焦點

上海醫藥機制大步市場化

上海市醫藥股份有限公司3月9日復牌，宣告歷時8個月的上海醫藥集團整體上市畫上圓滿句號。“完全市場化的操作，包括領導班子的建立”，上海醫藥董事長呂明方表示。上海醫藥的激勵計劃將從子公司開始試點，呂明方說:“不要問我具體是兩家還是三家，現在的情況是能多申請一家是一家，爭取年底完成。” 上海醫藥的激勵計劃除超額利潤分成之外，還將獎勵總經理，總經理同時有副總經理的提名權和提名獎勵權。

“有什么樣的團隊，就有什么樣的業績”，呂明方如此表述他以及上海醫藥對于新任領導班子的期待。呂明方介紹，除財務、法律外，所有的公司高管都將通過市場化選聘完成，選聘的范圍包括行業內專家、學術方面的專家以及所有具備高級管理資質的社會人員。所有的選聘完全按照市場化操作流程，由獨立董事、行業專家等進行首輪篩選、面試，內部人士不能參加。3月15日，上海醫藥發布董事會換屆公告，9名董事候選人出爐。

市場化選聘高管、推進激勵、完善公司治理，上海醫藥的這一步，可謂上海市國有控股上市公司加快體制機制市場化的典型個案，這也是國資委大力完善國企體制的積極信號。

AIG賣優良資產還債贖身

美國國際集團(AIG)3月1日宣布，已與英國保誠集團(Prudential)達成協議，以大約355億美元出售旗下友邦保險(AIA)。而就在上周，還傳出AIA最快4月份在香港招股集資高達200億美元的消息。“在考慮兩個具有吸引力的套現AIA的方案后——其中也包括IPO方案——我們最終認為出售給保誠集團可令AIG更快地實現價值，從而償還美國納稅人。”AIG總裁兼CEO羅伯特·本默切則表示。2月28日，AIG公布第四財季虧損89億美元，是為連續兩個季度盈利之后首次出現虧損，部分是由償還政府貸款導致。

實際上，為償還高達1823億美元的政府救助資金，AIG從2009年初就開始考慮出售優質資產AIA。英國保誠當時也曾參與競購，但出價遠不及AIG要求的200至400億美元，交易未成。

大都會保險公司3月8日發表聲明稱，將出資近155億美元收購AIG旗下的美國人壽保險公司，大都會保險公司和AIG兩公司的董事會都已批準該計劃。

曾經的世界保險和金融服務的領導者，淪落到如今不斷地賣優良資產還債贖身——AIG可為天下公司鑒:不重視風險管理，王者隨時變落魄者。

分配預案遭否的治理成本

重慶渝開發股份有限公司股東大會于3月1日召開，在會上，渝開發的每10股派發現金0.2元(含稅)的分配預案遭到否決(反對票占100%)。渝開發當日即以傳真方式召開董事會——公司董事會重新擬定了分配預案，按每10股送1股紅股，現金分紅0.12元(含稅);此外，不再進行資本公積轉增股本。修改后的分配預案將總計分配當期可分配利潤約7100萬元，占2009年末公司可分配利潤的24%，明顯高于原方案的1267.9萬元。

重慶市城市建設投資公司(國有獨資企業)持股渝開發63.84%。值得注意的是，目前渝開發的3名非獨立董事均在控股股東單位任職，其中董事長粟志光、董事羅宇星分別在重慶城投擔任副總經理、黨委委員，董事丁文川任職重慶城投子公司。渝開發的董事會還有一個特點，即獨立董事人數(4人)超過非獨立董事(3人)。

董事會獨立決策是良好公司治理的應有之義，同時，董事會盡力做到和大股東的良好溝通，這也是應有之義，否則，只會徒增治理成本。

美菱分紅“劫”

合肥美菱電器股份有限公司3月16日發布2009年年報:營業收入63.24億元，同比增長31.38%;凈利潤同比增長1000.19%;加權平均凈資產收益率18.46%(上年度為2.69%)。

據美菱電器的年報，公司2009 年歸屬母公司所有者凈利潤301，198，313.20元，加上年初未分配利潤-335，808，091.35 元，2009 年度實現合并報表歸屬于母公司的可供分配利潤為-34，609，778.15 元，尚存在未彌補完的虧損。因此，公司2009 年度利潤分配不分配，也不進行公積金轉增股本。為了向股東分配利潤創造條件，公司擬以盈余公積金彌補以前年度累計虧損——由此，美菱電器已經連續11年未提出利潤分配方案。

連續11年未分紅，這顯然不僅僅是業績的問題了——當股東特別是小股東的利益被“慣性”地漠視，一切的公司治理問題都將變得容易理解。

集體談判加薪的富士康樣本

世界500強企業富士康公司通過工人與企業的集體協商達成一線員工工資增長計劃。富士康在中國最大的制造基地設在深圳，此前，這家公司大多數員工的“底薪”是以當地的最低工資為標準的，即每月900元。員工的工資增長主要來自加班費，加班工資往往占到員工總工資的一多半。

此前，對于員工提出的“漲工資”要求，富士康管理層一直認為“不可能”。該企業一位負責人說，富士康的國際客戶在下訂單之前，“已經把所有的成本都算得清清楚楚，他會參照當地最低工資標準做出成本。” 制造業的利潤大概只有4%左右，富士康70多萬名員工即使每人增加100塊錢，都將是一筆“難以承受”的數額。

2008年9月，深圳市總工會向富士康發出集體談判的要約，但富士康對工資增長一直避而不談。去年下半年，富士康訂單上升，急需增加工人，卻因薪酬過低出現招工難。經過多次溝通，富士康終于在2009年12月簽訂了一個覆蓋40余萬深圳員工、惠及全國70萬富士康員工的集體合同，其中對工資增長做出明確約定:一線員工工資平均增長幅度不低于3%，并將于每年12月定期進行集體談判。

目前，深圳市總工會已向145家世界500強企業發出集體談判要約，有143家積極回應，其中50%以上的企業通過集體談判實現了工資增長。今年1月份，日資企業先端精密公司與員工簽訂了集體合同，雙方商定2010年度一線員工工資增長10%。

據悉，由勞動和社會保障部起草修訂的《工資條例》將在年內出臺，其中最引人注目的是，工資協商制度、同工同酬等保障勞動者利益的條款將被納入其中。

一個可持續發展的公司，理應是公司與員工共贏的——集體談判，無疑是達成這種共贏的一個很好的解決之道。可喜的是，這一解決之道正朝著制度化邁進。