“富二代”執政路線圖

富二代在企業中處理同老臣們的人際關系時，在要善待老臣的基本原則下，應在不同的執政時期、不同的人際關系屬性下采用不同的處理方式

人際關系是指人們在各種交往中形成的相互聯系，它屬于社會學范疇。在企業中的人際關系除了具有社會學的特征外，還具有十分鮮明的企業特征。“富二代”進入家族企業后，在人際交往過程中除了要按照一般的社會性準則處理人際關系外，還要按照企業特征來處理。企業中的人際關系可以歸納為三個層面的屬性:企業文化屬性、組織屬性、情感屬性。

企業文化屬性是指人們的相互聯系都會受企業文化的引導、偏向于企業文化所倡導下的交往與聯系。如企業文化倡導集體決策，則下屬之間的討論就多一些、發表不同意見的情況也多一些，相互之間的溝通也會頻繁一些，相互了解程度也會深一些。再如，有些企業有著濃烈的酒文化色彩，企業老板“把酒論英雄”，人際關系基礎建立在酒桌上的“豪氣俠膽”中，正常的上下級關系在酒精的催化作用下變成了“兄弟”關系、平時解決不了的難題在酒桌上被輕而易舉的“拍了胸脯”、“打了保票”。所以人際關系無不重重地打著本企業文化的烙印。

組織屬性是指人們在企業中的上下級之間的關系、崗位職能之間的關系和業務流程環節之間的關系。如經理與主管之間的領導與被領導關系、會計與出納之間的分工與合作關系、采購人員與生產人員之間的供應與需求關系等。人們在企業中的組織關系需要遵循一定的組織原則，例如:上級只指導直接下級，不指導下級的下級;下級只向直接上級報告，不向上級的上級報告，正所謂“下級的下級不是下級，上級的上級不是上級”。組織屬性中的人際關系相對穩定，理論上比較容易把握，但在實際中，有許多違反組織屬性的人際關系存在，使得組織屬性下的人際關系要靠組織手段調整。另外，組織屬性或多或少地受到文化屬性的影響，也使得組織屬性下的人際關系發生著某種變化。

情感屬性是指人們因各自的情感而建立起的聯系，如男女間的情感建立的聯系、興趣愛好相同建立的聯系及同鄉之間、同學之間建立的聯系，情感屬性下的人際關系可以是跨越不同文化的交往、跨越不同部門或職務的交往。在情感屬性下的人際關系往往是游離于企業文化屬性和組織屬性以外的一種人際關系，它帶有一定的私人關系性質。

富二代進入家族企業后一般要經歷五個不同的時期:執政學習期，執政成長期，執政交接期，執政成熟期，完全執政期。隨著不同時期的變化，他們的角色也會發生變化。富二代在企業中處理人際關系不宜采取某些固定的程式，而應在不同的時期、在不同的人際關系屬性下采用不同的方式來處理。下面以富二代與企業“老臣”們的關系為例，說明富二代在不同的時期內、不同關系屬性下處理人際關系的基本原則和基本做法。

執政學習期

1. 企業文化屬性下的人際關系

基本原則:與企業文化融合，使自己能夠適應本企業的文化，不被排擠在外。

基本做法:按照企業文化的習慣、按照老臣們喜歡的方式與他們交往，即使自己不喜歡或者不習慣也要強迫自己適應已形成的待人處事方式。有這樣一位富二代，他利用公司開銷售年會的時機，組織從各地回總部的銷售經理們利用晚餐后的時間進行業務培訓，可是培訓還沒開始就被當董事長的父親叫停了。原來他們公司已經形成了一個不成文的習慣，年會期間的每個晚餐要和董事長一起推杯換盞、開懷暢飲。結果是銷售經理們不買他的賬、他的父親也當眾責怪他。這位富二代殊不知“酒文化”已經是這個企業的文化現象了，以他目前的地位還遠遠不能改變它。

2. 組織屬性下的人際關系

基本原則:在不與老臣們沖突的情況下，倡導按照組織原則處事待人。

基本做法:自己嚴格遵守組織原則，并要求自己下屬也嚴格遵守，千萬不要插手老臣們職責范圍的事;對于那些插手自己職責范圍內工作的老臣，不要直接給他指出，以免樹立對立面，可以這樣對他說:“我的工作沒做好，勞您操心了。謝謝您的關心與幫助，我定會做好自己的工作。”另外，只要是老臣給自己布置的工作就一定要做好，無論他是不是自己的直接上級。

3. 情感屬性下的人際關系

基本原則:盡可能地與老臣們聯絡好感情，與他們在良好的文化氛圍中、良好的組織原則里建立好情感關系。

基本做法:與那些跟自己有著一致文化認同感的老臣們、遵守組織原則的老臣們多多溝通交流，使情感關系牢固;與那些跟自己文化認同感不同的老臣和不遵守組織原則的老臣也要保持一定的感情交流，如多關心詢問他們的個人身體狀況、興趣愛好、子女學習就業情況等，并且詢問有沒有需要自己幫助的地方。

執政成長期

1. 企業文化屬性下的人際關系

基本原則:探討本企業文化，了解其優勢與不足。

基本做法:對于本企業文化不足的地方，要向自己的父輩詢問這些現象形成的原因，詢問父輩的立場，也可向父輩分析這些現象對企業不利的地方，獲取父輩的贊同。然后再向老臣們詢問對這些現象的看法，同不同意改變這些現象。此時仍與老臣們保持平和的關系，不要多談變革的話題，以免發生觀念上的沖突。同時找時機向自己的父輩和老臣們介紹一些優秀的企業文化，達到“吹新風”的作用。

2. 組織屬性下的人際關系

基本原則:宣傳組織原則，使各級管理人員了解、理解組織原則。

基本做法:請外部咨詢公司給企業各級管理人員講解分析組織原則對管理的重要性。使各級管理人員真正理解組織原則，并且向全體員工作宣傳。要摒棄“寧肯犯組織錯誤，不能犯路線錯誤”的觀念，建設正常的管理渠道。有一位富二代針對企業的問題制定了一些規定，可這些規定與老臣們的利益發生了沖突，結果老臣們集體找到董事長要求調離富二代的工作，使雙方的關系緊張起來。請第三方咨詢公司解決管理中的問題不失為一個上策。

3. 情感屬性下的人際關系

基本原則:加強與自己投緣的老臣們的聯系。對于那些與自己疏遠的老臣要找到疏遠的原因。

基本做法:主動找那些與自己疏遠的老臣們溝通，也可選擇適宜的場所表示感謝他對企業的貢獻，表達愿意與他增進友情等。

執政交接期

1. 企業文化屬性下的人際關系

基本原則:修訂本企業文化。

基本做法:執政后，自己有了權力，但威望還沒有建立起來，應該修訂的企業文化應是事先已與自己的父輩和大多數老臣們達成一致的內容。在與大多數老臣們保持一致的同時，最好請外部顧問為企業提供企業文化咨詢服務和實施方案，使修訂企業文化之事既能減少阻力，又能夠落實。對于個別反對修訂企業文化的老臣要多做溝通說服工作，必要時請父輩出面說服。

2. 組織屬性下的人際關系

基本原則:固化組織原則。

基本做法:要求所有管理人員都必須遵守組織原則。對于個別不遵守組織原則的老臣，不要簡單地批評指正，也不要聽之任之，而要仔細了解事情的原委，是不是他目前的工作不是他所擅長的，他所擅長的是其他工作?是他的脾氣好打抱不平，還是他以自己是老臣自居不把制度放在眼里?了解了真實的情況，就好對癥下藥了。具體做法可以是向他講解組織原則的重要性、調換一個合適并且擅長的工作等。對于反對自己的、能力欠缺的老臣們，可以多安排他們參加企業外部的管理知識培訓，以改變他們的觀念、提高他們的能力。

3. 情感屬性下的人際關系

基本原則:獲得大多數老臣的支持，盡量不要讓反對的聲音出現。

基本做法 :定期安排些聚餐活動、文體活動、旅游活動等，與老臣們增進友情。

執政成熟期

1. 企業文化屬性下的人際關系

基本原則:實施本企業文化。

基本做法:倡導企業全體人員將本企業文化落到企業戰略、管理風格、業務流程、客戶服務、日常工作中。對于積極倡導企業文化的老臣們給予表揚，對于有違企業文化行為的老臣要善意地指出來，要求他糾正不適當的行為。

2. 組織屬性下的人際關系

基本原則:糾正違反組織原則的現象。

基本做法:對于個別不遵守組織原則的老臣，要給予嚴肅地批評指正，但在態度上要平緩些，本著對事不對人的原則，公正處理，只要老臣改正缺點，就要仍然保持對他的尊重。

3. 情感屬性下的人際關系

基本原則:與老臣們保持良好的友情關系。

基本做法:請老臣們給企業員工講公司發展史、企業文化;為他們舉辦生日慶典、家庭聚會等。

完全執政期

1. 企業文化屬性下的人際關系

基本原則:弘揚本企業文化。

基本做法:圍繞企業文化建設，請老臣們提合理化建議，對于有價值的建議，要組織人力物力實施，要對提議的老臣予以表彰。

2. 組織屬性下的人際關系

基本原則:強力執行組織原則。

基本做法:對于個別倚老賣老、不聽從批評的老臣，要采取一定的組織措施，如調離目前崗位分配到一個不重要的崗位、外派學習培訓，甚至可以補足經濟補償勸其提前離退休等。

3. 情感屬性下的人際關系

基本原則:加深與老臣們的友情關系。

基本做法:為老臣們頒發成就獎、貢獻獎等精神獎勵，同時也給予必要的物質獎勵，如給予特殊待遇等。

總之，在處理與企業老臣關系的時候，要把握一個基本原則:老臣是企業的功臣，為企業創建立過汗馬功勞，要善待他們，要把善待老臣做成企業文化的內涵之一，使全體員工都能感受到，為企業做過貢獻的人，企業一定會妥善地對待他們。這不僅是對待老臣們的問題，也是年輕人所關注的問題。

相信在不遠的將來，富二代必將穿過他們父輩的光環成為引領時代的弄潮兒。

作者為北大縱橫管理咨詢集團合伙人