我國公務員激勵機制存在的問題及對策

摘要:公務員的激勵機制直接關系到公務員工作的效率和政府職能的發揮。通過借鑒國外較成熟的公務員激勵機制，分析當前我國公務員激勵機制存在的問題，對我國公務員激勵機制的完善，提出了對策建議。

關鍵詞:公務員;激勵機制;績效評估

中圖分類號:D630.3 文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)02-0170-03

一、公務員激勵機制的提出及國外公務員激勵機制的借鑒

目前，公務員受到越來越多人的關注，與企業的激烈競爭、收益不穩定相比，公務員具有職業穩定、工資收入逐年增加、福利有保障的優越性。但這些工作滿意感有時并不能成為激勵公務員積極工作的內在動力。雖然，我國的公務員管理條例十分清楚地規定了科學的競爭機制，如對公務員實行嚴格的考核，以考核的結果為依據，按照一定的程序對公務員進行獎懲、培訓、職務升降、晉級增資以及崗位調整，做到功過分明、能上能下、優勝劣汰等。但在實際運作過程中，由于其工作業績難于像企業一樣，可用效益等量化指標來衡量，因此考核往往是走過場，以至于只上不下、優不勝劣不汰的現象依然存在。這樣，一方面使一部分人養尊處優;另一方面也大大挫傷了積極工作中公務員的積極性。所以對于公務員這個特殊的群體，我們應該建立明確的激勵機制來激發他們的工作積極性。

激勵機制是指將獎勵和懲罰的措施作用于個體或群體，經過人們逐漸的認識、吸收和內化，形成的引導人們思想和行為的習慣力量。它主要有動力機制(獎勵)和約束機制(懲罰)兩個部分組成。

世界各國在考核內容和考核種類上的具體規定有所不同，但不論考核項目多少，考核內容均可以分為三大部分:工作成績(包括工作質量、工作數量、創造改造等)、工作能力(包括基礎知識技能和業務能力)和工作態度，其中以工作成績為主。在美國和法國實行的是考績制，考核成績直接和獎懲聯系;德國實行的是鑒定制，由上級和管理對象評核;日本也是類似的勤務考評。國外公務員制度較為完善地提供了明確的獎勵和懲罰條例，績效評估的獎勵不僅提供了精神獎勵，而且與被評估者個人的發展前途和物質利益直接相關，使得管理者與被管理者相互之間的監督增強。同時，具體的公務員管理體制表現為精細管理和依法管理。有關公務員行為的各項制度法規具體明確，同時都基本上與嚴格的法律掛鉤，一旦違反，懲罰相當嚴厲。這些比較嚴格的考核激勵機制都有共同的特點:績效量化、監督到位等。國外的媒體有自己很大的自主權，相當多的媒體不受政府的影響，堅持獨立發展的方針，這就決定了輿論和媒體的監督性也非常的強，可以從公眾的角度對公務員等管理者起到明顯的監督作用。比如新加坡的公務員制度就非常具體，甚至公務員上班睡覺都會被立案調查，予以處罰，強大的監督系統可以約束所有的官員和公務員。新加坡有一批在國有企業中擔當重任的高級官員和公務員，直接參與經濟生活，但是不敢貪贓枉法，就是因為其重要的活動時時處處置于監督之中，同時對于違反行為準則的懲治措施極其嚴格。新加坡政府及其公務員官員，也以廉潔、高效和精干聞名。

二、我國公務員激勵機制的主要方式和問題

(一)公務員激勵機制的主要方式

根據我國《公務員法》規定，錄用擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員，采取公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優錄取的辦法，根據《新錄用公務員任職定級規定》，新錄用的級別一般為25～27級，在職位分類中屬中下級。而西方則可直接錄用高級公務員。相比之下，我國的公務員錄用范圍不僅太窄，而且職位低。我國《公務員法》(2006年實行)第33條明確規定，對國家公務員的德、能、勤、績進行全面考核。德:政治思想和道德品質;能:基本能力和應變能力;勤:勤奮精神和工作態度;績:工作實績，實際完成工作任務的數量、質量和工作效率以及從事創造性勞動的成績。公務員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎。定期考核的結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。在實踐中，目前我國大多部分公務員的考核成績或考核等級，都集中在“稱職”這一等。相比與國外的多個考核等級，這十分不利于優劣的界定。我國長期以來實行的主要是年資晉升制，即根據工作年限來決定晉升，這在很大程度上增長了官員的惰性，導致行政效率的下降。

(二)公務員激勵制度存在問題的分析

激勵機制的重要內容，主要是調整工作績效和工作報酬的關系，它反映了對工作的公正評價，涉及到體制是否合理，能否有效調動組織成員積極性的問題?？冃гu估對提高激勵機制的實施具有重要意義，而我國政府績效評估無論在理論還是在實踐上都還很不成熟，其主要問題是:雖然公務員考核制度的制定和推行，已大大促進了我國公務員管理的法制化、規范化，但由于既有的思維定勢及計劃經濟的影響慣性，制度實施中具有一些不易克服的弊病。目前，我國公務員激勵機制存在的主要問題有:

1.激勵機制的操作標準問題

政府機關是具有社會公共服務性的組織，其中官員績效的體現對政府群體和社會整體具有很強的依存性，且反映周期長而不顯著，與企業相比測算較為困難。再加上目前尚未消除的考核中的“人治”色彩，以致對考核標準的制定和把握上主觀性較強，嚴重影響激勵目標。激勵活動多處于自發狀態，沒有相應的制度和法律作保障，缺乏系統理論指導，實踐中具有盲目性。

2.缺少明確的考核評估制度

政府公務員評估過程具有封閉性、神秘性，缺乏媒體監督。從學術的角度來看，這樣的監督者和被監督者之間的信息不對稱，很容易導致被監督者尋租行為的發生，利用權力取得超額收入，即腐敗現象的發生。

3.意識指導、道德培訓制度單一

由于激勵機制不夠完善，部分公務員觀念上缺乏風險意識，正是由于職業的低風險性，其積極性不容易調動起來。激勵的目的，就是通過內在的或外在的動因調動其積極性。同時，某些公務員的法律意識、職業道德沒有達到職位所要求的水平。

4.公務員晉升制度不完善

我國公務員絕大多數分布于縣級以下政府工作部門，除了縣長和副縣長以外，職務都在科長以下。例如，23歲的大學畢業生，工作一年后定為科員(14級)，以每5年晉升一級計算(除職務晉升)，25年后可晉升到九級，這時這名公務員年齡已48歲，如果他不能晉升為副縣長，就意味著在今后的12年內不可能再晉升級別，工資等待遇不變?？上攵趺茨苷{動他的積極性呢?因此，需要增加每一職務對應的級別，使受到客觀原因限制不能晉升職務的公務員有望晉升級別，從而調動起他們的工作積極。

5.約束機制存在一定空白

公務員行為約束機制存在一定空白。與國外較完善的公務員制度相比，我國對公務員行為約束準則在某些方面還有欠缺，不能對某些消極工作、腐敗、推脫責任等負面行為起到很好的遏制作用。

6.監督機制不夠健全

無論政府內的行業監督，還是從輿論、媒體等的監督系統來看，對于公務員的監督機制都需要進行一定的改善。

三、完善我國公務員激勵機制的建議

(一)提供必要的立法保障健全的法律制度

提供必要的立法保障健全的法律制度是保證公務員制度順利推行和健康發展的重要條件。西方公務員制度的一個最為顯著的特點，就是有一套與公務員制度相適應的法規體系。我國從頒布《國家公務員暫行條例》以來，先后制定并頒布了一系列與之相配套的法規、規章和實施細則。這是一個很好的開端，但是，我國的公務員制度的法規體系并不完善。例如，各地區政治經濟文化發展并不平衡，且各具特色;中央政府和地方政府的公務員的職責和職務規范還有很大差異。而我國的《國家公務員暫行條例》和有關法規對我國的地區之間、中央和地方的公務員并沒有區分，這明顯不妥。因此，我國的公務員制度有關法律法規，仍需在實踐中不斷修改、補充和完善。

(二)建立健全科學的多重績效評估系統

現代人力資源管理，要求運用科學的評價系統對人員素質及其工作成績做出客觀公正的評價。在評估方法上，應當采取定性分析與定量方法相結合，建立評估模型，合理確定指標體系和指標的權重。另外，政府績效評估的成功，需要建立一個完善的信息系統，進行及時的信息收集、分析，現代信息技術的應用為此提供了技術上的支持。采用管理信息系統既滿足了政府績效評估的信息需求，又滿足了日常管理(如監測控制、報告小結等)的信息需求。

建立多重評估體制，不僅包括政府機關的自我評估、上級評估、黨的組織和權力機關(人大)的評估，還應當包括相關專業的專家評估。更重要的是引進政府管理和服務對象即社會公眾的評估，逐步實現官方評估與民間評估并重。這種考核和評價方式通過運用社會調查、民意測驗等方法，定期征求社會公眾對政府工作的滿意程度，最終以此作為對政府績效評價的依據。這可以使政府機關形成人民監督和上級監督相結合的績效推動機制。

(三)強化風險機制，改革晉升制度

強化風險機制，改革晉升制度，推行末位淘汰制對公務員的人事制度進行風險機制的設計，可以給公務員帶來一定的壓力，這種壓力能推動人們積極向上。公務員的工作滿意感也許就是穩定的收入和越來越高的社會地位，當工資等級上的差距不足于調動他們的工作積極性時，使用風險機制會更有效。如從人頭管理改為人才管理;從無定員、人頭定員轉變為機構定員，即不僅要定數，還要定人員素質要求;合格上崗、競爭上崗，不合格、不稱職的在崗人員必須換崗離崗。目前，政府部門中的人浮于事、干的不如看的現象，其根源就在于人多而又無較好的風險機制。因此，要改變現狀，激發公務員的積極性，必須有較強的風險意識機制。如實行崗位目標責任制，考核后進行末位淘汰制或待崗培訓(費用自負);或通過干部招聘，雙向選擇實行淘汰制。這些人事風險機制，事實上已在某些政府部門試行，應該說取得了較好的成效。

從尋租行為發生的起因分析，加強風險意識，同樣可以降低被監督者尋租行為發生的概率。職位的公開競爭可滿足公務員政治需求的同時，也迫使公務員在追求私益的同時還要考慮公共利益和公眾的評價，培養公務員的“ 職位危機”意識，對公務員尋租行為的發生起到很好的遏制作用。

(四)強化激勵措施，樹立激勵意識，強化職業道德教育

政府缺乏外部的競爭壓力，也缺乏內部的有效激勵機制，前者與后者之間存在因果關系。與企業不同，政府處在壟斷的條件下，其公共財政的投入與公共產品的產出缺乏外部的制約機制，其提高績效缺乏來自于外部的競爭所產生的激勵動力，這必然導致政府內部難以形成有效的激勵機制。從公務員發生尋租行為的信息經濟角度分析，增加監督者一方的尋租成本，即突出激勵措施，可以減少尋租行為的發生。現代中國公務員制度面對其賴以存在的經濟、政治、文化客觀環境的變化，在行政管理理念上，必須樹立激勵意識。在實際操作中，強化激勵措施，充分認識到激勵對于發揮公務員的工作能力及工作積極性、提高組織績效，具有很大的作用。

對公務員強化職業道德教育，可以引導他們把個人利益與國家、服務對象的利益聯結起來，把個人目標與組織目標聯結起來，從而把國家與組織的發展目標納入自己的個人目標。個人目標結構改變了，就有可能消除或減少因個人利益得失所帶來的情緒影響。

參考文獻:

[1] 李明峰.干部考察工作系統方法論[J]. 楚雄師范學院學報，2004，(6).

[2] 陸穎.寧波市公務員激勵與監督機制研究[J].浙江大學管理學院學報，2007，(2).

[3] 張韜，晏曦.關于我國公務員激勵機制的探討及改革建議[J].科技與管理，2004，(5).