中國西部高職院校師資結構性困境與出路

摘要:中國西部高職院校師資結構中出現年齡結構不均衡、學歷結構偏低且與職稱結構不對稱、學緣結構單一、教師知識面狹窄、兼職教師比例較低等現象。鑒于此，政府和高職院校自身應該采取加大高職教育投入、改進培養和引進模式，拓寬教師來源渠道，完善激勵與淘汰機制、請進來與送出去并重，穩定辦學規模、注重教師品質提升等措施，以全面改善師資結構。

關鍵詞:西部;高職院校;師資;結構性困境;出路

中圖分類號:G645 文獻標志碼:A 文章編號:1673-291X(2010)03-0264-02

中國教育事業發展與改革的寶貴經驗和啟示表明:必須堅持依靠教師辦學，“強國必先強教，強教必先強師。”沒有高水平的教師隊伍，就沒有高質量的教育Ⅲ。然而中國西部高職院校師資已經陷入結構性困境，這種困境對高職教育的發展有重要的不良影響，對這種結構性困境進行研究并找到出路已成當務之急。

一、高職院校師資結構性困境

我們通過對四川省的兩所職業技術學院教師進行整群抽樣調查，發現高職院校的師資結構不盡合理，已經嚴重阻礙高職院校的進一步發展。

1.年齡結構不均衡，與合理要求存在較大差異。在調查時收回的845份有效問卷中，30歲及以下教師占47.2%;31～40歲占34.0%;41～50歲占17.0%;50歲以上僅占1.8%。這表明教師年齡總體偏小，年輕教師居多。這種情況對教學效果有不良影響。高職年輕教師在上學期間大多沒有接受專門的教師職業技能培訓，甚至也沒有參加崗前培訓，就直接走上講臺，他們的教學經驗、了解教材與學生情況、教學方法等教師必備素質都比較缺乏。這種年齡結構不利于教師業務水平的梯次發展。

而合理的老中青人才梯隊是師資隊伍健康發展的保證，均衡的年齡結構應呈正態曲線分布。30-50歲被認為是教師的最佳年齡區，因此，這一年齡段應成為師資隊伍的主體，應約占60%，30歲以下的和50歲以上的各占約20%。由于年輕教師實踐經驗不足，不應成為高職院校教育師資隊伍的主體，整體上教師的平均年齡應控制在40歲左右較為適宜。

2.學歷結構偏低且與職稱結構不對稱。調查發現，已經具有研究生學歷占所有專任教師的27.8%，本科學歷的占70.1%，專科學歷的僅占2.1%。這表明高職院校師資學歷結構已經得到極大改善，但是離國家標準要求仍有較大差距。而在職稱結構中，正高占1.9%;副高占12.8%;中級30.7%;初級占47.2%;見習人員占7.5%。這表明不僅高職院校總體職稱層次偏低，學歷結構與職稱結構也不對稱。大量的具有博士學位教師仍然只是中級職稱，而具有碩士學位的教師大多數只有初級職稱。

2002年5月，教育部[2002]05號文件《教育部辦公廳關于加強高等職業(高專)院校師資隊伍建設的意見》中明確指出，“至2005年，獲得研究生學歷或碩士以上學位的教師應基本達到專任教師總數的35%”而通常認為職稱結構比較理想的應是高、中、初級比例為2:5:3，但從發展來看，高級職稱的比例應達到25%～30%，才能反映高職院校對師資隊伍的“雙師型”及專業學術帶頭人占較高比例的客觀要求，即高、中、初級職稱的比例為3:5:2。與調查所得的數據相對照，現實與要求仍然存在較大差距。

3.學緣結構單一，教師知識面狹窄。從目前高職院校教師的學緣結構來看，某一所高職院校主要是從相對狹窄范圍的師范院校和對口高校引進應屆畢業生作為教師來源的，這就造成學緣結構單一。同時高職院校之間人才流動不合理，高職院校與社會之間人才流動的渠道不暢通，高職院校教師流入與流出不對稱也是原因之一。高職院校中高學歷教師向本科院校流動的較多，而本科院校中高學歷的人才很少向高職院校流動;高職院校與社會之間人才流動存在諸多困難，其中許多教師任教學科與所學專業不一致。如我們所調查的其中一所學院的教育類專業教師就超過其他任何一類專業的教師人數，但是該院并沒有開設教育專業。此外，高職院校專任教師教育學、心理學、教材教法等知識嚴重缺乏，很多教師在上崗之前甚至都沒有經過培訓，這致使他們知識面狹窄，對課堂控制能力較差。而從高職院校的發展考慮，要活躍學院的學術氣氛，給教學和科研注入新的活力，其師資應該具有廣泛的學緣結構，應該兼容包并、博采眾長。廣泛的學緣結構要求人才引進與培養模式多元化，專業教師除了應該在高校畢業生中選聘外，還應該從其他高校和企事業單位調入，比較合理的比例應分別為65%、15%和20%。

4.兼職教師比例較低。建立一支相對穩定的兼職教師隊伍是發達國家職業技術教育的一條成功經驗，從國外高職院校的師資隊伍結構來看，兼職教師占了很大比重。如美國從事高職院校教育的社區學院中兼職教師的比例1960年為42%，1984年為56%，1992年為62%，1995年為61%，1997年為66%;加拿大從事高職院校教育的社區學院兼職教師占80%以上。中國教育部在《高職高專教育教學工作優秀學校評價體系》中要求“各專業從企事業單位現職高級技術管理專家中聘請的兼職教師占學校專業課教師的比例≥16%”。然而現在中國西部高職院校的這類兼職教師很少。這主要是因為西部高職院校財政困難，教師待遇與這些高級技術人員在企事業單位中做相同工作量的待遇有較大差距。因此，優秀兼職教師不容易聘請。外聘教師會增加學院支出、兼職教師的教學工作不好管理等也影響聘請高級兼職教師。同時，在傳統的教師管理模式下，大多數院校都存在對兼職教師只聘任、輕使用與不管理的現象。

二、加強師資隊伍建設，突破結構性困境的策略

師資隊伍建設與師資結構改善是一項長期的系統工程，師資結構的合理與否具有相對性，結構的調整和優化應隨著高職院校的發展與時俱進。我們必須加大高職教育投入，改革人才引進和培養模式，才能突破師資結構性困境。

1.加大高職教育投入的同時，改革引進與培養模式。在目前高職院校師資結構中，年齡、職稱與學歷結構不合理尤為突出。與普通高校尤其是重點高校相比，高職院校對高學歷高職稱人才的吸引力很低，引進具有研究生學歷和高級職稱的教師非常困難，其原因在于高職院校與其他高校相比，待遇相差較大，學院教育教學和科研基礎設施落后。因此，高職院校應在改善待遇、優化環境等方面加大力度，除了引進應屆畢業生而外，還要向本科院校引進高學歷高職稱人才，積極采取措施留住人才、用好人才，充分發揮人才的作用，使他們的自我價值得到恰當的體現。同時，重點作好中青年教師的在職培養和學歷提高工作，對45歲以下的專任教師應制定切實可行的培養計劃，鼓勵在職攻讀和參加定向培養來提高學歷，并積極創造條件使他們晉升專業技術職務。

這就需要國家加大對高職院校師資建設專項經費的投入，努力拓寬師資培養渠道，鼓勵普通高校為高職院校定向培養師資，同時引導他們把富余的師資向高職院校分流，以支持高職院校的師資隊伍建設。此外，對高職院校目前還存在少數專科及以下學歷的教師，要盡快通過在職培養提高他們的學歷，或把他們轉崗分流到非專任教師崗位。

2.拓寬教師來源渠道。由于高職院校的專業設置面過于狹小，所以某一所高職院校的教師幾乎來源于幾所固定的普通高校。而高職院校的一批老教師則主要是在升格為高校之前的中專畢業生留校任教的。而為了高職學生的技術與應用能力的多元化，避免“知識老化”和“近親繁殖”，高職院校應積極拓寬教師來源渠道，在引進教師時，應在滿足專業需要的基礎上盡量做到源自全國各地。在公招時，不但應做好招聘的宣傳工作，而且要制定并實施更多優惠政策，以吸引那些樂于從事教育工作，又有較豐富的實踐經驗，且符合高職院校教師任職條件的目前不在高校任教的工程師、工藝師、會計師、工程技術人員等充實教師隊伍，以改善學緣結構。

3.完善激勵與淘汰機制。高職教育的特征決定建立一支具有豐富實踐經驗的兼職教師隊伍不但具有必要性，而且具有可能性。通過校企合作，高職院校可以建立社會兼職教師資源庫與一整套完善的激勵與淘汰制度，遴選愿意從事高職教育的企業高中級技術人才到學院兼職，對他們加強考核，對盡職盡責而且教學效果好的兼職教師加大獎勵力度，而對不合格的兼職教師果斷解聘;同樣，高職院校還可以把新任教的高校畢業生派往公司企業頂崗實習，讓他們到企業兼職，以豐富他們的實踐經驗。同時，兼職教師不僅要承擔教學任務，還要承擔對沒有實踐經驗的青年教師進行指導和培訓，以全面提高高職教師的實踐能力。此外.高職院校應該謀求在學校與企業之間建立一種長效機制，明確校企雙方的責任，在校企之間做到人才流動、合作培養、共同使用與協同管理，以促進雙師型教師隊伍的建設，改善高職院校師資專兼職結構。

4.穩定辦學規模，注重教師品質提升。中國西部高職院校經過十年左右的辦學規模的擴大，已經發展到相當水平，各院校在校生人數都在5000～15000人之間。而這對歷史辦學規模由數百人不到的一所或者數所中專或者成人高校發展而來的高職院校來說，確實從辦學經驗、基礎設施和師資隊伍幾個方面都承擔著巨大的壓力。而高職院校又把本來就微乎其微的辦學資金分散多頭使用，對每一個方面都造成杯水車薪的局面，不利于集中力量辦大事。為了使自己的生師比基本符合國家辦學標準的要求，許多高職院校在師資引進時可以說饑不擇食，從而造成師資隊伍良莠不齊。因此，目前高職院校應該穩定在目前的辦學規模上，充分利用現有辦學資源，轉而把有限的資金投入到高質量師資的引進和已有教師的培訓方面，不再引進低層次的教師，以全面改善師資結構，從而提高辦學質量。