從“合二為一”到“適度分離”

［摘要］專業(yè)技術(shù)資格與專業(yè)技術(shù)職務(wù)“合二為一”模式已經(jīng)不能適應(yīng)高校新時期發(fā)展的需要，其弊病日益凸顯。然而兩者“適度分離”不但可以對前者進(jìn)行“揚棄”，而且還可發(fā)揮其獨特的優(yōu)勢。“適度分離”的運行依賴于一定的既定條件，需要高校決策部門予以關(guān)注，并通過相應(yīng)機(jī)制來對其運行過程可能伴隨的副作用進(jìn)行有效地規(guī)避。

［關(guān)鍵詞］高校；專業(yè)技術(shù)資格評審；專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任；人事制度

［中圖分類號］Ｇ６４７［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］ Ａ ［文章編號］ １００９ — ２２３４（２０１０）０6 — ０１２８ — ０３

當(dāng)今愈演愈烈的綜合國力競爭歸根到底還是人才的競爭。高校專業(yè)技術(shù)人員是我國人才隊伍的重要組成部分，其在人才培養(yǎng)、科技創(chuàng)新和推進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展方面發(fā)揮了極其重要的作用。他們積極性、主動性和創(chuàng)造性的充分發(fā)揮對我國創(chuàng)建創(chuàng)新型國家，構(gòu)建和諧社會，實現(xiàn)人力資源強(qiáng)國和高等教育強(qiáng)國宏偉目標(biāo)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。如何通過制度化、規(guī)范化、民主化的人事改革來調(diào)動他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性？這是高校人力資源管理和人事制度改革無法回避的重要問題。健全和完善高校公開、公平、公正的專業(yè)技術(shù)資格評審與專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任（以下統(tǒng)稱職稱評聘）制度成為必然的政策選擇。長期以來，職稱評聘工作一直廣受到人們的關(guān)注。但目前高校職稱評聘工作還存在一些問題和不足，需要進(jìn)行思考研究并加以解決。

一、職稱評聘工作的重要性

在高校，專業(yè)技術(shù)資格是反映專業(yè)技術(shù)人員學(xué)識水平、綜合業(yè)務(wù)能力和自身素質(zhì)的載體，是組織評價和激勵人才的主要手段，是進(jìn)行人才資源科學(xué)配置、合理使用的基礎(chǔ)和重要依據(jù)；職稱評聘工作是目前對高校教師的教學(xué)水平、科研能力、工作業(yè)績的綜合測試方式之一，也是對知識和教師的尊重以及對教師復(fù)雜腦力勞動的肯定；公開、公平、公正的職稱評聘，有利于教師隊伍的穩(wěn)定，能充分調(diào)動教師開展教學(xué)、科研工作的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造力，促進(jìn)教師隊伍素質(zhì)的全面提高，為社會做出更大的貢獻(xiàn)。正因如此，高等學(xué)校中的職稱評聘工作成為一項復(fù)雜而又系統(tǒng)的工程，它既關(guān)系到廣大教師的個人利益，又關(guān)系到學(xué)校師資隊伍的穩(wěn)定與發(fā)展。

二、職稱評聘“合二為一”的弊病

所謂職稱評聘制度“合二為一”是指凡是通過專業(yè)技術(shù)資格評審獲得相應(yīng)專業(yè)技術(shù)資格（以下簡稱“資格”）的人員都聘任到相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)（以下簡稱“職務(wù)”）的崗位上，不存在高級資格聘任到低級職務(wù)上，也不存在低級資格聘任到高級職務(wù)上的現(xiàn)象（也就通常所說的“高職低聘”或“低職高聘”）。這種“合二為一”的制度模式在高校師資力量不足的時期發(fā)揮不少的積極作用。但是，隨著師資隊伍的不斷壯大，這種制度模式已經(jīng)難以適應(yīng)當(dāng)前高等教育管理與發(fā)展需要，其弊病日益凸顯。

（一） 形成專業(yè)技術(shù)職務(wù)的“終身制”

目前很多高校尚未實行完全意義上的聘任制，一般評審?fù)ㄟ^的教師都可以聘上相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)。也可以說幾乎就是全評全聘，一旦取得任職資格，就要聘任，聘任就要兌現(xiàn)工資，得到晉升就感到萬事大吉，不思進(jìn)取。不同程度地存在著“評資格就是評待遇”。一些高校因為基礎(chǔ)薄弱或受教師隊伍的現(xiàn)狀所限，“能上不能下”，只要評上資格，不管是否在該崗位上，是否履行崗位職責(zé)都給予聘任。資格評審成了身份確認(rèn)的基本工具，沒有資格要資格，有了資格要待遇。身份一經(jīng)確認(rèn)，那么資格與職務(wù)便會“合二為一”，雷打不動。這樣，資格衍變成為已經(jīng)取得就會擁有終身不變的身份和職務(wù)。這種職務(wù)的“終身制”和個人實際待遇緊密掛鉤，但同崗位、工作需要嚴(yán)重脫節(jié)，造成了因人設(shè)崗、有崗無責(zé)、論資排輩、人浮于事的局面。

（二） 滋長分配的“大鍋飯”和“平均主義”

在這種職稱制度模式下，學(xué)校要按照資格為所有在崗和不在崗的專業(yè)技術(shù)人員兌現(xiàn)相同的待遇，導(dǎo)致相同資格的教師干與不干，干多干少，干好干壞，待遇都一樣，沒有好壞之分，多寡之別。這樣，由于在相同資格的教師之間缺乏競爭，容易使部分教師在主觀上放松要求，工作消極。另外，這在一定程度上也挫傷了那些平時在教學(xué)科研工作中表現(xiàn)突出的教師工作的積極性。這種“大鍋飯”和“平均主義”人事分配制度，不利于高校教師隊伍的能力建設(shè)和鼓勵人才脫穎而出，難以在高校內(nèi)部形成科學(xué)合理的人力資源配置和發(fā)揮人盡其才、才盡其用的人才效益，也必然影響學(xué)校的發(fā)展和造成人才資源的浪費。

（三）影響師資隊伍的發(fā)展與穩(wěn)定

對于已經(jīng)定編定崗的高校，在這種“合二為一”制度模式下，難以有效實施“高職低聘”和“低職高聘”。那么，教授太多，副教授們只有等到一些老教授退休，空出教授崗后才能申報。同樣，講師們只有等副教授評上教授后，才有機(jī)會晉升副教授。這種人事制度的“壁壘”，堅如磐石，鐵板一塊，嚴(yán)重挫傷了中青年教師的積極性，不利于優(yōu)秀青年人才的發(fā)展與成長，不僅影響教師隊伍的發(fā)展，而且也容易導(dǎo)致教師隊伍的不穩(wěn)定。

（四）重評審，輕聘任

由于各高校普遍存在師資緊缺的現(xiàn)狀，申報對象一旦取得資格，特別是副高以上資格，學(xué)校一般都予以聘任，無須再經(jīng)過競爭，導(dǎo)致了重評輕聘現(xiàn)象的普遍存在。這種現(xiàn)象暴露了教師職務(wù)聘任中的不足，使教師失去不斷競爭的外部條件。由于年度考核、師德考核、教學(xué)考核結(jié)果與晉升資格有某些掛鉤，考核結(jié)果的等級變得十分敏感，很多基層單位領(lǐng)導(dǎo)感到壓力很大，有時為了照顧某人晉升資格，不按照考核量化指標(biāo)的得分高低評定優(yōu)秀等級，而采取“照顧評優(yōu)”、“輪流評優(yōu)”等辦法來緩解矛盾。由于聘后的考核機(jī)制不健全、不規(guī)范，未能建立起“能者上、平者讓、庸者下”的競爭激勵機(jī)制，使得教師一旦被聘任后，既使未能很好的履行崗位職責(zé)，也不被解聘或緩聘。尤其是達(dá)到一定職務(wù)的教師，只要他不想再聘任高一級職務(wù)，就失去了外在的動力機(jī)制。這種“合二為一”的一體化模式，使資格評審的結(jié)果變得“生死攸關(guān)”。因此，必然導(dǎo)致了高校教師管理者只重視抓資格評審工作，而教師則一切以資格晉升為中心，從而造成了上級教育主管部門、高校及廣大教師都以資格評審為主，忽視職務(wù)聘任，使得聘任流于形式，形同虛設(shè)。

三、職稱評聘“適度分離”的優(yōu)勢

師資相對充裕的高校實施以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，以能力為導(dǎo)向，具有競爭激勵機(jī)制的科學(xué)的職稱評聘“適度分離”的制度模式不僅能有效規(guī)避“合二為一”的制度模式的弊病，而且還具有明顯的制度優(yōu)勢，主要表現(xiàn)如下：

（一） 打破了專業(yè)技術(shù)職務(wù)的“終身制”和分配的“平均主義”

因為實施這種“適度分離”的制度模式，通過資格評審的教師只是獲得了相應(yīng)的資格，但不一定就擁有相應(yīng)的職務(wù)。只有獲得一定資格的教師聘上相應(yīng)的職務(wù)崗位之后才能獲得相應(yīng)的職務(wù)。這種制度模式有兩種實施路徑：（1）每一種職務(wù)崗位內(nèi)部不分等級，只設(shè)置教授、副教授、講師、助教、員級五檔。采用競爭的方式來聘崗，具有某一資格的人員不一定就聘到同等職務(wù)，可能高職低聘，也可能低職高聘。至于高職低聘或低職高聘的比例大小是由整個師資隊伍素質(zhì)結(jié)構(gòu)與崗位條件的匹配程度所決定的。（2）每一種職務(wù)崗位內(nèi)部都設(shè)置有一定的等級，如教授分四級，副教授分三級，講師分三級等。具有一定的資格的人員通過競聘上崗，聘任到適當(dāng)?shù)穆殑?wù)崗位上。然后通過設(shè)置一定考核條件對聘任相應(yīng)職務(wù)等級的人員進(jìn)行考核，業(yè)績突出的可以晉升聘任等級，業(yè)績很差的降級聘任。這兩種實施路徑都使職務(wù)與崗位保持同一性，沒有聘任到相應(yīng)的職務(wù)崗位就不具備相應(yīng)的職務(wù)，沒有相應(yīng)的職務(wù)待遇。待遇也是與相應(yīng)的職務(wù)崗位掛鉤的，職務(wù)崗位的差異直接決定了待遇的差異。這樣具有相同資格的人，因聘任的職務(wù)崗位的不同，而在待遇上有明顯的差異。這種制度模式已經(jīng)打破了職務(wù)的“終身制”和分配的“平均主義”。

（二） 能充分發(fā)揮從“評審”到“聘任”的持續(xù)激勵功能

這種制度模式能有效規(guī)避高校中重評審，輕聘任的突出弊病。它不僅可以繼續(xù)發(fā)揮資格評審在高校人力資源管理中的激勵功能，而且又充分發(fā)揮了職務(wù)崗位聘任的激勵導(dǎo)向作用，使順利通過資格評審的人員不敢懈怠，使他們在聘任的職務(wù)崗位上繼續(xù)奮斗，作出努力。因為，如果不積極地創(chuàng)造條件提升自己，不從教學(xué)、科研、社會服務(wù)等相應(yīng)的職務(wù)崗位工作上拼搏努力，那么高職低聘或降級聘任也在所難免。崗位聘任的考核作為一項長期的激勵手段，將長期發(fā)揮激勵作用，不隨資格評審工作的“終結(jié)”而“斷裂”。

（三） 能靈活有效地配置師資資源，發(fā)揮合理人才結(jié)構(gòu)的綜合效益

在這種制度模式，高校內(nèi)部形成了“能上能下”、“能高能低”、“按崗聘任”的用人機(jī)制。這種用人機(jī)制使廣大教師樹立了崗位和竟?fàn)幰庾R，增強(qiáng)了責(zé)任感，由原來的“要我干、我不干”變?yōu)椤拔乙伞⒅鲃痈伞薄嵭袑I(yè)技術(shù)人員擇優(yōu)聘任、動態(tài)管理。在聘任中實行公開選拔，擇優(yōu)上崗，重實績，重貢獻(xiàn)，切實改變聘任后“能進(jìn)不能出，好壞都一樣”的狀況，逐步形成“能者上，平者讓，庸者下” 的公開、公平、公正的競爭激勵機(jī)制，使優(yōu)秀人才脫穎而出，使各類人員各盡其才，才盡其用，靈活有效地配置了師資資源。正因為整個師資隊伍資源在這種制度模式下得到了靈活有效的配置，從而使整個師資隊伍充滿了生機(jī)和活力，充分發(fā)揮了合理人才結(jié)構(gòu)的綜合效益。可以對特殊人才和重要人才采取傾斜政策，以及對接近退休年齡的老專家突破崗位職數(shù)進(jìn)行聘任的優(yōu)惠政策，實施人性化聘任管理，進(jìn)而調(diào)動了這類人才積極性和創(chuàng)造性，更好地發(fā)揮了他們在人才隊伍中“領(lǐng)頭羊”作用。

四、職稱評聘“適度分離”可能引發(fā)的問題及其矯正

這種制度模式在繼承以前資格評審制度優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，充分地發(fā)揮了職務(wù)聘任對教師激勵功能。但是這種“適度分離”的制度模式運行的效果依賴于一定的條件和制度環(huán)境。因此，不同的高校運用同樣的制度模式，可能會獲得不同的制度效率。在此，就這種制度模式運行中可能引發(fā)的一些問題及矯正措施做些粗淺的探討。

（一）制度異化及其矯正

制度異化是指制度的主體與客體對立起來，將制度的目的與手段顛倒過來，割裂制度的本意，扭曲制度的本質(zhì)，最后制度成為限制人和社會發(fā)展的桎梏。在高校行政權(quán)力過度膨脹的今天，行政權(quán)力對高校各類事務(wù)過度干預(yù)，學(xué)術(shù)權(quán)力和廣大教師民主權(quán)力的“空間”必然受到擠壓。這種行政權(quán)對學(xué)術(shù)權(quán)和民主權(quán)的僭越，容易導(dǎo)致制度從決策到運作再到評估都有可能難以擺脫某些“利益集團(tuán)”的操控，從而難以達(dá)到當(dāng)初預(yù)期的效果，還有可能被異化成為某些人牟利的工具。這種現(xiàn)象不是我們希望看到的，也是與制度改革的初衷相違背的。

如何克服這種制度異化現(xiàn)象？可從三個方面來矯正：第一，高校必須明確行政權(quán)力的運作空間，規(guī)范行政權(quán)力，使行政權(quán)力回歸“本位”。當(dāng)前，“高校要去行政化”正是反應(yīng)了這種要求和呼聲。第二，要保障學(xué)術(shù)權(quán)力和廣大教師民主權(quán)力運行渠道的暢通，健全和完善廣大教師利益表達(dá)的機(jī)制。第三，要徹底改變行政權(quán)與學(xué)術(shù)權(quán)之間的“命令與服從”、“主宰與依附”的關(guān)系，通過建立“對話”與“協(xié)商”的有效平臺來構(gòu)建它們之間和諧共贏的“戰(zhàn)略伙伴關(guān)系”。

（二）“貧富差距”擴(kuò)大化及其矯正

這種以“能力”和“業(yè)績”為核心的制度模式，充分體現(xiàn)了分配的“按勞取酬”。 這種通過制度設(shè)置來實現(xiàn)分配科學(xué)化與合理化，具有明顯的制度優(yōu)勢。對于人事制度改革來說，分配的適度和恰當(dāng)?shù)睦_檔次，不僅是必需的也是必然的。但是，如果不注意一個合理的“度”，那么勢必出現(xiàn)勞與酬的明顯不相稱，大大超出了人們可以承受的范圍。這時，就會有相當(dāng)多的人對制度本身產(chǎn)生了排斥，就會由本應(yīng)該遵循制度走向抵制制度。這樣不僅使制度運行達(dá)不到效果，反而走向其反面。能力與業(yè)績是否與待遇相稱?不同檔次的崗位待遇差距是否是絕大多數(shù)人們所能承受的范圍？處于底層檔次的人是否可以通過積極努力達(dá)到崗位檔次的提升？這三個標(biāo)準(zhǔn)可以衡量運行的人事分配制度是否催生了“貧富差距”的擴(kuò)大化。

克服這種制度模式可能帶來的“貧富差距”擴(kuò)大化，要做到三點：首先，確保能力和業(yè)績與所獲得待遇是相稱的。比如，有些國企老總年薪動不動就是好幾千萬，引起了國人對人事分配制度的廣泛質(zhì)疑。其次，不同崗位之間的待遇差距是絕大多數(shù)人所能接受的。最后，處于底層檔次的人是可以通過積極努力達(dá)到崗位檔次的提升。

（三）過度考核及其矯正

這種制度模式可能比較容易引發(fā)“過度考核”的問題。高校作為教書育人和科學(xué)研究的重要場所，教師需要心情舒暢、輕松自在的制度環(huán)境與人文環(huán)境，才能更好地從內(nèi)心深處把對事業(yè)和科研的熱忱與愛轉(zhuǎn)化源源不斷的“動力”。可是一年一度“生死攸關(guān)”的職務(wù)聘任考核，不進(jìn)則退，有時還可能面臨“出局”，從而使這種自由自在的創(chuàng)造性活動涂上了一層十分悲壯的“色彩”。老師們被“職務(wù)聘任考核”這一“緊箍咒”壓得喘不過氣來，教學(xué)與科研活動成為了強(qiáng)制性操縱教師自身命運的工具，整日為職務(wù)聘任考核疲于奔命。這時，教師們已經(jīng)很難從教學(xué)和科研那里享受到那份內(nèi)在的本真的“快樂”。當(dāng)前，高校的學(xué)術(shù)浮躁和學(xué)術(shù)不端行為愈演愈烈，也與這種制度模式的“過度考核”緊密相關(guān)。

克服這種制度模式可能引發(fā)的“過度考核”現(xiàn)象，要堅持充分尊重教學(xué)和科研活動本身的規(guī)律，摒棄那種崗位考核的“過度量化”、“拔苗助長”；要考慮和完善資格評審與職務(wù)聘任中某一條件的多種替代途徑，以便充分發(fā)揮老師的優(yōu)勢與專長，避免“一刀切”；要堅持職務(wù)聘任的考核方式和考核周期與教學(xué)、科研以及社會服務(wù)的要求相適應(yīng)，與教師成長發(fā)展要求相適應(yīng)，與高校可持續(xù)發(fā)展相適應(yīng)，實現(xiàn)國家、社會、學(xué)生、學(xué)校和教師的多邊共贏。

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〔責(zé)任編輯：孫文政〕