初次分配中效率與公平關系的扭曲與矯正

〔摘要〕初次分配中效率與公平既是替代關系又是互補關系，這種關系要求保持適度的收入差距。當前我國收入差距較大，其主要原因是初次分配中的效率與公平關系出現了失衡和扭曲，突出表現為:初次分配中勞動報酬的比重相對較低，普通勞動者與管理者的勞動報酬差距懸殊，壟斷行業和普通行業的收入差距太大，不同身份職工之間工資收入差距較大等。矯正初次分配中效率與公平的關系，需優化國民收入分配格局，提高勞動報酬分配比重;調控職工內部特別是普通勞動者與管理人員的收入分配差距;構建和完善職工工資正常增長機制;深化壟斷行業的收入分配制度改革。

〔關鍵詞〕初次分配，效率與公平，國民收入，勞動報酬

〔中圖分類號〕F812〔文獻標識碼〕A 〔文章編號〕1004-4175(2010)04-0063-04

當前，我國的收入分配差距呈現出日益拉大的趨勢，其主要原因是初次分配中效率與公平出現了失衡和扭曲，如果得不到及時有效的矯正，將增大再分配的難度，進而形成嚴重社會問題。黨的十七大首次將初次分配的公平問題提上日程，明確指出“初次分配與再分配都要處理好效率和公平的關系” 〔1 〕 (P37)。溫家寶總理在第十一屆全國人民代表大會第三次會議的政府工作報告中指出:“合理的收入分配制度是社會公平正義的重要體現。我們不僅要通過發展經濟，把社會財富這個‘蛋糕’做大，也要通過合理的收入分配制度把‘蛋糕’分好”，“堅決扭轉收入差距擴大的趨勢” 〔2 〕。那么，初次分配中效率與公平究竟應該是怎樣的關系?目前我國初次分配中效率與公平的關系出現了哪些失衡和扭曲?如何矯正二者的關系?這亟待從理論上進一步弄清和在實踐中妥善處理好的重大問題。

一、初次分配中效率與公平關系的詮釋

初次分配的效率，是指在創造國民收入的物質生產領域的分配中，一定量勞動投入與所得的有效成果數量上的比率。初次分配體現效率，就是勞動投入量與所得的有效成果量相一致。初次分配的公平，是指在創造國民收入的物質生產領域的分配中，按照公平、公正的原則，使國家的財政收入、企業的基金收入和職工個人收入三者的分配比例科學合理。初次分配的公平可以概括為四方面的含義:第一，分配原則的公平，即分配主體國家、企業、職工的社會地位和權利平等，沒有大小、貴賤之分。初次分配主體權利公平也可稱為機會公平或機會平等，是指通過某些相對公平的規則和制度，讓每個人都可以憑借自身的能力和努力，取得相應的成就。〔3 〕第二，分配方式的公平，即等量勞動換取等量報酬的規則，它是分配過程公平的基本保證。第三，分配過程的公平，即分配主體關注自身勞動創造價值的所得和流向，并且能夠主動、全程地參與分配方案和政策的討論，而不是完全被動地接受分配政策、方式的設計和分配結果。〔4 〕第四，分配結果的公平，即社會成員能夠獲得與個人貢獻相應的勞動回報，也能夠按照市場主體投入的生產要素獲得相應的收益 。〔5 〕

初次分配的效率與公平之間既有此消彼長的替代關系，又有相互促進、相互制約的互補關系。所謂此消彼長的替代關系，是指過分追求公平會降低效率，而過分追求效率又會影響社會的公平，二者相互替代或相互抵消。所謂相互促進的關系，是指公平是效率的前提，效率又為公平提供物質保障，公平使勞動者感受到人人平等，體會到勞動的光榮和快樂，會有效促進勞動者的勞動熱情，激發勞動的積極性和效率的提高;反過來看，體現效率的分配使勞動付出得到回報，又為新的基礎上的公平分配提供了物質條件。所謂相互制約的關系，是指二者關系出現扭曲和失衡時會呈現出兩種情況:一種是平均分配，另一種是分配差距過分懸殊，這兩種情況都要求對效率與公平做出調整，使二者保持均衡狀態，形成一種牽制和互補的關系。

從社會現實要求來看，初次分配中效率與公平的關系要求保持適度的收入差距，而適度收入差距有客觀標準和主觀標準。所謂客觀標準，就是勞動貢獻標準;所謂主觀標準，就是勞動者能夠接受的標準。如果收入差距不能正確體現勞動貢獻的差距，也不能使勞動者心情舒暢，就表明收入差距太小或過于懸殊。因此，在初次分配中處理好效率與公平的關系，就是既要體現效率又要注重公平，體現效率不能導致收入差距懸殊，出現兩極分化，注重公平不是搞平均主義，吃“大鍋飯”。

二、初次分配中效率與公平關系的失衡與扭曲

改革開放以來，我國分配政策的演變取向是從破除平均主義到逐漸拉開收入差距，現在又強調分配公平，扭轉收入分配差距擴大的趨勢。每次分配政策的調整都是根據我國分配面對的形勢變化和主要矛盾而變化的。應當說，總體而言，我國的分配政策基本適應改革與發展的要求。但是必須看到，隨著改革與發展的推進，當前我國的收入分配領域存在不可忽視的問題，這表現為初次分配中效率與公平關系的失衡與扭曲，即收入差距過大并有繼續擴大的態勢。

(一)初次分配中勞動報酬的比重太低。眾所周知，國民收入的初次分配是在創造它的物質生產領域進行的。按照一定的原則和程序，國民收入可分解為三部分:一是以稅金形式上繳國家，成為國家的財政收入;二是以企業基金形式留歸企業支配;三是以工資形式根據按勞分配原則分配給企業職工。目前我國初次分配中效率與公平關系的失衡，最突出的表現是工資收入在國民收入分配中的比重太低。權威數據顯示，1997年至2007年，我國GDP比重中，政府的財政收入從10.95%升至20.57%，企業盈余從20.23%升至31.29%，而勞動者報酬卻從53.4%降至39.74%。〔6 〕這種分配格局是一種“強資本、弱勞動”的分配格局，直接導致企業職工工資增長緩慢或停滯。從初次分配的動態趨勢看，國家稅收增長過快，是GDP增速的3倍;而在企業利潤和工資的分割中，由于目前勞動力相對過剩，在資方主導勞動力市場的背景下，勞動者處在競爭的劣勢，其工資增長速度較慢。勞動力價格長期被低估，普通勞動者的收入一直偏低。據全國總工會2005年對10省20市萬名職工的調查顯示，2002年~2004年企業職工工資低于當地社會平均工資的人數占81.8%，低于社會平均工資一半的占34.2%，低于當地最低工資標準的占12.7%。2005年遼寧省對大中型企業的調查結果是，43.7%的職工位于最低工資邊緣，46.8%的職工自2002年以來收入沒有變化或收入下降，有的企業10年都沒漲工資。2006年底，上海市一項針對100家國企、1000名一線職工的抽樣調查顯示，有42.5%的職工從2003年起就沒有加過工資。〔6 〕而且是否給職工加工資、加多少，完全由企業說了算，企業普遍缺乏正常的工資增長機制。而全國總工會近期的一項調查顯示，有23.4%的職工5年未增加工資，75.2%的職工認為當前社會收入分配不公平。

(二)普通勞動者與管理者的勞動報酬差距懸殊。國民收入初次分配的勞動報酬包括兩部分:一是企業普通職工的勞動工資，二是企業管理者的工資或年薪，二者應保持合理的比率。就總體而言，普通職工的勞動較多的表現為簡單勞動，企業管理者的勞動較多的表現為復雜勞動，由此決定了普通職工的工資和企業管理者的報酬是有差別的，但其差別應有一定限度。按照勞動貢獻的差異測算，一般規定二者的差距在3至5倍之間是比較科學合理的，但現實的情況并非如此。由于大多數國有和集體企業已經公司化，勞動用工和企業的內部分配幾乎完全由企業自己決定，在資方主導勞動力市場的背景下，職工處于劣勢，勞動報酬向管理者傾斜，普通職工的工資和企業管理者的報酬差別不斷拉大。據全國總工會近期的一項調查顯示，我國公司化企業高級管理者的年薪大都在30萬元~300萬元之間，而公司化企業普通職工的平均月工資僅2000元左右。據上市公司年報分析，208家上市國企高管與一線職工的收入差距，從2006年的6.72倍擴大到2008年的17.95倍。國家統計局對2008年全國城鎮私營企業職工工資進行調查后發現，這些企業的普通職工尤以農民工居多，他們的平均月工資只有1423元，普通職工的勞動工資相對管理者的報酬落差太大，再加上工資之外的其他收入和福利待遇的差異，其差距則更為懸殊。

(三)壟斷行業和普通行業的收入差距太大。壟斷行業是指獨家或少數經營者控制經營的行業。目前我國的壟斷行業最有代表性的是電力、電信、金融、保險、煙草、石油等。這些行業有的是國民經濟的命脈，有的涉及到國家和人民的整體利益，不宜完全放開市場自由競爭，而應采取控制經營的方式。控制經營方式對實現穩定發展、有序經營和確保民族利益是有效的，但壟斷經營必然產生許多弊端，最主要的弊端就是普通行業與壟斷行業職工收入差距過大。據國家統計局的數據，目前電力、電信、金融、煙草、石油等行業職工的平均工資是其他行業的2~3倍，再加上工資外收入和職工福利待遇上的差異，實際收入差距可能在5~10倍之間。2008年20個行業門類收入差距平均接近5倍，有的行業職工實際收入是其他行業的10倍。壟斷行業所獲得的高利潤屬于國家收益，應該由全社會共享。勞動者進入壟斷行業和普通行業完全是一種機會的差異，這種差異體現在分配上不僅違背按勞分配原則，也不體現效率，是社會公平失衡的重要表現。

(四)不同身份職工之間工資收入差距較大。職工身份主要是以戶口所在地為標志的界分，通常指農村和城市的劃分。另外，職工身份還具體表現在與企業簽訂勞動合同方式的不同，主要有正式工與臨時工、正式工與勞務派遣工的劃分。這種對人群身份上的界分，導致人們在機會上的差別，其突出表現為:盡管在相同的工作崗位，勞動的貢獻基本相當，但由于身份和由身份導致的與企業的合同方式不同，他們的工資報酬卻存在明顯差別，城鎮工比農民工的工資待遇明顯高一塊，特別是在一些事業單位，同一崗位的正式工比勞務派遣工的工資和補貼收入幾乎高一倍。

有數據顯示，目前我國的基尼系數已經超過了0.4的警戒線，收入分配差距達到了人們心理承受的臨界點，也可以說接近社會不穩定的臨界點，較多普通勞動者體會不到勞動收獲的快樂，他們的勞動熱情和干勁受到了壓抑，勞動積極性受到挫傷。初次分配公平失衡反映到社會制度的層面，就是人們對分配結果的不滿可能上升為對國家分配政策的不滿，以至于對社會產生疑慮，這些不滿情緒的蔓延將是影響社會不安定的重要因素，對此我們必須有清醒的認識。

三、初次分配中效率與公平關系的矯正

面對上述初次分配中效率與公平關系的扭曲現象，我們應從以下幾方面努力矯正:

(一)優化國民收入分配格局，提高勞動報酬分配比重。國民收入的初次分配是國民收入分配的基礎環節，也是分好社會財富這塊“蛋糕”的基礎和關鍵。當前，優化國民收入分配格局最重要的是加快政策調整步伐，“抓緊制定和調整優化收入分配格局的政策，逐步提高居民收入在國民收入分配中的比重，提高勞動報酬在初次分配中的比重”，使國家財政收入、企業基金收入和職工個人收入三者的比例科學合理。 〔1 〕制定和調整收入分配格局要注意以下問題:一是貫徹落實科學發展觀，遵循以人為本原則，正確處理好生產與發展、生產與生活以及國家、企業和勞動者三方利益的關系;要充分體現社會主義性質，反映和諧、文明、協調發展的要求。二是要深入調查研究，正確把握當前的收入分配形勢，找準收入分配存在的主要問題和面臨的突出矛盾，使政策的制定和調整能夠符合我國的現實要求。三是要積極借鑒市場經濟國家在國民收入分配方面的有益做法，科學界定初次分配中各方的比率，增強分配政策的科學性。四是初次分配比例的調整取向應是:國家適當減稅，降低財政收入的比重;企業投資方適度讓利，降低利潤在初次分配中的比重;提高勞動報酬在初次分配中的比重，優化初次分配結構。

(二)調控職工內部特別是普通勞動者與管理人員之間的收入分配差距。職工內部的收入分配差距主要表現在兩個方面:一是普通勞動者和管理人員的收入分配差距，二是一線勞動者和二線勞動者的收入分配差距。當前，職工內部普通勞動者與管理人員之間的收入差距過大，特別是國有企業、國有控股企業、金融保險機構、電力電信等壟斷性行業的高管人員與普通勞動者之間的收入差距十分懸殊。因此，優化二者的分配關系，規范經營管理人員的收入，要在靈活運用兩種調控手段、完善監管方法上下工夫。調控收入分配的兩種手段(即市場手段和行政手段)應針對不同行業性質和不同企業的情況有的放矢、有所側重、靈活運用。對于行政選拔、組織部門任命的管理者和特殊行業的管理者，工資不能市場化，應主要使用行政手段;對于一般競爭性行業的管理者，工資則應側重市場手段。但目前大多數企業的收入分配格局是市場供求關系決定的，一方面由于勞動力過剩，造成企業普通職工工資偏低，另一方面由于高級管理人員是從一個劃定范圍里選拔的，造成人才供給緊缺，從而提高了他們的報酬價碼。因此，當前政府應綜合運用兩種手段對高管的薪酬與職工收入進行調控，盡快拓寬選拔高級管理人員的范圍，完善人才市場的競爭機制;普通職工勞動價格的確定，要有政府、工會和職工的民主參與，這樣才能形成合理的企業收入分配格局。

對于目前一線勞動者收入相對偏低的突出問題，我們首先應該承認一線勞動者和二線勞動者的勞動性質、勞動特點、勞動環境有較大差異，其勞動付出和勞動貢獻也有差異，因此他們的收入應體現這種差異。但目前的問題是差距過大并有繼續拉大的態勢，原因主要有兩方面:一是廣大農村富余勞動力向城市流動，使普通勞動力出現總體供過于求的局面，導致其勞動力價格偏低;二是隨著民營企業的發展和資方主導勞動力市場，企業內部分配的制度安排更多的惠及有一定知識、有一定人情關系的二線職工。因此，當前解決一線職工工資偏低的突出問題，政府要在政策上做出新的明確規定，強化指導、監督、檢查，使分配能夠向一線職工有較大幅度的傾斜，向從事累、臟、險的勞動者傾斜，讓一線勞動者獲得相對高的報酬，使他們能夠安心工作。

(三)構建和完善職工工資正常增長機制。所謂職工工資正常增長機制，就是工資按照一定的時間、根據生產發展的情況、按一定的比率有序增長的機理和制度。它包括工資形成制度、工資價位制度、最低工資限定制度、工資增長程序、工資與物價聯動機理等內容。按照黨的十七大報告提出的“建立企業職工工資正常增長機制和支付保障機制”的要求 〔2 〕 (P38)，當前要突出采取以下措施:一是完善企業工資決定機制，形成投資方、經營者、勞動者集體協商決定工資的規定，解決工資決定機制中的普通勞動者主體“缺位”問題，提高職工對工資分配的參與度，集體協商確定職工工資水平和工資調整，使經營者的年薪水平和企業職工的收入保持合理的同步增長。在工資價位制度方面，要重點加強技術工種價位的發布，加強人工成本的科學測算，引導企業加大對人工成本投入與產出的研究，保證企業生產經營和職工工資同步增長。二是嚴格最低工資制度和工資指導線制度，充分體現其強制性。要重點加強對工資增長低于增長下線企業的約束，隨時做好最低工資標準的調研、測算，適時調整、提高職工的工資;建立定期通報制度，對那些生產經營正常、工資發放卻低于行業平均水平的企業在行業內定期通報;國家應盡快出臺《工資條例》，對職工工資做出具體規定，以有效解決工資增長緩慢的問題。三是進一步明確政府在企業職工工資正常增長中的責任和應發揮的作用。健全收入分配宏觀調控體系，完善工資指導線、人工成本信息指導等制度，提高其實效性，健全最低工資制度，適時提高最低工資標準，促進低收入崗位工資增長;加強勞動定額標準管理，糾正企業勞動定額無人監管的現象。四是實現企業員工工資增長與企業收入增長保持同步，企業員工貨幣工資與物價指數掛鉤。五是規范企業工資支付行為。建立健全工資支付監控機制，進一步落實企業欠薪報告制度和執行最低工資標準報告制度，加強對拖欠企業的前置監控，完善工資保證金制度，建立合理的薪酬制度和約束機制。

(四)深化壟斷行業的收入分配制度改革。壟斷行業中收入分配存在的問題根本在于壟斷本身，因此深化壟斷行業收入分配制度改革的最終目標和根本之策是打破壟斷。只有盡快消除市場準入的障礙，最大限度地引入市場競爭機制，讓民間資本進入，使利潤率平均化，才有可能從根本上實現分配的公正合理。我國推進壟斷行業收入分配制度改革的基本思路是，由直接調節分配逐步轉到首先推進壟斷行業體制改革，再理順國家與企業的分配關系，最后控制工資總額。由于歷史和國情等原因，實現根治目標尚有很遠的路要走，目前只能從實際出發，將規范壟斷行業的收入作為改革的突破點，分步實施、穩步推進。一是完善政府稅收結構，提高壟斷行業稅率，在降低生產稅比重的同時，適當提高收入稅比重。對壟斷行業的超額利潤要征收高額所得稅，亦即暴利稅;對資源行業要征收資源附加稅，使稅收結構多元化、高效化和科學化;要調高個人所得稅的起征點和高收入者的累進所得稅率，減少所得稅的累進層級，并加大各層級之間的級差。二是完善對壟斷行業工資總額和工資水平的雙重調控政策，嚴格規范國有企業、金融機構經營管理人員特別是高管的收入，完善監管辦法 〔1 〕。三是完善壟斷行業部門立法、反壟斷法、能源立法和外資立法，允許外資逐步適度進入壟斷性的公共服務領域，打破壟斷，促進競爭，制約壟斷行業的壟斷利潤和行業高收入。四是加快壟斷行業改革，取消對壟斷行業的各種行政保護，取消制約壟斷行業在生產、交換、分配中的各種特權，使壟斷行業回歸作為市場經濟一般生產領域和普通企業的本色，促進初次分配的公平合理。

參考文獻:

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