對企業(yè)量化考核管理的幾點(diǎn)思考

摘 要:隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，強(qiáng)化企業(yè)管理，建立科學(xué)有效的管理制度成為眾多企業(yè)追求效益最大化和保持可持續(xù)發(fā)展的重要舉措，而量化考核就是眾多經(jīng)驗中被企業(yè)界較為認(rèn)同的一項較為成功的管理經(jīng)驗。文章在論述量化考核是一項好的管理制度的同時，對有些企業(yè)將量化考核絕對化、純粹化容易產(chǎn)生的相反效果進(jìn)行了分析和論述。

關(guān)鍵詞:企業(yè) 量化考核 誤區(qū)

中圖分類號:F270文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

文章編號:1004-4914(2010)04-246-01

隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的逐步完善，企業(yè)的改革不斷深入，強(qiáng)化企業(yè)管理，建立科學(xué)有效的管理制度成為眾多企業(yè)追求效益最大化和保持可持續(xù)發(fā)展的重要舉措。量化考核就是眾多經(jīng)驗中被企業(yè)界較為認(rèn)同的一項較為成功的管理經(jīng)驗，近年來在許多企業(yè)得到推廣。量化考核無疑是一項好的管理制度，但要是將其絕對化、純粹化就會將管理帶入誤區(qū)，起到相反的效果。

一、量化考核是企業(yè)的一項基本管理制度

量化考核作為企業(yè)一項基本的管理制度，不僅僅是數(shù)量的量化，還包括質(zhì)量的量化，它細(xì)化到整個生產(chǎn)過程的每個崗位、每個環(huán)節(jié)，使各項工作有責(zé)任、有目標(biāo)、有考核，與職工的收入掛鉤，能夠充分調(diào)動職工的工作積極性，使每位職工上班時就算好三本賬:即需要完成什么工作任務(wù)的數(shù)量賬，什么時間完成的時間賬，達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)的質(zhì)量賬。近年來我們西山煤礦總公司推行的“責(zé)任法人”管理制度，一項重要的內(nèi)容就是通過量化將企業(yè)的經(jīng)營指標(biāo)、生產(chǎn)任務(wù)、生產(chǎn)成本、銷售任務(wù)等硬指標(biāo)分解下達(dá)到各單位和部門，通過責(zé)任的層層分解和任務(wù)指標(biāo)的量化，做到廣大職工人人肩上有擔(dān)子、有指標(biāo)，對生產(chǎn)、經(jīng)營指標(biāo)的完成和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起到了十分重要的作用。我們東曲礦選煤廠在量化考核上也做了大量的工作，通過層層簽定《責(zé)任法人綜合目標(biāo)責(zé)任書》，將生產(chǎn)、經(jīng)營、安全、質(zhì)量等各項指標(biāo)分解到了各基層單位和人員頭上，每月嚴(yán)格按《量化考核辦法》獎罰兌現(xiàn)，有力的推動了各項工作的開展，對確保我廠上半年時間、任務(wù)雙過半，跨入年入洗300萬噸特大型選煤廠的行列起到了至關(guān)重要的作用。所以說，量化考核是一項較為成功的企業(yè)管理制度。

二、強(qiáng)行“量化”是管理過程中的誤區(qū)

考核幾乎是所有企業(yè)最頭疼的問題，因此，許多企業(yè)就采用完全量化考核的辦法，把生產(chǎn)、經(jīng)營、安全、質(zhì)量這些硬指標(biāo)量化的同時，把不能或不容易量化的一些工作也通過打分的形式給量化了，結(jié)果取得的效果是事與愿違。記得一本企業(yè)管理雜志說了這樣的一件事:一個著名跨國公司的中國區(qū)總裁講到在他所在的公司什么都可以量化，任何一個部門、任何一個崗位的工作都可以量化。然而耐人尋味的人，這位總裁在講完這番話半年不到便勿勿下崗了。當(dāng)然，跨國公司講究量化考核是源于西方人長于分析推理的特點(diǎn)，而量化考核在中國卻不象那位經(jīng)理所說的那樣包醫(yī)百病，即使西方企業(yè)也不是百分之百的量化考核。如果一個企業(yè)全部采用量化考核，走進(jìn)純粹的數(shù)字世界，就等于退回到了簡單的機(jī)械運(yùn)動狀態(tài)。

作為一個企業(yè)組織，無論規(guī)模大小，沒有量化考核肯定不行，而純粹的量化肯定也不行，無非是不同的企業(yè)因特點(diǎn)不同其量化考核的內(nèi)容多少不一。而現(xiàn)實(shí)中許多企業(yè)在運(yùn)作過程中，一不小心就陷入量化考核的誤區(qū)，以為一切都可以量化。網(wǎng)上登載的一件事也許可以說明一切工作都量化給工作帶來的后果。南方一個安全管理上很好的單位，各項管理制度健全，職工安全意識高，“三違”現(xiàn)象少之又少，可這個單位為了搞好安全管理，把抓“三違”的數(shù)量做為領(lǐng)導(dǎo)安全業(yè)績好壞的指標(biāo)，規(guī)定每月抓“三違”的數(shù)量，致使許多領(lǐng)導(dǎo)干部為了有個好的安全業(yè)績，不因為完不成指標(biāo)而被罰款，不得不弄虛作假，將沒有“三違”的職工報成“三違”人員，以完成抓“三違”的量化任務(wù)，不僅令職工非常反感，而且完全違背了抓安全的初衷。在現(xiàn)實(shí)工作中，我們能夠深切的感受到，許多工作不是能夠用數(shù)量的量化來反應(yīng)工作成效的，就選煤廠而言，由于入洗原料煤的不同，甚至差距很大，生產(chǎn)一噸精煤所投入的人力、物力、財力有很大的差別，而僅用產(chǎn)量和質(zhì)量等量化指標(biāo)來考核各單位的工作成績顯然有失公允。

三、全面量化會使企業(yè)的行為變得扭曲

企業(yè)用完全量化的辦法來考核下屬單位和人員工作業(yè)績的好壞，這個企業(yè)就會變成簡單的機(jī)械運(yùn)動，不僅毫無生機(jī)，而且企業(yè)的行為會扭曲，下屬的單位和人員就會為數(shù)字而奮斗。當(dāng)一個企業(yè)所有部門都陷入這處運(yùn)動中，那是很可怕的。如果上級組織僅憑量化數(shù)字來考核下屬，就意味著放棄了上級組織的調(diào)控權(quán)力，放棄了上級組織及時發(fā)現(xiàn)問題并糾正的職能作用，很多工作都會誤入歧途，因為這個世界無時無刻不在變化，企業(yè)組織內(nèi)外無時不在變化之中，作為上級組織，必須時刻把握企業(yè)前進(jìn)的方向，不斷地糾偏糾錯。真正心中有數(shù)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，是不用刻意地去聽下屬匯報和虛張聲勢的大檢查、大考核的，憑日積月累的感覺，完全可以判斷下屬干的好壞，數(shù)字只是起到求證和補(bǔ)充的作用。例如，對非硬性指標(biāo)思想政治工作、精神文明建設(shè)等，就不能用量化來考核其作用。思想政治工作做多少次可以起到作用，精神文明建設(shè)怎么才叫有成效，顯然不能用數(shù)字的量化來說明，卓有成效的思想政治工作可能一次就能解決職工的思想問題，沒有成效的可能做多少次都不起作用，要用做思想政治工作多少次來量化考核思想政治工作者的成績豈不荒謬?企業(yè)精神文明建設(shè)和思想政治工作的開展，對企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營、安全、質(zhì)量等起到了什么作用?對企業(yè)的長遠(yuǎn)和可持續(xù)發(fā)展起到了什么作用?對企業(yè)的品牌和聲譽(yù)起到了什么作用?所有這些量化起來都很難或根本就不可能量化。

四、全面量化不利于企業(yè)的競爭和可持續(xù)發(fā)展

企業(yè)要生存、要發(fā)展，僅有數(shù)量、質(zhì)量等能量化的指標(biāo)是不夠的，還要有優(yōu)秀的企業(yè)文化，現(xiàn)代企業(yè)的競爭已由數(shù)量、質(zhì)量的競爭轉(zhuǎn)化為更深層次的企業(yè)文化的競爭。企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展到一定階段和層次的產(chǎn)物，是企業(yè)最具價值的無形資產(chǎn)。任何產(chǎn)品都不可能永遠(yuǎn)的暢銷，任何企業(yè)也都可能遇到發(fā)展過程中的低谷，在這種時候，優(yōu)秀的企業(yè)文化就成為保持企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大動力，這就是管理學(xué)家常說的三流企業(yè)出產(chǎn)品、二流企業(yè)出品牌、一流企業(yè)出文化。

企業(yè)文化的文化的建設(shè)是一項長期的系統(tǒng)工程，它既包括如設(shè)備設(shè)施的物態(tài)文化，也包括如員工素質(zhì)、制度建設(shè)等方面的無形文化。物態(tài)的文化可以量化，而要將無形的文化建設(shè)進(jìn)行量化就是很困難或根本就是不可能的。例如現(xiàn)在很多企業(yè)在素質(zhì)工程建設(shè)上制定了規(guī)劃，要利用多少年的時間使在職職工大專以上文化達(dá)到多少比例，且不說目標(biāo)量化的科學(xué)性，單憑文憑的數(shù)量衡量職工隊伍素質(zhì)的高低本身就值得商榷，人的素質(zhì)不僅是文憑的高低，更重要的應(yīng)該是品德和文化的修養(yǎng)。日本三井造船公司為了技術(shù)創(chuàng)新，除給科研人員提供非常好的研究條件外，對出成果的時間也沒有嚴(yán)格的規(guī)定，可以是一年二年，也可能是十年八年，因為成果的價值不可能等同的，他們的做法也許會給我們提供有益的啟示。

五、結(jié)束語

綜上所述，量化考核是一項有效的管理制度，不僅可以使工作任務(wù)、工作質(zhì)量的評價有了依據(jù)，而且探索出了調(diào)動職工工作積極性的有效途徑，對各項工作的完成起到了有利的促進(jìn)作用，能夠量化的工作不量化是管理者的粗放失職。而不能量化的工作絕對不能量化，迷信數(shù)字同樣意味著管理者的失職，不能量化的工作量化必然造成弄虛作假，造成人力、物力、財力的損失，使企業(yè)管理走入誤區(qū)。

(作者單位:西山煤電集團(tuán)公司東曲礦選煤廠 山西古交 030200)

(責(zé)編:賈偉)