淺議企業中層干部的選拔任用與考核考察

摘 要:文章針對企業中層干部的選拔作用與考核考察問題結合新形勢下黨對于干部選聘考核的要求，從處理好德與才等四個關系和建立因才施用等四個機制入手，結合企業實際進行了深入的探討，提出了自己的建議。

關鍵詞:中層干部 選拔作用 考核考察

中圖分類號:F240文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2010)04-231-02

在企業干部隊伍中，中層干部起著承上啟下的作用，中層干部大多數從基層干部中產生，對基層干部發揮著示范和導向的作用。上層干部又大多從中層干部中提拔，決定著上一層干部的素質基礎，因此，中層干部隊伍素質的高低決定著整個干部隊伍素質的高低。那么，如何選拔任用中層干部，把中層干部培養成新世紀的中堅人才，使之擔負起偉大的歷史使命，是我們面臨的一個十分緊迫的重要課題。從這意義上來講，搞好中層干部的選拔任用和考核考察工具有十分重要的現實意義。

黨的十七屆四中全會在《關于加強和改進新形勢下黨的建設若干重大問題的決定》中指出，“堅持民主、公開、競爭、擇優，提高選人用人公信度，形成充滿活力的選人用人機制，促進優秀人才脫穎而出，是培養造就高素質干部隊伍的關鍵”。在新形勢下，堅持“德才兼備”、以德為先和講政治、重業績、看品行、用能人的選拔標準，真正提拔那些政治上靠得住，工作上有本事，作風上過得硬，職工群眾信得過的干部，這是我們黨在新世紀新時期選拔任用干部的必然要求。因此，在選拔任用和考核考察干部過程中要注意處理好幾個關系。

一是處理好德與才的關系。“德才兼備”是我黨歷來堅持的用人標準。然而，在實際工作中，有些人往往不能正確地理解和認識“德才兼備”，特別是“德”的內涵，把德當作軟指標，認為只要不是明顯有政治問題、經濟問題，都是千篇一律的評價。還有的片面地認為現在是市場經濟，每個人都是“憑本事”吃飯，誰有能耐上臺，再一味強調“德才兼備”的干部標準會壓制人才的成長，只要有專業技術，有一技之長，能打開局面撈到錢，就是好樣的，道德品質無關重要，出了問題由黨紀國法處理就行了，這是重“才”輕德的突出反映。還有些領導在選拔任用干部時，把“順從”當作“有德”;把阿諛奉承、投機鉆營、善于做表面文章當作“有才”。其實，德有著十分明確的內涵，而且不同時期有不同的側重，“德才兼備”是一個完整的統一體，相輔相成，缺一不可。才離開德，就會失去正確的方向;德離開才，就會變成抽象的空談。有德無才，不能成大事，將會貽誤黨的工作;有才無德要壞事，將會帶來更大的惡果，才疏可以培養提升，無德則難以改變根本。因此，在選拔作用干部時，堅持德才兼備優先重用;有德才疏培養使用;有才德疏少用慎用;無德才疏堅決不用。

二是處理好文憑與水平的關系。學歷是知識的標志，知識是能力的基礎，能力是知識的體現。有了學歷，掌握了知識，并不等于具備了能力，在選拔任用干部時，大多數應該是學歷比較高的，這是沒有問題的，但有些人總是把學歷放在“定論”的地位，沒有學歷，沒有文憑或第一學歷低者不考慮，致使有能力而無學歷、文憑的優秀人才被埋沒。在現實工作中，有能力、有水平而沒學歷與文憑者得不到提拔任用，而有學歷有文憑、無領導能力，無管理水平者卻被趕鴨子上架的現象并不少見。而沒有文憑、學歷不高的干部，同樣也能把隊伍帶的很好，而在進一步提拔任用，職稱評聘，選拔人才時，卻與他們無緣，這是不公平的，也是不利于優秀人才的選拔的，關鍵應看誰能在此崗位上發揮更好更大的作用，更有利于工作的開展、事業的發展。我們在選拔和任用干部時，既要考慮到文憑、學歷，更要考慮到水平、能力，二者不可偏廢。

三是處理好年齡與能力的關系。在現實中，有些年輕干部提拔任用到一個崗位后，出現不適應的現象，關鍵是某個崗并不適應太年輕的干部去管理。提拔任用干部年輕化，是我黨用人“四化”標準中的“一化”，但決不能死搬教條，應具體崗位具體分析。有些干部崗位，年齡偏大一些，更有利于工作。當然年齡大是相對而言的，如果兩個任期(一個任期一般為三到五年)都不滿就到退二線甚至退休年齡，那當然不妥。如果把提拔任用干部的年齡都定在35歲以下或45歲以下，也是與現實不符的。常有人感嘆，正是年富力強、干工作得心應手時，卻已到了不能提拔使用的年限，關鍵的一條，應該看是否有利于工作和單位的發展，既要看年齡，更要看實際能力。干部的選拔象金字塔，越往上越少，中層干部能向高層繼續發展的畢竟是少數，有些人成熟較早，有的人大器晚成。

四是處理好測評與分析評價的關系。在選拔任用干部時，進行一定范圍的測評，是檢驗被測評者在群眾中有無威信的主要手段，也是十分必要的。但在許多單位常出現這種現象，在對干部進行測評時，業務技術型的干部測評分數往往比黨政主要負責人的測評分數高出很多;一些看來有魄力，有政績的黨政主要領導測評分數并不比虧損單位無政績領導的測評分數高。當然，一般來說前者也不會太低，盡管如此，往往也挫傷一些干部的積極性。而我們一些做組織領導工作的，也往往根據測評分數來評判和衡量干部的優劣。這樣往往就會失之偏頗。如果認真分析一下，則會發現，一是敢抓敢管有魄力的領導分數不一定很高，當然也不會很低，有事業心有一定能力但不得罪人的老好人干部一般分數都比較高，甚至滿票。二是有些單位的職工群眾，考慮的往往是非常現實的物質利益，虧了企業虧了國家，只要職工得了實惠，單位領導的測評分也不會低。因此，在測評中既要注意群眾公論，但也不能以此為唯一依據，而因具體情況具體分析。

在中層干部的選拔任用和考核考察上，除處理好以上幾種關系外，還應該建立和完善以下幾種機制。

首先是遵循人才成才規律，建立因才施用機制。干部的成才成熟是有其內在規律的。一個行政管理人才，對其管理的部門的業務，要求懂但未必專，要求知但未必深，重要的是要有廣博的知識領域，要具備管理知識，要經過管理崗位的實踐鍛煉，積累管理經驗，掌握管理能力，要有一個由淺入深，由易到難，由一般崗位到重要崗位的實踐過程。對專業技術干部則與行政管理人才大不相同，起碼要求是必須“專”，因此要有較長時間的基層實踐鍛煉，所謂厚積簿發打牢基礎。在實踐中，人們經常說要有一定的資歷才能壓住陣，要經歷一定的“臺階”才能坐得穩，就是這個規律。否則，就難免受到人才成才規律的懲罰。所謂“捧殺”和“拔苗助長”，當然也不能死搬教條，絕對化那同樣是錯誤的。

要因才施用，這是能否使人才最大限度發揮所長與潛能來服務社會和體現自身價值的一條法則。每個單位的干部崗位所需要的人才知識結構、經驗、能力、年齡都不盡相同。這就要求選拔任用干部的決策者要因人因位審慎抉擇，也要求決策者認真征求并考慮職工群眾意見和被提拔人員的意見，不然就會造成人才的貽誤，給單位造成損失。

其次是注重群眾公論，建立競爭機制。要真正地發揚民主，傾聽群眾意見，注意群眾公論，增強選拔任用干部工作的“透明度”。群眾是真正的“伯樂”，對誰好誰壞，誰能誰賢，了解得最清楚，最有發言權。因此要把干部選拔任用的條件標準告訴群眾，把選拔的職位公布給群眾，真正落實職工群眾對選拔任用干部的知情權、參與權、選擇權、和監督權。只要在干部的選拔任用上不“暗箱操作”或搞“一言堂”，讓群眾公開參與評議和推薦，真正的“德才兼備”的人才就會被選拔上來。

同時，要引入競爭機制，給所有參加競爭者以均等的機會，使每一個人都能以平等的身份，在同一標準面前答辯、論證和競爭。通過競爭，誰是強者，誰是弱者，群眾一目了然，有人想搞不正之風也難。在引入競爭機制的同時，要從實際情況出發，根據不同行業、不同單位的特點，逐步形成各具特色的競爭方式和管理制度。

其三是創造良好人才環境，建立后備人才推薦機制。實踐證明，使用而不注重后備干部的培養，臨時動議，容易產生投機干部或有“缺陷”的干部;而選擇后備干部的面太窄，容易埋沒人才;對后備干部選拔按部就班容易產生庸才，壓制出類拔萃快速成長的優秀人才。要把握三者間的辯證關系，以“備、寬、活”不拘一格為原則，按照“四化”方針，建立后備人才庫，使優秀的人才都在組織人事部門的掌握之中。

還要創造良好的人才環境，在中層干部選拔任用時，堅決破除論資排輩、求全責備、平衡照顧的陳腐觀念，不以人情定位子，不以親疏發“帽子”，對那些跑“官”、要“官”的，不僅不給，而且要給予嚴厲的批評;要用聯系的觀點分析人，用發展的觀點看待人，用全面的觀點評價人，用人所長，創造出良好的人才環境;要注重實踐培養，實踐出真知，實踐出人才。選拔任用干部，必須注重實踐。同時，要認真分析選拔對象的氣質特點，表現和特長，給予幫助愛護，對敢于開拓創新突破“禁區”，善于在困難和復雜環境中打開局面的干部要多關注培育;對敢抓敢管敢于碰硬清正廉潔的干部不挑剔;對在艱苦崗位埋頭苦干的老實人正派人不忽視，為他們提供在實踐中增長才干和公開競爭的機會。

其四是完善考核考察辦法，建立科學的考核考察機制。

第一，設計出高質量干部考核考察指標體系。考核考察指標體系通常為考核考察要素(德、能、勤、績)，評價要素(群眾評議、政績評價、業務部門評價、單位領導評價)和階段分標準組成。評價要素分構成比例要合理分配，群眾評議的分數應占30%左右、單位領導評價主要是黨政正職的評價應占30%左右、政績評價占30%左右。無某種要素評價分的要注意參照要素分打分。在指標設置上一定要遵循可考性的原則，重要的是在操作說明上要具體細致，盡可能避免用那些抽象的言詞。因為這類語句存在相當大的模糊性，難以防止考核人員憑主觀印象進行打分，從而導致不同的考核者對同一對象的評定結果相差甚遠。比如，把工作熱情高的抽象評判標準改為:“工作認真，對其他人回避的艱巨工作任務，能主動要求承擔及在工作需要時，能主動加班加點，不計報酬的評價標準”，把有開拓創新精神的抽象評判改為“在困難和復雜的環境下能扭轉被動局面，解決問題。”這樣就能準確地衡量“工作熱情高”和“有開拓創新精神”這些較抽象的標準。只有可考性與可操作性有效地結合，才能使每個考核者能夠根據被考核者的個體特征客觀準確地予以辨別和評價，從而大大減少考核者的主觀隨意性。對政績的考核評價應有組織人事部門專門進行，要避免以效益論英雄的片面政績觀。要把效益情況、人才培養、開拓創新、帶隊伍水平等綜合考慮設計政績分。

第二，客觀公正地獲取考核考察信息。隨著政治體制改革的不斷深入，也加速了企業民主化的進程。企業對干部的考核大都以民主評議為主導。在這方面，要注意以下問題:一是參加考核人員范圍確定不科學，比如規定主要參加人員是職工代表和黨政主要領導，有的單位小則是全體職工參加，前者參加面顯然較窄，因為職工代表的比例較小，只有先進性卻少了群眾性，而后者卻只有群眾性而缺乏先進性。二是下級畏懼上級，若提了上級的缺點、怕打擊報復，給小鞋穿，用文字評價考核難以反映真實情況。三是有些單位違紀經營，單位干部抱著虧國家，虧集體而不虧職工收入的思想，往往深得職工擁護。四是單位基礎不同，同樣的領導，取得的政績會相差很遠。為此，在考核時，應采取柚樣技術選取考核者或認真設計參加考核者，并認真調查分析考核信息，才是較為科學的方法。同時，看政績而又不唯政績。因為同等水平、同等能力、同等努力，在同等的時間里，由于崗位不同，環境不同，單位基礎不同，人際關系不同，政績大小也會有很大的差異。所以，客觀公正地獲取考核信息是直接影響考核真實性的。

第三，控制與消除人為誤差。在運用抽樣技術的同時，要不斷地提高考核者的素質，使其不帶任何條條框框，不憑主觀意志考核，不用感情與偏見代替考核事實。考核的組織工作要盡可能做到細致周密，把考核的每一個細節都重視起來，如在普遍采用無記名評價考核時，考核者之間應保持適當的距離，以免相互干擾。在綜合分析評價統計時，按照5%左右的比例，去掉極端最高分與最低分，這是消除考核人為誤差的有效手段之一。

第四，建立起以本人述職，自我評議為參考，以民主評議為基礎，以考核小組為核心的干部考核機制。干部本人述職，自我評議，很有必要。因為，只有本人最了解自己的所作所為，通過述職、亮相，可以使考核者了解考核對象在任期內的政績，同時也可以考察到一些個人的有關素質，如組織能力、口才、文字表達能力、實事求是的態度等。事實上，這種述職已經在影響著考核結果。所以，自我評價分也只能作為參考。

社會越進步，文明程度越高，中層干部選拔任用與考核考察越復雜，操作的難度越大，遇到的問題越多，也就越需要我們去科學地探索。

(作者單位:中原石油勘探局工程建設總公司 河南濮陽 457001)(責編:賈偉)