中小學骨干教師發(fā)展性評價探究

[摘要]評價中小學骨干教師主要從以下幾方面著手:師德是教師之本，專業(yè)發(fā)展的核心要素是身心素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作過程、教學成績和科研成果等。璧山縣從質(zhì)和量兩個方面進行評價，并采用了簡化的數(shù)量評分形式。評價目的是增強骨干教師的綜合能力，促進骨干教師的專業(yè)化發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]中小學;骨干教師;專業(yè)化;發(fā)展性評價

[中圖分類號]G633[文獻標識碼]A[文章編號]1005-4634(2010)01-0084-03

教師的發(fā)展關(guān)鍵在于評價。骨干教師是全體教師的榜樣，只有對中小學骨干教師進行科學合理的評價，才能是使其可持續(xù)發(fā)展，并引領(lǐng)全體教師專業(yè)化發(fā)展。然而，教師評價始終是一個難題，筆者作了一些探索，以期拋磚引玉。

1中小學骨干教師評價的內(nèi)涵和目的

1.1評價的內(nèi)涵

評價是指衡量人或事物價值高低的活動。價值反映了主客體之間的一種利用關(guān)系，是客體滿足主體需要的能力，是主體對客體提供服務(wù)的滿足感。

骨干教師評價是根據(jù)骨干教師標準，對其工作過程及相關(guān)因素的狀態(tài)與績效進行描述，并在此基礎(chǔ)上進行價值判斷的活動。在對骨干教師的評價活動中，骨干教師既是評價客體，又是評價的主體。骨干教師的價值體現(xiàn)了主體(學生、學校和社會)的需要或愿望與客體(骨干教師)的功能或?qū)傩灾g的需求關(guān)系。作為客體的骨干教師要滿足學生、學校和社會的需要才能生存;同時，作為主體的骨干教師要走專業(yè)化發(fā)展道路，才能實現(xiàn)自身價值。

1.2骨干教師發(fā)展性評價的目的

發(fā)展性評價是一種形成性評價，是在沒有獎懲的誘惑下，促進教師專業(yè)化發(fā)展的助推器。在日常教學過程中對骨干教師進行發(fā)展性評價，它不僅注重教師個人的工作表現(xiàn)，而且更加注重教師的未來發(fā)展和學校的未來發(fā)展[1]，目的是促進教師自身的成長。面向未來是骨干教師發(fā)展性評價的目的。

教師評價旨在形成教師能力[2]。由于人的本性使然，有時看不清自己的缺點。然而，骨干教師發(fā)展性評價提供全方位的信息和咨詢，使其不但明確自己的現(xiàn)狀，還能明確自己的“最近發(fā)展區(qū)”，以及怎樣才能達到“最近發(fā)展區(qū)”。骨干教師自我評價是其主體地位的突出表現(xiàn)，他們最了解自己的優(yōu)勢和困難是什么，最了解自己想從評價中得到什么。他們會收集有關(guān)自己的教學信息，并對其進行判斷，并選擇性地改進教學行為。同時，骨干教師發(fā)展性評價就是要創(chuàng)設(shè)一個組織良好、富有合作精神的環(huán)境氛圍，通過連續(xù)不斷的周期性評價，促使廣大教師不斷努力達到更高的專業(yè)化水平。

2中小學骨干教師評價的理論依據(jù)

馬克思把人的需要分為三個層次:生存，享受，發(fā)展[3]。馬斯洛“人的動機理論”認為，人的一切行為都是由需要所引起的，人的需要是分層次和分先后的，它們是:生理的需要，安全的需要，社交的需要，尊重的需要，自我實現(xiàn)的需要。人們對這五個層次需要的追求和實現(xiàn)過程，就是人的價值的由低到高的實現(xiàn)過程和發(fā)展過程。當人的低層次需要即生存需要滿足了之后，人才能有更高的精神追求。教師的生活待遇有了保障，沒有大的后顧之憂了，就能將更多的精力投入到教師專業(yè)化發(fā)展中去，骨干教師的發(fā)展是在最高層次上的活動。

一個專業(yè)化水平很高的教師決不是靠被動培養(yǎng)出來的，自主發(fā)展是骨干教師專業(yè)發(fā)展的主要特征。骨干教師是專業(yè)發(fā)展的主體，他們的人性主流特征是追求自我實現(xiàn)，有強烈的自發(fā)能力和自制能力。他們受過高等教育，對自己的工作有高度的熱情，當獲得足夠的信息和有用的建議后，就可以發(fā)揮潛力，改進教學行為，達到更高的專業(yè)化水平，從而提升自身價值。因此，骨干教師本人將作為主體參與到自己的發(fā)展性評價中來。

3中小學骨干教師發(fā)展性評價體系

因為教師的身心素質(zhì)、行為等隨時都會發(fā)生變化，要對骨干教師的發(fā)展水平進行科學的評價，特別是量化評價是十分困難的，筆者的做法如下。

3.1評價指標體系

骨干教師的觀念、思維、價值和知識等通過言語和行動表現(xiàn)出來，就可觀測和評價。概括起來，骨干教師的評價指標分為否決指標和核心指標:①否決指標。具有崇高的職業(yè)道德是骨干教師的必要條件。如果，某骨干教師有違法亂紀行為，該教師就被“一票否決”，這時;其余情況下，;②核心指標。它包括身心素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作過程、教學成績和科研成果等5個方面，見表1。骨干教師的身心健康是基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)素質(zhì)是保證，工作過程是必要環(huán)節(jié)，教學成績是骨干教師價值的具體體現(xiàn)，教學科研是專業(yè)化發(fā)展的必由之路。

學生的智能是多元的，學生的發(fā)展是多方面的，既有認知領(lǐng)域，也有情感領(lǐng)域和動作領(lǐng)域等。學生是否能夠得到全面發(fā)展是檢驗骨干教師效用的重要標準之一，教師發(fā)展與學生發(fā)展是一個不可分割的整體。因此，筆者認為“不得以學生考試成績作為評價教師的唯一標準”[4]。

每個學生都是獨一無二的。教師的行為對學生的教育具有相當?shù)牟豢赡嫘裕蝗蓍W失。必須謹慎地思考教學中的各種新問題，尋求合適的解決方法，因此，教學科研是骨干教師應(yīng)盡的無限的責任。教學實踐是基礎(chǔ)，教師在對實踐經(jīng)驗的反思中學習，在學習中成長，并把零星思考積累的材料整理出來，就不得不撰寫教育科研論文，這是教師專業(yè)化高水平發(fā)展的必由之路。如果中小學骨干教師都不搞教學科研，在中小學幾乎就沒有人搞科研了，為此，筆者加大了它的權(quán)重。各校在操作時，可適當調(diào)整核心指標的權(quán)重。

3.2評價方法是量化評價與質(zhì)性評價相結(jié)合

在具體評價過程中，由于骨干教師的專業(yè)、學歷、教歷、學校環(huán)境、學生素質(zhì)等的差異，不宜將二級指標定得太細，而應(yīng)有一定的靈活性。否則，指標過多過細，就會走形式化，反而束縛了評價主體的思想。可運用多樣化的評價手段，如同行相互聽課、說課、錄像、學生或家長調(diào)查表、教師自評信息、教師有關(guān)檔案和教師行動研究等，從量化評價和質(zhì)性評價二個維度進行評價。

3.2.1簡化的數(shù)量評價形式

1)一個評價者對骨干教師的評分辦法。個人對骨干教師的量化評分等于各指標得分乘以其權(quán)重的總和，計算公式為:

其中 或1。為各要素權(quán)重，為各要素等級分數(shù)，。

具體評分步驟是:

第一步，確定否決因子的值。如果經(jīng)相關(guān)機構(gòu)確認，被評教師道德敗壞，違法亂紀，那么;否則，。

第二步，對每一核心指標按三個等級進行評價，給被評教師的身心素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作過程、教學成績和科研成果區(qū)分等級，將它們各分為A、B、C三個等級。其中表現(xiàn)出色的評為A(該項指標的得分為80～100);較好的評為B(該項指標的得分為60～80);不太好的評為C(該項指標的得分為60以下)。

第三步，為簡化計算，分別取各組中值90、70、30代入上面公式中的 。

第四步，各核心指標的權(quán)重分別為10%，30%，20%，20%，20%，于是，用上面的公式計算就能得到個人對骨干教師的數(shù)量化評分。

例如，一位評委對某個骨干教師的評分是:否決指標，核心指標為A、B、A、A、B。則這位評委對該骨干教師的評分可由公式(1)計算得到:

2)評價小組對骨干教師的綜合評分辦法。改進骨干教師的行為要通過與有關(guān)各方交流，并達成共識才能發(fā)揮作用。因此，教師本人、學生、同事、校長等都應(yīng)當成為評價的主體，由于多主體參與了骨干教師的發(fā)展性評價，他們就應(yīng)當相互交流和互動，形成共識。他們的評分在綜合評分中的權(quán)重可分配如下:自己評價、校長評價、同事評價各占30%，學生評價占10%(兒童的評價沒有必要全盤接受。學生年級越高，占的比重逐漸加大)。評價小組綜合評分的計算公式為:

在實際操作過程中，同事評分、學生評分采用去掉一個最高分和一個最低分后求均值的辦法來計算[5]，可以提高評價的可信程度。評價小組的綜合評分就是對骨干教師評價的數(shù)量形式。雖然它只是數(shù)字，但說服力大，使教師明確自己的當前發(fā)展的狀態(tài)。

3.2.2質(zhì)性評價，撰寫評價報告

為體現(xiàn)評價的科學性和主客體的統(tǒng)一性，并對難以量化的復(fù)雜因素進行評價，必須借助質(zhì)性評價，用評價報告的形式來表現(xiàn)，這是不可或缺的一個環(huán)節(jié)。

為充分體現(xiàn)教師專業(yè)發(fā)展上的自主權(quán)，應(yīng)由評價組長和被評教師共同來撰寫評價報告。報告包括兩部分:一是事實部分。這部分內(nèi)容經(jīng)充分交流，且得到評價各方共同認可;二是希望部分，包括在未來一年內(nèi)骨干教師的個人發(fā)展目標及實現(xiàn)目標的行動方案等;最后，雙方認可簽字。教師自存一份，作為近期發(fā)展的參考坐標;留一份裝入檔案，作為下一輪評價的參考。骨干教師對自己的思想動機、行為及個性特點的判斷和評價，是發(fā)展和完善自己的基礎(chǔ);外部評價促使他們煥發(fā)旺盛的職業(yè)生命力，實現(xiàn)自我超越。

3.3.3評價結(jié)果的運用

對骨干教師的數(shù)量評分和質(zhì)性評價報告，二者相輔相成，構(gòu)成了一個整體。質(zhì)性評價是完美的數(shù)量評價的基礎(chǔ);簡化的數(shù)量評分指標體系和計算程序，為質(zhì)性評價增加了說服力。骨干教師應(yīng)該重質(zhì)性評價報告，輕數(shù)量得分;重發(fā)展，輕結(jié)果;特別需要有意識提高自身素質(zhì)的堅定信念。為避免評價帶來不必要的傷害和負面影響，對評價過程可以公開，但必須對評價結(jié)果保密，無關(guān)人員一律不得接觸評價結(jié)果。

綜上所述，發(fā)展性評價不以對教師過去行為的獎懲為目的，而著眼于教師未來的發(fā)展，更加重視對教師的人文關(guān)懷。中小學骨干教師本人、同事、校長和學生等多主體參與對骨干教師的發(fā)展性評價，有關(guān)各方相互交流，達成共識，幫助骨干教師建構(gòu)起關(guān)于真實情景的實踐性知識，改善教學行為，實現(xiàn)教師、學生和學校的共同發(fā)展目標。與此同時，教師獲得工作幸福感和自我實現(xiàn)的滿足感。被評教師在評價過程中體驗到實踐、反思、專業(yè)化成長的樂趣，這才是評價的目的。

經(jīng)對璧山縣中小學骨干教師評價的實踐，取得了一些經(jīng)驗，參評各方滿意程度較高。發(fā)展性評價的不足之處是:溫和性和寬容性對教師覺悟要求較高;壓力不大使某些人降低了危機意識，缺乏競爭性。今后，筆者計劃對骨干教師評價進行數(shù)字化精確管理，建立實時的網(wǎng)絡(luò)化的評價體系，實現(xiàn)對骨干教師發(fā)展的動態(tài)管理。

參考文獻

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[3]馬克思，恩格斯.馬恩全集第3卷[M].北京:人民出版社，1960:326.

[4]黃偉.從一個實際問題談概率統(tǒng)計教學[J].數(shù)學通訊，2004，(1):6-8.