆盡，因而交易效率很低;而通用性人力資本的使用價值不依賴于特定的團隊，交易效率較高。四是在付出努力相當的情況下，擁有專用性人力資本的勞動者在特定的崗位上的生產效率更高，而且無法被通用性人力資本所替代。因此同通用性人力資本相比，專用性人力資本具有交易效率低、生產率高和不可替代的特征。

3 專用性人力資本的治理機制

交易成本經濟學認為[2]，對于不同的資本，應根據專用性程度和交易頻率采用不同的治理結構。按照這樣的邏輯，既然專用性人力資本迥異于專用性非人力資本和通用性人力資本，那么所采用的治理模式也應有差別。然而，交易成本經濟學主要針對非人力資本，對于專用性人力資本的治理機制，沒有做出正面回答。

3.1 市場治理模式

學界普遍認為，計件工資制是一種針對人力資本的接近市場化的治理方式，比如張五常提出企業很難解釋計件工資安排[15]。實際上，無論是市場上還是企業內，計件工資制都作為績效與報酬嚴格掛鉤的一種制度安排，我們可以在這種制度下考察專用性人力資本的治理。

在計件工資制度下，企業選擇合理的單件工資率，勞動者根據工資率來決定自己的產出水平。以利潤最大化為目標的企業只需要了解勞動者的勞動生產率和勞動者在市場上的保留收益就可以核定單件工資率;而勞動者只需要在給定的計件工資率下的收益不低于市場保留收益的前提下，選擇合適的努力水平。在競爭性締約過程中勞資雙方博弈的均衡是不難達到的。在均衡條件下，企業無法通過降低單件工資率來獲取更高的利潤，而勞動者也無法通過偷懶來提高自身的福利水平。

但是，這種均衡只有針對通用性人力資本才能達成，在人力資本具有專用性的情況下，企業很難準確得知擁有專用性人力資本的勞動者的生產率，自然就難以確定合適的工資率，而勞動力邊際成本向上傾斜的特性，導致在不同工資率下勞動者付出的努力水平不一樣，也就是說，均衡可能是多重的。另外，由于專用性人力資本在市場上無法交易，當專用性人力資本的雇員(以S表示)生產率高于只有通用性人力資本的雇員(以G表示)時，企業若依舊按照雇員在市場上的保留收益來定價，那么雇員S將選擇偷懶，即便是他的產出水平低于預期水平，只要不低于市場上只擁有相同通用性人力資本所有者能達到的產出水平，企業就沒有理由終止與他的雇傭關系。在這種情況下，由于雇員只能得到市場上的保留收益，專用性人力資本將降低努力，勞資雙方都不能從專用性人力資本可能帶來的高生產力中獲益。

事實上，懷特提供的案例研究表明[16]，當員工掌握了替代者不具備的專用性人力資本時，如果企業提供的單件工資過低，那么員工將隱藏自己的工作能力，而一旦企業提高單件工資，則員工的生產率大幅提升。如果員工掌握的技能通用，存在外部替代者，那么便無法達到通過限制產出來提高計件工資的目的;如果企業得知工人的真實生產率和市場保留收益，也同樣對工人限制產出的對策無計可施，提高計件工資仍然是讓工人增加產出唯一的解決辦法。

因此，計件制這種最接近于市場的治理模式，只是一種邊際生產力和勞動報酬結合更緊密的分配方式，企業在面對專用性人力資本時，具有專用性人力資本的雇員將利用自己的優勢與企業博弈并獲得高于機會成本的收益，而通過調整自己努力程度來應對企業的定價機制，其本質上是一種雙邊治理。

3.2 權威治理模式

科斯認為，以權威代替價格機制是企業區別于市場的重要特點，之所以用權威取代價格機制，是因為運用價格機制是有成本的[17]。對于通用性人力資本，由于退出成本和轉換成本，以及可能隨時被潛在替代者替代的情況下，必須按照企業的要求，付出與合約規定相當的努力程度，才能得到對應的報酬。如果努力程度低于預期，那么合約將可能被終止或降低報酬，因此，通用性人力資本的努力程度和收益都將趨向于市場均衡狀態。

威廉姆森認為，人力資本和非人力資本的用途越單一，就越難轉作他用，交易成本也就更高，如果實行縱向一體化，統一治理，就可以節約交易成本[2]。按照威廉姆森的判斷，對于專用性資本，如果實施統一治理，就能節約交易成本，因為“內部交易者比獨立交易者更容易通融”[2]。對于人力資本而言，專用性越大，越應該用共同的所有權把連續生產的各個階段統一起來[2]。那么對于專用性人力資本，權威治理是否有效呢?企業要對員工進行管理、監督和指導，必須有關于員工生產率和邊際成本的信息，而這些信息通常都是孤立地以不完整、常常相互矛盾的知識碎片形式出現。尤其專用性人力資本，其信息更是各不相同，只有在該信息的決策由他進行或者在他的積極配合下進行，才能利用這種信息。因此，簡單的權威單邊治理缺乏足夠的信息支持。一般地，企業對于雇員“將來要提供的勞動只是以一般條款規定一下”，具體細節則“留待以后由購買者決定”，而由于企業(雇主)不擁有關于專用性人力資本生產力和成本的全部信息，只能是將雇員安排在特定的崗位上，而這顯然是不夠的，其所能支配的，只不過是雇員的勞動時間，但是“企業雇用工人是為了進行生產……它想買的是工作的質量，而不僅是消耗在工作上的時間”[2]。法定的權威可以使雇員更遵守紀律、更服從規定，但是無法支配雇員的意志，使他盡其所能地貢獻聰明才智。對于專用性人力資本而言，企業作為勞動的購買者，提出自己認為合適的價格，而雇員將根據企業提出的價格來決定自己的努力水平，這是一個典型用數量調整(努力程度的改變)代替價格調整的雙邊治理機制。如果我們把“激勵”狹隘地理解為企業內部的制度安排，那么人力資本只可“激勵”不可“壓榨”的特點[14]，將只適用于專用性人力資本。

由此可見，無論是類似市場的計件工資制或者權威治理模式，其本質都是雙邊治理，只不過是表現在績效測度的方式上有區別而已。專用性人力資本具有的主動性、不可替代性、邊際生產力高等特性，導致其有效的治理模式只能是雙邊治理。

4 專用性人力資本與組織租金的分配

企業的組織租金是專用性人力資本與專用性非人力資本共同合作的產物，但是，由于團隊生產背景下不同要素的貢獻不可分離，加之外部環境的不確定性，因而無法確定組織租金的大小和不同要素對組織租金的貢獻，組織租金就成了巴澤爾意義上的“公共領域”。同時，由于專用性人力資本與其所有者不可分離和主動性的特性，無法像專用性非人力資本一樣可以通過縱向一體化來解決合作剩余的分配問題，因而可能導致“敲竹杠”。那么企業內交易各方如何解決“敲竹杠”問題，組織租金又如何分配呢?

4.1 雙邊治理下的“敲竹杠”行為

首先考察專用性非人力資本試圖獨占組織租金的情況。在現代企業制度中，非人力資本所有者通過股東會、董事會控制企業，通過認可和監督決策來實施企業控制權，而企業內的人力資本則處于提議和貫徹決策的地位。而由于人力資本的專用性特征，其專用性部分在除了特定經濟組織之外沒有市場可供交易，非人力資本所有者便可以選擇只對其通用部分支付報酬的“敲竹杠”策略，完全占有組織租金。但是基于人力資本不同于非人力資本的特性，這個策略可能失效。人力資本區別于非人力資本最重要的特點是其主動性特征，如果人力資本所有者不主動發揮其個人能動性，即便是最嚴格的監督，也很難達到應有的生產力。對于通用性人力資本，市場替代者的存在為在位者努力工作提供了一個激勵，在監督之下，必須付出符合合約規定的努力程度。但是對于專用性人力資本，由于缺乏合適的替代要素，以及專用性帶來的信息不對稱，簡單的監督是遠遠不足以調動其積極性的。青木昌彥認為專用性人力資本所有者如果能以退出相威脅，企業便能出讓部分組織租金給人力資本所有者[10]。事實上，專用性人力資本所有者根本不需要退出企業，一旦專用性人力資本得不到合理報酬，便可能隱藏其人力資本，用偷懶的方式降低個人乃至團隊的整體績效向企業施壓。為了換取專用性人力資本所有者的合作，企業不得不出讓部分合作剩余。

人力資本所有者對非人力資本“敲竹杠”的研究也由來已久，國外學者稱之“代理成本”[18]，國內學者稱之“工資侵蝕利潤”。由于企業的資產實際上處于企業內的人力資本控制下，因此股東投入的資本會被雇員濫用或者利潤會被實際控制人侵蝕。但是，在重復博弈的背景下，這種做法很容易被發現，且一旦被發現，這些雇員將被擁有企業最終控制權的股東解雇。而一旦被解雇，其擁有的專用性人力資本將變得毫無價值，因此雇員意圖欺詐的動機也很難變為現實。不可否認，擁有專用性人力資本的雇員在特定企業得到的報酬可能高于其機會成本，但是，這種超額報酬來自于其對團隊的貢獻高于其替代者可能給團隊帶來的貢獻，并且這種超額收益也是有限度的，一旦超過一定限度，他們將面臨被解雇的風險。因此，擁有專用性人力資本的雇員所能索取的組織租金必須在雙方都能接受的范圍內，而不是任意敲竹杠。

因此，盡管專用性人力資本和專用性非人力資本雙方都有“敲竹杠”的動機，但是由于長期合作的收益大于“敲竹杠”的收益，因此要素所有者將約束“敲竹杠”的沖動，選擇合作的策略，共同創造并分享組織租金。

4.2 組織租金創造與分配模型

專用性資本所有者潛在的“敲竹杠”的動機不僅影響組織租金的分配，而且還將影響組織租金的創造。簡單起見，我們假定專用性人力資本和專用性非人力資本已經形成。由于專用性人力資本的主動性、不可替代性和努力的邊際成本遞增的特點，會導致組織租金的分配方式影響組織租金的創造，即組織租金的創造內生于分配方式。試以圖1為例。

5 結論

專用性人力資本在企業中有非常重要的地位，但是目前對于這個領域的研究還非常有限。在已有的研究成果中，對專用性人力資本的特點、治理機制和是否參與組織租金分享也是眾說紛紜，出現這種理論上的紛爭根源在于對專用性人力資本特點認識不足。同非人力資本相比，專用性人力資本最大的特點在于主動性;同通用性人力資本相比，專用性人力資本具有不可替代性和邊際生產力高的特性。正是由于這些特性，導致專用性人力資本的治理模式既不能采用縱向一體化模式，也不能采用市場治理模式，雙邊治理模式才是惟一符合專用性人力資本特性的治理模式。同時，也正是由于專用性人力資本的這些特性，使得專用性人力資本和專用性非人力資本所有者都愿意約束“敲竹杠”的沖動，共同創造并分配組織租金。

參 考 文 獻:

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