科學合法用工 避免勞動爭議

摘 要:隨著《勞動合同法》的出臺和實施，勞動爭議問題的解決成為全社會所關心的熱門話題。文章通過對高校后勤系統勞動爭議典型問題的討論，結合目前已調解的勞動爭議案例分析，探討如何預防和妥善處理后勤系統勞動爭議問題。

關鍵詞:后勤 勞動爭議 加班費 女工三期 解除勞動合同

中圖分類號:G647文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2010)04-101-02

2008年，國家頒布并實施了《勞動合同法》。《勞動合同法》一方面規范了企業用工，最大限度地保護了勞動者的合法權益，同時也增加了企業的用工成本和法律風險，由此而引發的勞動爭議案件也集中爆發。以北京市為例，2008年1—9月各勞動爭議仲裁委員會共受理勞動爭議案件32954件，與2007年同期相比增長了103.8%;2008年1—9月全市各法院共受理一審勞動爭議案件12140起，比2007年同期上升了89.7%{1}。目前，清華大學后勤系統共有職工3000余人，其中70%是合同制職工，在用工中有其特殊性和復雜性。如何處理好合同制職工的勞動爭議問題，對于保證學校后勤工作的和諧穩定發展，建設和諧校園有著極其重要的作用。

一、后勤系統勞動爭議的典型問題

《勞動合同法》頒布實施后引發的勞動爭議問題，原因主要有三點:其一，用工單位和勞動者對《勞動合同法》的具體條款理解不同;其二，《勞動合同法》實施后，用工單位仍未做到合法用工;其三，《勞動合同法》實施前單位用工不夠規范，存在大量的遺留問題，勞動者要求按照新實施的《勞動合同法》解決遺留問題。高校后勤系統勞動爭議的焦點往往集中在加班費標準、女工三期期間的勞動報酬、解除終止勞動合同的賠償問題等{2}。

1.加班費。用人單位安排勞動者在標準工作時間以外工作，由于工作時間、加班費標準等問題帶來的勞動爭議。

加班費是目前高校后勤系統勞動爭議比較多的問題之一，主要原因有以下幾點:第一，高校屬于事業單位，目前還不能申請綜合計算工時，只能采用標準工時制，由此造成部分崗位計算工時沒有統一標準;第二，值班與加班的概念沒有明確規定，容易引起爭議;第三，用人單位和勞動者對于加班費的具體計算方法理解不同引起爭議。

2.女工三期。女工三期的爭議主要集中在兩方面:一是由于高校是事業單位，不在北京市企業職工生育保險的范圍內，因此高校后勤系統的部分女職工未能參加生育保險，而部分單位也未按相關規定負擔女職工的生育費用(包括其檢查費、接生費、手術費、住院費和藥費等);二是有些女職工三期內不能從事原工作，調崗后因工資待遇問題引起爭議。

3.解除或終止勞動合同。由于單位業務合并或取消，本崗位勞動合同到期終止或單位單方面解除勞動合同帶來的勞動爭議。勞動合同的解除或終止意味著雙方當事人權利義務關系的終結，由此而引起的勞動爭議往往存在著偏激甚至對抗行為，勞動者往往要求解決《勞動合同法》實施前的遺留問題，如社會保險、加班費等。

因解除勞動合同而引發的勞動爭議集中在三點:解除勞動合同的條件、程序和賠償{3}。

二、加班費問題案例分析

案例:王某，于1998年2月應聘到物業管理中心工作，2007年12月31日王某合同到期，中心不再與其續簽，勞動合同終止。王某隨后向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求中心支付其7年間的加班費20余萬元。經仲裁調解協商，中心支付王某加班費25700元。

此案爭議焦點:值班費和加班費標準問題。王某在職期間，中心在征得王某同意后，安排王某晚上在單位值班。值班期間可以正常休息和睡眠，單位提供住宿條件，遇有突發事件要進行處理，單位按20元/晚的標準支付其值班費。但合同到期終止后，王某卻對值班一事提出異議，要求按照加班標準支付其值班費20余萬元。經仲裁調解協商，單位支付其部分加班費25700元。

案例啟示:聘用勞動者時，對于有可能引起爭議的問題，應該與勞動者簽訂書面協議。尤其是對于目前尚無明確規定的值班費問題，不能僅與職工達成口頭協議，而應以書面協議的形式，約定值班的性質、工作時間、工作內容、工作報酬等。

三、女工三期問題案例分析

案例:李某，于2003年9月應聘到物業管理中心工作，雙方簽訂了自2007年1月1日到2007年12月31日的勞動合同。2007年，由于李某懷孕，勞動合同延期至2008年4月25日結束。勞動關系終止后，李某向勞動爭議仲裁委員會申請，要求單位報銷其生育費用2964.26元。經仲裁調解，最終單位報銷其生育費用2460.51元。

此案爭議焦點:生育費用問題。物業管理中心隸屬于清華大學后勤系統，單位性質是事業單位，不在北京市企業職工生育保險的范圍內，因此中心未給職工繳納生育保險，但又未主動負擔職工的生育費用，因此造成勞動爭議。

案例啟示:用人單位應按照國家相關規定保障女職工的合法權益，積極為職工繳納生育保險。如無法交納，也應主動負擔女職工的生育費用。清華大學為了保障合同制職工的切身利益，積極研討相關問題，已于2009年9月出臺了《關于非事業編制人員生育待遇的指導意見》，規定在清華大學未納入北京市企業職工生育保險參保范圍時，為非事業編制人員負擔生育費用，有效地保障了女職工利益。

四、解除終止勞動合同案例分析

案例:2008年底，物業管理中心部分業務轉外包，涉及54名職工合同到期終止不再續簽。因這幾十名職工大多數在中心工作多年，不同程度地存在社會保險、公積金、加班費等遺留問題，處理不好就容易引發群體事件。為此，中心提前做了大量深入細致的思想工作，多次召開座談會，聽取職工意見，了解職工訴求，在充分溝通和協商的基礎上，雙方就所有問題達成一致，順利地進行了工作交接，沒有一人申請仲裁。

此案工作難點:一是案例涉及職工人數多，訴求廣，影響面大。二是勞動者要求按照《勞動合同法》相關規定解決歷史遺留問題，取證困難，工作量大。三是臨近春節，職工急于早日拿到補償金，盡快返鄉，情緒激動，容易失控。

案例啟示:用人單位應以積極的態度實事求是地解決歷史遺留問題。在處理群體事件時主動和職工進行溝通和協商，依法支付給勞動者終止或解除勞動合同的補償金，積極解決加班費、社會保險等未盡事宜和遺留問題，在合法守法的基礎上，滿足勞動者的合理要求，保障勞動者的正當利益，避免引起勞動爭議。

五、總結

1.及時完善單位規章制度。完善規章制度是解決勞動爭議的基礎，很多勞動爭議的產生都是由于單位內部規章制度的不健全或在執行過程中不夠規范而引發的。一旦爭議發生而進入調解或仲裁程序，用人單位就會發現諸多制度漏洞。

2.履行告知義務，留存書面證據。用人單位要充分重視公示告知環節，依法將規章制度告知勞動者，這樣既能避免勞動者的權益受到損害，也能使用人單位有更好的發展。同時在職工辦理各種手續中，應當重視確認環節，留存書面協議。并及時對文字材料進行收集整理、歸檔，妥善保留證據，以便處理勞動爭議時充分舉證。

3.加強獎懲與考核管理。用人單位單方面解除勞動合同，大部分是因為職工嚴重違紀或考核不合格。若單位獎懲制度不明晰，沒有明確規定嚴重違紀的事項或事項規定描述不準確，沒有考核制度及考核記錄，那么勞動合同解除的條件就很容易引起勞動爭議。因此，要加強單位內部獎懲、考核管理，做好書面材料的留存與整理。

總之，勞動爭議的預防和處理是一項復雜、長期的工程。用人單位應該認真學習貫徹國家及地方的法律法規，做到有法可依，有法必守，不斷提高各級人事管理人員的業務素質，增強人事干部運用法律手段解決勞動爭議問題的知識和技巧。同時要不斷建立完善單位的各項規章制度，依照法律程序進行告知公示，收集保留文字證據，加強工作流程內部管理。提前預防，把握機會，積極主動做工作，妥善解決勞動爭議問題，為學校的穩定發展做貢獻。

注釋:

{1}朱茂林.2009年勞動爭議六大熱點預測.職業，2009(1)

{2}陳林光.淺談高校后勤系統各類勞資糾紛的預防措施及解決途徑.高校后勤研究，2009(2)

{3}李珋.國有企業勞動爭議問題研究.中國優秀碩士學位論文全文數據庫，2007

(作者單位:清華大學物業管理中心 北京 100084)(責編:若佳)