女大學生就業難社會排斥視角分析

［摘要］隨著新就業政策的實施和大學擴招后大學生的陸續畢業，女大學生就業難問題已成為一個不爭的事實。女大學生就業難問題是由多種原因造成的，在社會資本和社會性別理論的基礎上，從社會排斥的視角對女大學生就業難問題進行深入分析，有助于探討女大學生就業難的深層次原因。

［關鍵詞］社會資本，社會排斥，性別歧視，就業

［中圖分類號］Ｇ６４５［文獻標識碼］ Ａ ［文章編號］ １００９ — ２２３４（２０１０）０６ — ００４4 — ０４

一、引言

2006年是我國高校擴招后的第三個畢業高峰年，據國家教委統計，全國普通高校畢業生達413萬人，比上年增加75萬人，畢業生總數為2001的3倍多。到2007年畢業人數達495萬，又比前一年增長82萬。2010年畢業生人數達630萬，再加上往屆沒有實現就業的，需要就業的畢業生數量之大可想而知。特別是中組部、教育部、勞動部和社會保障部聯合下發《關于切實做好2006年普通高校高等學校畢業生就業工作的通知》后，這表明中國政府把大學生就業真正納入了勞動力市場體系的宏觀調控中，但同時也表明了大學生就業難成為了社會關注的問題，成了一個事實。

難道中國的大學生真的是供大于求了嗎？我國從業人口中具有各類大專以上學歷的人員僅占5%，而1998年工業發達國家的這一數據為26%。可見從數量上來說，我國目前還不至于出現大學生失業。中國大學生出現就業難的問題是由多種原因造成的，既有社會的原因，也很有學校和教育體制的原因，當然還有大學生自身的原因，是各種因素綜合作用的結果。如果說當今大學生就業難，那女大學生就業更是難上加難，因此本文將著重探討女大學生就業難的問題。對于這方面的研究，社會資本理論是應用較多的一個研究工具。學者用社會資本理論從不同的角度進行了探討 ：1.社會資本對女性創業的影響。（胡懷敏，朱雪忠，2007）①2.社會資本在女性職業發展中的作用，并提出應從性別和工作不平等狀況中重建職業發展理論。（劉保平，榮麗杉，2007）②3.社會資本在大學生就業中的功能分析，并利用格蘭諾維特的“強聯系”和“弱聯絡”進行了深入分析。（李展，2004）③4.分析女大學生“急嫁族”出現的原因，并利用林南的社會資本理論模型進行了詳細闡述。（陳秋虹，2007）④本文將在社會資本和社會性別理論的基礎上，從社會排斥的視角對女大學生就業難的問題進行深入分析，探討女大學生就業難的深層次原因。

二、社會排斥理論

“社會排斥”概念最早由法國學者勒內·勒努瓦(Rene Lenoir)于 1974 年首次提出 ，社會排斥最初的含義是指經濟領域中的互相排斥現象 ，發展到后來“社會排斥”已經大大超越了經濟領域，指稱社會生活各個方面的排斥，包括諸如就業勞動力市場、教育制度、公共物品的供給、對政治過程的參與、性別排斥等領域。〔1〕

對于社會排斥概念的界定有很多，本文只選擇幾個比較有代表性的進行闡述。一種傾向于寬泛的定義，包括被拒絕獲得使人們得以充分參與經濟和社會的服務（Taylor，1999）〔2〕；一種是休維爾（Sliver）提出的三個不同的社會排斥理論范式：團結、專業化和壟斷。其中專業化涉及個人行為和交換，它認為排斥是一種歧視性的表現，是群體性差異的體現，這種差異否定了個人充分進入或參與社會交換或互動的權利。〔3〕三種唐均認為社會排斥是游戲規則造成的，并提出社會政策研究的目標就是要修訂游戲規則，使之盡可能地惠及每一個社會成員，從而趨于更合理、更公平。〔4〕四種李斌博士認為：社會排斥主要是指社會弱勢群體如何在勞動力市場以及社會保障體系中受到主流社會的排擠，而日益成為孤獨、無援的群體。〔5〕

社會排斥的類型：一是從社會排斥成因方面來分析，可以分為結構性的社會排斥與功能性的社會排斥。功能性的社會排斥是指被排斥的個體、群體或組織因為自己功能上的欠缺而處于一種被排斥狀態。而結構性的社會排斥則是因為社會結構的不合理而造成的一些社會排斥。二是顯性的社會排斥與隱性的社會排斥。顯性的社會排斥是通過明確的制度、政策、法律、習俗的規定，將一部分人排除于享受正常的社會權利之外。隱性的排斥是在一些看似平等的游戲規則之下，但卻因為文化上、偏見上、習慣上或游戲執行過程中裁判者的原因而造成實際的不公正。

三、當今女大學生就業現狀

（一）職業進入困境

性別成為女大學生求職過程中的一個障礙。卡比爾（Kabbeer）指出，性別本身并不意味著排擠，但性別可以區分并惡化其他形式的傷害，因而也成了排擠的犧牲品。

從企業對于男女大學畢業生的態度來看，2003年4月中國人民大學勞動人事學院調查顯示，75家被調查企業中，42家表示在工薪相同的情況下，愿招男性大學畢業生，只有3家表示愿招女大學畢業生。〔6〕更廣泛圍內的調查也顯示了同一結果，如勞動和社會保障部對62個定點城市的調查結果顯示，有67%的用人單位提出了性別限制，或明文規定女性在聘用期不得懷孕生育；80%以上的應屆畢業生在求職過程中遭到過“性別歧視”

（二）職業工資困境

工資歧視是指從事相同的工作，女性獲得的工資比男性低，更確切的說是在消除勞動生產率差別以外的因素而引起的。性別人力資本理論的“人力環境”和“性別租金”概念在一定程度上(而不是全部)解釋了同等學力的男女在工薪收入上的差距，該理論并不否認性別歧視也是造成兩性收人差距的重要原因，也不否認“公共政策”對于調節男女工資收入差距的巨大力量。〔７〕從女性所獲得的勞動報酬方面看，女性工資通常低于男性。2000年全國婦聯第二次婦女地位調查結果表明，從1990年到1999年城市女性占男性工資比率從77.5%降到70.1%。

（三）職業發展困境

在女性職業生涯中，尤其晉升機會上，總會有“玻璃天花板”。美國勞動部“聯邦玻璃天花板委員會”給“玻璃天花板”下的定義是：女性和少數民族的提升，人為地被設置障礙，這種障礙是使女性和少數民族無法登上組織階梯上層的不可逾越的障礙——不管他們的資格和成就如何。“玻璃天花板”存在于女性整個職業生涯中，且高層比底層更嚴重。據有關單位對上海市對外服務有限公司的3萬多名外資員工的調查顯示，平均高層管理人員的男女比例為3：1，女性高管比例低于男性。這表明女性升遷要慢于男性。

四、女大學生就業過程中的社會排斥因素分析

女大學生作為受過高等教育的一個知識群體，在就業過程中遇到重重困難，這里既有文化的因素也有現實的因素；既有社會的原因，也有招聘單位的現實考慮，還有教育體制和學校的原因，當然也有女大學生自身的原因。

（一）文化排斥

我國是一個有著幾千年封建文化沉淀的國家。幾千年來“男尊女卑”等傳統社會性別文化早已入風化俗，滲透到社會生活的各個領域，積淀成一種心理定勢和潛在意識，發揮著強大的影響力。我國傳統的性別觀念是女大學生就業的重大障礙。“男外女內”的傳統性別分工對女性的家庭角色期待大大高于對其社會角色的期待，只允許女性在出色完成家庭職責的基礎上去追求職業和社會目標，其結果導致就業中的“性別歧視”持續存在。

（二）社會資本排斥

社會資本被用來分析女性的就業時，社會資本被定義為女性通過其社會網絡可獲得的社會資源的總和，具體操作化為家庭背景、工作經驗和學歷等情況。〔８〕社會資本在人力資本以外對地位獲得有著顯著的作用，社會資本成為個人生存和發展的重要支撐。國家教育發展研究中心曾對高校畢業生的擇業與就業狀況在全國范圍內做了一項調查，調查表明：大學畢業生擇業過程不順利的主要原因首先是缺乏社會關系，其次才是專業不對口或專業太窄。由于社會資源的分配特點和女性交往的局限性，導致在求職中社會資本對女性的排斥。

格蘭諾維特在他的信息流動的網絡理論中提出了兩個重要的概念：“強關系”與“弱關系”。強關系是在那些分享著相似特征和生活方式的人之間形成的，如以家庭和親屬等血緣關系為主的關系類型；而“在弱關系中處于各種社會網絡邊界和特異個體能夠在群體之間迂回穿梭，并由此而成為新觀點和信息的載體。”如以朋友、工作伙伴等友緣關系、業緣關系為主的關系型。進入大學的女生習慣于生活在各自的小圈子里，人際間交往較少，社會網絡范圍太窄，屬于“強關系”而缺乏“弱關系”，因而導致信息的傳遞困難重重，影響社會資本的形成，在求職中必然慢人一拍，被據之門外。如此，女性社會資源的匱乏，導致了社會資本對女性的排斥，進而使其在就業過程中困難重重。

（三）勞動力市場的排斥

性別歧視在勞動力市場中的歧視是指根據性別、種族、宗教、政治身份等非職業性因素而對具備相同職業資歷或生產潛力的勞動者做出的任何區別、排斥或優惠。在現實社會中表現為男性對女性的不平等對待。〔９〕男性由于其生理優勢及長久以來社會對于其形成的刻板印象，較吻合職場中的價值偏好，在一定程度上他們容易得到肯定，從而將找工作過程中付出的社會資本以職位升遷或薪金增加的方式獲得回報，然而女大學生去卻面臨尷尬境地。

許多單位招聘畢業生時常常以工作需要為借口，打出“只招男生”的招牌，將眾多優秀的女大學生拒之門外，即使沒有明確規定，“只要男生”、“同等條件下男生優先”也早已成為他們的心理定勢。據江蘇省婦聯的一項專題調研顯示，“80%的女大學生表示自己曾在求職過程中遭遇到性別歧視，有34.3%的女大學生有過多次被拒經歷”。 〔1０〕對于用人單位來講，錄用女生的社會成本高于男生，從而導致女生所能創造的價值低于男生。用人單位出于對自身利益的考慮，導致了勞動力市場對女大學生的排斥。

（四）自我排斥

女性的“自我邊緣化”是女性發展進程中的最大的思想障礙。外界的各種因素和女性自身的特點導致了女大學生在求職過程中的自我排斥。

傳統的性別觀念制約著女性對自身角色的認同。一些女大學生，受“男強女弱”觀念的影響，獨立意識、事業心、成就感等較男性低，在面對擇業選擇時，害怕殘酷的競爭，把角色全部主要定位在家庭上，不愿選擇對于未來家庭有干擾的職業。有位學者用識別價值的理論來分析女大學生就業問題。識別價值是指個體由于外部社會所認識、理解、接受的程度不同而被賦予的社會形象定位。 〔1１〕識別價值的提出將女大學生就業問題產生的原因從外部延伸到女大學生個體本人。就業是社會參與，是向社會充分展現她們人力資本，也就是說提升她們的識別價值，而女大學生在這方面的變現欠佳。嚴靜的調查數據表明，女大學生在交往中，大部分（占78.6%）既不會主動聯系他人，又不會很被動，處于不慍不火的狀態。而主動聯系他人的“積極分子”比例很低，說明女大學生在關系網絡中互動程度不高。〔1２〕

對于農村出來的女大學生來說求職更難，因為還存在戶籍排斥。總之，由于上述四種社會排斥的存在，導致女大學生在求職過程中屢屢碰壁，身心都受到很大的打擊。

五、結語

阿馬蒂亞·森指出，社會排斥是一種權利剝奪、機會剝奪。就業乃民生之本，由于職業發展的困難和阻隔，女大學生成為當今社會受教育程度，人力資本存量較高的弱勢群體。勞動和社會保障部勞動科學研究所副所長莫榮說：“高知識人群的就業危機，不但會引起社會人力資源的浪費，而且還會影響到人們投資教育的積極性。”女大生就業所面臨的不公正必將影響到大眾的教育投資心理，使“大眾化”成為生源越來越不合理的“大眾化”。 〔1３〕

〔參考文獻〕

〔1〕朱冬亮.集體林權制度改革中的社會排斥機制分析〔J〕.廈門大學學報:哲學社會科學版，2007，(03).

〔2〕〔3〕烏德亞·瓦爾格，貧困再思考：定義和衡量〔J〕.國際社會科學:中文版，2003，（01）.

〔4〕唐均，王嬰.城市“低保”政策過程中的社會排斥〔C〕//王思斌.中國社會工作研究，社會科學文獻出版社，2002.

〔5〕李斌.社會排斥與中國城市住房制度改革〔J〕.社會科學研究，2002，(03).

〔6〕潘錦堂.北京女大學生就業供求意向調查分心〔J〕.北京社會科學，2004，(03).

〔７〕劉葉云.企業人力資本管理研究〔M〕.長沙：湖南師范大學出版社，2006.

〔８〕胡懷敏，朱雪忠.創業動機、社會資本與女性創業〔J〕.北京工業大學學報:社會科學版，2007，(08).

〔９〕張彥.女大學生就業問題研究〔J〕.西華大學學報:哲學社會科學版，2004，(12).

〔1０〕廈藜.大學生就業之痛〔J〕.中國大學生就業，2003，(06).

〔1１〕〔1３〕黃廓.關注女大學生就業問題，興辦中國特色和諧教育〔J〕.教育探索，2005，(12).

〔1２〕何淵.上海市大學生就業取向與就業調查報告〔J〕.青年探索，2006，(05).

〔責任編輯：杜宇〕

An analysis of the difficulty of undergraduette's job-hunting from a social exclusion perspective

Zhang Mei

(HeZe university law department， HEZE， 274015)

Abstract: As the implementation of the new employment policy and university students graduating from school after the expansion of university enrollment ， it becomes a fact that it's very hard for the undergraduette to get a appropriate job. There are many reasons that induce the difficulty of female undergraduates' job-hunting. Based on the theories of social capital and social exclusion， it will be subservient to find the deep reasons of the difficulty from a social exclusion perspective.

Key words: social capital ， social exclusion， gender discrimination， job-hunting