高校績(jī)效工資潛在問(wèn)題及措施分析

摘 要:國(guó)家決定從2010年1月1日起高校開(kāi)始執(zhí)行崗位績(jī)效工資制度，但是，由于制度設(shè)計(jì)本身的問(wèn)題和在實(shí)踐推行中的阻力過(guò)大，存在的問(wèn)題仍然不少，而且不能有效解決當(dāng)前高校教師薪酬?duì)顩r中的問(wèn)題。該制度需要在科學(xué)設(shè)置崗位，正確地崗位聘任與考核，平衡和協(xié)調(diào)好人員身份，針對(duì)不同崗位實(shí)行不同績(jī)效工資分配模式的政策實(shí)施中進(jìn)一步完善。

關(guān)鍵詞:高校 崗績(jī)效工資制度 潛在問(wèn)題 措施

中圖分類(lèi)號(hào):F244.2文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1004-4914(2010)04-120-02

按照人事部[2006]56號(hào)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》的精神，從2006年7月1日起，事業(yè)單位開(kāi)始推行崗位績(jī)效工資制度。崗位績(jī)效制度的實(shí)施，將極大地提高高校教職工的收入，給人事管理體制和思想帶來(lái)變革。搞好高校績(jī)效工資分配工作，對(duì)調(diào)動(dòng)廣大教師積極性和創(chuàng)造性，貫徹實(shí)施人才強(qiáng)校的戰(zhàn)略具有重要的意義。因此，如何從實(shí)現(xiàn)高校的發(fā)展戰(zhàn)略角度設(shè)計(jì)和建立一套符合國(guó)家工資政策要求、能夠體現(xiàn)高校工作人員的工作實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)、充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮高校人力資源優(yōu)勢(shì)的績(jī)效工資分配模式，是當(dāng)前高校人事分配制度改革面臨的一個(gè)現(xiàn)實(shí)而迫切的問(wèn)題。建立公平、完善的教職工績(jī)效工資分配模式，必須做好崗位聘任和崗位考核工作，充分利用績(jī)效式考核和發(fā)展式考核互補(bǔ)的關(guān)系，全面客觀地評(píng)價(jià)各類(lèi)教職工的工作業(yè)績(jī)和發(fā)展?jié)摿Γ瑓f(xié)調(diào)好各類(lèi)教職工的績(jī)效工資水平，形成和諧的發(fā)展環(huán)境。

一、高校績(jī)效工資的內(nèi)涵

高校績(jī)效工資是指?jìng)€(gè)人或者團(tuán)隊(duì)在一個(gè)既定的時(shí)間內(nèi)對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)。績(jī)效工資就是與績(jī)效相關(guān)的薪酬。從廣義上理解，高校績(jī)效工資是依據(jù)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和學(xué)校業(yè)績(jī)的變化而確定的彈性薪酬。從狹義上理解，績(jī)效工資將教職工的薪酬與績(jī)效直接掛鉤，根據(jù)教職工個(gè)人的行為表現(xiàn)和業(yè)績(jī)的變化來(lái)確定其薪酬的高低。

二、高校績(jī)效工資制度潛在問(wèn)題分析

高校績(jī)效工資的演變基礎(chǔ)是崗位津貼，但它與過(guò)去一般意義上的崗位津貼有很大的不同。主要表現(xiàn)在崗位津貼更多體現(xiàn)的是身份，而績(jī)效工資是建立崗位聘任制基礎(chǔ)上，體現(xiàn)崗位績(jī)效、實(shí)際業(yè)績(jī)與貢獻(xiàn)的收入分配方式。當(dāng)前，這種分配方式雖對(duì)高校收入分配制度改革起到推動(dòng)的作用，但是仍存在些不成熟的地方。

1.全員聘任制和崗位管理的不到位，將使崗位工資難以真正落實(shí)。聘任合同制在高校已推行多時(shí)，但是由于歷史問(wèn)題過(guò)多，一直沒(méi)能全部落實(shí)到位。而崗位管理在高校實(shí)施時(shí)間更短，而且其管理制度和崗位設(shè)置辦法善未完善。由于崗位設(shè)置在高校中是一個(gè)更為復(fù)雜的問(wèn)題，而崗位工資在其前行措施沒(méi)有充分落實(shí)的前提下倉(cāng)促推出，教師薪酬的問(wèn)題在所難免。這將影響到教師的收入預(yù)期，對(duì)教師教學(xué)科研工作的開(kāi)展產(chǎn)生不利影響。而且在實(shí)踐操作中仍無(wú)法擺脫身份管理的舊癥，真正的“唯其有才而優(yōu)酬”的局面并沒(méi)有出現(xiàn)，特別是青年教師的薪酬?duì)顩r沒(méi)能有效解決。

2.未建立起科學(xué)有效的績(jī)效考核機(jī)制，績(jī)效考核往往流于形式。目前高校的績(jī)效考核機(jī)制還沒(méi)有建立起來(lái)，績(jī)效考核也只限于年度考核等幾種主要的形式，而在考核中又缺乏科學(xué)的衡量機(jī)制，往往有情面因素，輪流思想，主觀評(píng)價(jià)等因素影響考核結(jié)果，使考核結(jié)果平均化，績(jī)效考核往往流于形式。但是，對(duì)教師的績(jī)效完全進(jìn)行量化考核不具合理性，因?yàn)楦咝＝處煹膭趧?dòng)具備復(fù)雜性和無(wú)法量化的特征;而且，它帶來(lái)了教師的教學(xué)科研工作重?cái)?shù)量不重質(zhì)量的弊端。

3.體系設(shè)計(jì)過(guò)于僵化，不利于身份多樣性的解決。高校目前大部分是執(zhí)行“因崗設(shè)人，以崗設(shè)薪”，而目前高校中有一部分人員是兼任不同的崗位的，如一些專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員兼任了管理崗位，同時(shí)一起管理崗位人員又兼專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位，這些“雙肩挑”人員應(yīng)按何種崗位來(lái)定績(jī)效工資并沒(méi)有明確規(guī)定。若按照原來(lái)的工資制度執(zhí)行“就高”原則，則又違反了“因崗設(shè)人，以崗設(shè)薪”的原則。

4.關(guān)鍵崗位認(rèn)定難、政策傾斜力度不夠關(guān)鍵崗位是在改革中很難用量化的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量，勢(shì)必造成關(guān)鍵崗位設(shè)置不清，設(shè)立關(guān)鍵崗位難度較大。一些高校為了避免矛盾的產(chǎn)生，沿襲原有的激勵(lì)措施，沒(méi)有多少新的辦法，或者是不設(shè)立關(guān)鍵崗位，實(shí)行“平均主義”，造成高級(jí)人才的大量流失，很難激發(fā)高級(jí)人才的工作熱情。

三、高校績(jī)效工資制度措施分析

崗位績(jī)效工資制度雖然有一定特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，卻仍然不能解決高校現(xiàn)有的薪酬困境。崗位設(shè)置、崗位聘任與考核、平衡身份以及關(guān)鍵崗位方面的政策在實(shí)施中需要進(jìn)一步完善，所以我們需要跳出現(xiàn)有工資制度的思維限制，從改變教師薪酬現(xiàn)行狀況和建立符合高校自身發(fā)展需要的薪酬制度的方向去進(jìn)一步探索高校教師的薪酬分配問(wèn)題。

1.科學(xué)地設(shè)置崗位。學(xué)校從高校的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)學(xué)科建設(shè)和發(fā)展的需要，科學(xué)合理地設(shè)置各類(lèi)崗位職員數(shù);并通過(guò)各類(lèi)崗位的工作分析，采用科學(xué)測(cè)評(píng)方法、規(guī)范崗位職責(zé)，建立崗位責(zé)任機(jī)制，做到人事相符，事得其人，明確各類(lèi)崗位的目標(biāo)、職責(zé)、績(jī)效工資水平、聘期任務(wù)等。通過(guò)公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任的方法，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用，使優(yōu)秀人才脫穎而出，達(dá)到優(yōu)崗優(yōu)聘，優(yōu)化師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的目的，從而充分發(fā)揮人力資源的作用，以最少的人力資源和最低的人力成本獲得最大的組織利益。按照崗位職責(zé)的要求，嚴(yán)格考核制度，考核分為聘前考核、聘期考核和聘后考核，聘前考核的目的是要弄清楚教職工應(yīng)聘相應(yīng)崗位的能力、水平等，保證擇優(yōu)聘任的實(shí)現(xiàn)，從而決定績(jī)效工資的水平和是否續(xù)聘。

2.正確地崗位聘任與考核。高校的總體績(jī)效是通過(guò)教職工完成崗位目標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，因此，崗位聘任和崗位考核是高校績(jī)效工資實(shí)施的基礎(chǔ)，高校在實(shí)施績(jī)效工資時(shí)應(yīng)同時(shí)實(shí)行崗位聘任制度，以崗定薪、崗變薪變。崗位考核是對(duì)崗位績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程的一種有效的監(jiān)督和促進(jìn)，是學(xué)校根據(jù)總體發(fā)展目標(biāo)制定的與崗位任務(wù)相匹配的考核標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效工資分配模式與考核緊密掛鉤，考核結(jié)果作為確定績(jī)效工資分配的依據(jù)，只有建立全面、公正、科學(xué)的崗位聘任和崗位考核體系，績(jī)效工資的激勵(lì)和調(diào)節(jié)功能才能充分發(fā)揮作用。

建立公平、激勵(lì)的高校績(jī)效工資分配模式必須采用“硬”性指標(biāo)與“軟”性指標(biāo)的考核方法，將定性考核與定量考核有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，注重考核教職工工作質(zhì)和量，使考核結(jié)果更具科學(xué)性和實(shí)效性。同時(shí)，將教職工短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與學(xué)校長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，在注重對(duì)教職工學(xué)期或?qū)W年業(yè)績(jī)考核的同時(shí)。也注重各個(gè)周期的業(yè)績(jī)完成情況與長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)相聯(lián)系，通過(guò)將發(fā)展戰(zhàn)略演化為每一位教職員工的日常教學(xué)、科研、管理工作中，讓其認(rèn)知自己的工作與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略的聯(lián)系。有效地利用績(jī)效式考核和發(fā)展式考核互補(bǔ)的關(guān)系，即能使教職工清楚地認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)、長(zhǎng)處和短處，使教職工清楚地認(rèn)識(shí)到自己的任務(wù)和使命，保持前進(jìn)的動(dòng)力。將學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略落實(shí)到每一位教職員工的日常工作中，使其充分了解和接受執(zhí)行戰(zhàn)略挑戰(zhàn)的任務(wù)，在充分實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的基礎(chǔ)上，最大限度地實(shí)現(xiàn)社會(huì)價(jià)值。通過(guò)兩種考核方法的有效結(jié)合，將考核結(jié)果與考核過(guò)程并重，才能使績(jī)效工資分配模式的業(yè)績(jī)考核更公平、合理、全面，更有激勵(lì)性和科學(xué)性。

3.平衡和協(xié)調(diào)專(zhuān)職教師、管理人員和教輔人員三者間績(jī)效工資。學(xué)校的一切工作都是圍繞組織發(fā)展這個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)完成的，建立高校績(jī)效工資分配模式要處理好各類(lèi)人員的績(jī)效工資平衡，特別是教學(xué)人員與管理人員的平衡關(guān)系，既要體現(xiàn)向教學(xué)科研一線(xiàn)傾斜，又要保證各類(lèi)人員的穩(wěn)定和協(xié)調(diào)發(fā)展，充分調(diào)動(dòng)各類(lèi)人員的積極性和創(chuàng)造性，以實(shí)現(xiàn)高校的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。從高校人員構(gòu)成角度看，高校主要由專(zhuān)職教師、管理人員、教輔人員構(gòu)成。績(jī)效工資的建立是對(duì)現(xiàn)有的各類(lèi)人員進(jìn)行崗位再配置和利益再分配的過(guò)程，如不能正確處理和協(xié)調(diào)好各類(lèi)人員的分配關(guān)系，就難以調(diào)動(dòng)各類(lèi)人員的積極性和創(chuàng)造性。因此，正確處理和協(xié)調(diào)專(zhuān)職教師、管理人員和教輔三者間的績(jī)效工資水平是高校建立績(jī)效工資分配模式的關(guān)鍵。為此，在建立績(jī)效工資分配模式時(shí)，要根據(jù)專(zhuān)職教師、管理人員和教輔人員不同工作性質(zhì)和特點(diǎn)，分別設(shè)計(jì)績(jī)效工資分配子系統(tǒng)，以有效地激勵(lì)三類(lèi)人員的積極性和主動(dòng)性，同時(shí)還要處理好不同層次人員的績(jī)效工資水平，即體現(xiàn)向關(guān)鍵崗位、重要崗位傾斜。

4.實(shí)行關(guān)鍵崗位短期與長(zhǎng)效激勵(lì)有機(jī)結(jié)合激勵(lì)是績(jī)效工資的重要功能，要使績(jī)效工資充分發(fā)揮激勵(lì)作用，學(xué)校應(yīng)根據(jù)不同層次人才的需求，采取短期激勵(lì)與長(zhǎng)效激勵(lì)有機(jī)結(jié)合的方法。對(duì)關(guān)鍵崗位和高層級(jí)人才的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)在適當(dāng)進(jìn)行當(dāng)期支付的基礎(chǔ)上，留有余地增加其可能的遠(yuǎn)期收人。如利用設(shè)立科研風(fēng)險(xiǎn)基金和從教獎(jiǎng)勵(lì)基金、預(yù)期房屋產(chǎn)權(quán)、獲得國(guó)內(nèi)外高級(jí)培訓(xùn)資格等個(gè)人業(yè)績(jī)延期支付方式，以此補(bǔ)償教師所面對(duì)的社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)，補(bǔ)償教師的預(yù)期貢獻(xiàn)，從而達(dá)到吸引人才和穩(wěn)定師資隊(duì)伍、提高學(xué)校人才競(jìng)爭(zhēng)力的目的。

高校績(jī)效工資不是簡(jiǎn)單的高校內(nèi)部崗位津貼的新一次調(diào)整，也不是將原來(lái)的校內(nèi)崗位津貼和以前工資體系中的各項(xiàng)津補(bǔ)貼簡(jiǎn)單地整合，而是高校在國(guó)家工資制度改革政策的指導(dǎo)下，開(kāi)始由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變的一項(xiàng)全新的工作。高校必須科學(xué)設(shè)置崗位，正確地崗位聘任與考核，平衡和協(xié)調(diào)好人員身份，針對(duì)不同崗位實(shí)行不同績(jī)效工資分配模式，最大限度地調(diào)動(dòng)教職工的積極性，激發(fā)他們的工作潛力，引導(dǎo)他們不斷求變創(chuàng)新，最終為促進(jìn)高校各項(xiàng)事業(yè)作出更大的貢獻(xiàn)。

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(作者單位:湖南工程學(xué)院人事處 湖南湘潭 411104)

(責(zé)編:賈偉)