網絡教育在企業培訓領域的應用現狀及對策研究

【摘要】文章通過面向廣播電視行業的一項調查研究，揭示了企業培訓中存在的一些突出矛盾，包括:培訓投入與培訓機會的矛盾，培訓規劃與需求分化的矛盾，工作時間與學習時間的矛盾。網絡教育所具備的理論優勢使它可以成為解決上述矛盾的基本途徑。但調查發現，網絡教育在企業培訓領域的應用現狀是:企業不善于組織網絡培訓，員工也不習慣于接受網絡培訓。導致這種現狀的主要原因是企業缺乏實施網絡教育的基礎條件。因此，建立網絡教育實施的基礎條件是促進網絡培訓發展的基本前提。文章從參與企業培訓的各個主體角度出發，提出了建設這些基礎條件的原則性建議。

【關鍵詞】網絡教育;企業培訓;應用現狀

【中圖分類號】G434 【文獻標識碼】B 【論文編號】1009—8097(2010)04—0099—04

隨著現代遠程教育的蓬勃發展，網絡教育日益成為一種成熟和正規的教育形式，它在學歷教育領域的成功發展必然也將導致其在企業培訓領域的普及應用。黨的十七大報告曾指出，要“發展遠程與繼續教育，建設全民學習和終身學習的學習型社會”。這實際上為學習型社會建設奠定了一種政策導向，即:把繼續教育作為建設學習型社會的重要途徑，把遠程教育作為開展繼續教育的重要方式。但從企業實踐來看，開展繼續教育不是制定培訓規劃并實施規劃這樣一個簡單流程，實際上總有大量的培訓規劃未能付諸實施。那么，遠程教育，尤其是作為現代遠程教育主要形式的網絡教育，在解決企業培訓的突出問題時是否真的發揮作用了呢?它在企業培訓領域的應用現狀如何，發展策略又當如何呢?借助于面向廣播電視行業的一項調查研究，我們對上述問題進行了探究。

廣播電視行業是一個新興的朝陽行業，雖然只有50年發展歷程，但它已經成為我國社會文化領域一個最重要的行業。廣播電視行業的特殊性在于它的發展與媒體技術的變革息息相關。隨著數字媒體技術的發展，廣播電視行業也揭開了產業升級改造的序幕——從傳統模擬電視向地面數字電視、有線數字電視、衛星直播電視、移動電視、IPTV、手機電視等多種電視媒體發展。對于這樣一個不斷變革求新的行業，培訓在企業發展中發揮著重要作用，并且由于它與新媒體技術的緊密相關性，其使用新技術變革管理與培訓的可能性也更顯著。因此，以廣播電視行業為案例，借以分析整個企業培訓領域的發展現狀，具有典型意義。

一 企業培訓中的需求與矛盾

這項調查涉及兩省六地市(河南省鄭州市、焦作市、許昌市，湖南省長沙市、株洲市、湘潭市)的8家廣播電視臺(集團)。這些廣播電視機構的管理體制和經營實力既有走在全國最前列的(如湖南省廣播電視集團)，也有處于全國一般水平的(如許昌市電視臺)，總體來看，能夠代表全國廣播電視機構的中等偏上情況。調查采用了訪談法和問卷調查法。訪談面向單位的主管領導、業務部門負責人，以及部分員工。問卷主要面向電視臺主要業務部門的員工，共發放480份，回收有效問卷438份。

在對員工的培訓需求調查方面，得到以下結果。

在培訓認知方面，受調查員工對參加培訓持積極態度，期望值較高(如表1所示)。46.7%的員工認為參加培訓對提升個人素質和指導工作非常有幫助，52%的員工認為作用比較大，可以選擇性學習，只有1.3%的員工認為培訓對個人幫助不大。但受各種條件(如經費、工作時間等)的限制，企業組織的培訓至多只覆蓋到員工總數的60%，其中很多培訓只允許骨干員工參加。另外有40%的員工表示很少或從沒有參加過企業組織的培訓(如表2所示)。

在經費投入方面，員工期望企業能夠投入更多經費用于培訓。但企業的實際投入是與企業的經濟實力相關的。經濟實力雄厚的企業(如省級電視臺)每年都會劃撥專項經費用于員工培訓。例如，湖南省廣播電視集團每年投入300萬元用于派遣骨干員工到國外進修。經濟實力較弱的企業(如市級電視臺)在培訓的投入力度上相差較大，有的市級電視臺可以每年投入10萬元，有的則幾乎沒有任何投入。總體來看，不管是實力雄厚的企業，還是實力薄弱的企業，它們在員工培訓方面的投入均不能滿足員工的期望。

從員工個人來看，個人在培訓方面的支出也是大相徑庭(如表3所示)。少數員工平均每年在繼續教育方面的支出可以達到1000元以上(訪談結果證實為參加在職學歷教育)，但多數員工是在300元以下，甚至有30%的員工表示個人沒有培訓支出。

在培訓內容方面，員工期望培訓可以滿足個別化需求，以拓展個人專業知識和技能。但是在培訓經費有限的情況下，企業則習慣于自上而下制定統一的培訓規劃，或者盡可能組織能夠覆蓋較多員工的培訓(如專家講座)，而這樣的培訓顯然不適宜員工自主選擇。因此，受調查員工普遍認為培訓內容的針對性不強，對個人幫助不大。于是經常發生這樣的現象:員工有強烈的培訓需求，但不愿意參加企業組織的培訓;企業想盡辦法投入了有限的經費，但無法調動員工參與的積極性。

在培訓時間方面，員工期望每年或每幾年參加一次較長時間的系統化培訓，如一個月左右的短期培訓，或者半年左右的中期進修(如表4所示，經訪談證實)。員工產生這樣的需求是由于廣播電視行業發展迅速，知識、技能、理念等更新較快，員工需要通過系統化學習來適應崗位需要;另外，有的員工專業背景與當前崗位不符，也需要通過系統化學習來彌補這種不足。但現實狀況是:面向員工的培訓多數是為期1-2天的專家講座或者為期一周的短期培訓(如表5所示，經訪談證實)。專家講座包括兩類:一是由企業聘請同行專家開展的講座;二是由行業主管部門聘請專家學者(來自高校、政府部門等)開展的講座。由于講座時間短，內容少，員工對培訓效果評價不一。

在培訓形式方面，員工期望參加脫產面授學習，包括聘請專家到當地面授，或者被派出到外地面授，其中又以當地面授作為首選。這樣的需求顯然與現實不符。企業中每個員工都在滿負荷工作，在一些員工規模不大，經濟實力較弱的單位，經常出現一人身兼數職的情況(如一人承擔新聞的采訪、撰寫和編輯)。在這種情況下，員工很難抽出一段完整時間去參加脫產學習，即使員工愿意暫時放棄工作，單位也不會放行。

總之，員工對培訓的普遍需求是:期望可以獲得更多的培訓機會，培訓內容更加適合個人需要，培訓方式是較長時間的脫產學習。但是目前的培訓現狀不能保障員工滿足這些需求，因此在培訓需求與培訓現狀之間形成了一些突出矛盾，包括:

#8226;培訓投入與培訓機會的矛盾。企業投入的培訓經費遠遠不能滿足員工對高質量培訓的需求，而員工的收入水平也不能保障員工自費參加培訓，因此，培訓經費成為企業面對的最大難題。

#8226;培訓規劃與需求分化的矛盾。制定統一的培訓規劃難以滿足員工對培訓內容的多樣化需求，客觀上造成了員工參與積極性不高，企業培訓流于形式。

#8226;工作時間與學習時間的矛盾。員工期望較長時間的脫產面授學習，但這與緊張的工作時間形成矛盾。

二 網絡教育在企業培訓中的應用現狀

從理論上分析，企業培訓所面臨的這些矛盾可以通過網絡教育的形式來解決。與傳統的面授教育比較，網絡教育具有以下優勢:教學信息交互性強，學習資源真正豐富，不受時空限制，以學生為中心[1]。根據這些特征，學員在網絡教育模式下可以實現基于學習資源的自主學習，即自主選擇學習內容，自主安排學習進度，這就為解決培訓規劃與需求分化的矛盾，以及工作時間與學習時間的矛盾奠定了基礎。另外，研究發現，網絡教育平均到每個學員身上的費用較低[2]。因此，企業通過網絡培訓的方式，即使不增加經費投入，也可以擴大培訓覆蓋面，為員工創造更多培訓機會;如果企業致力于實現全員培訓，那么也必然可以大幅度降低資金投入水平。總之，網絡教育作為一種培訓方式，一種企業發展戰略，完全可以成為企業突破培訓困境的一個基本途徑。

然而，網絡教育在企業培訓中的應用現狀卻并不令人樂觀。我們考察了受調查企業和行業主管部門近三年組織的培訓項目，結果發現，沒有一項是通過網絡教育形式開展的，它們全部采用面授教育形式，包括專家到當地面授，以及員工到外地面授，其中又以后者為主。對員工的問卷調查則顯示，員工最期望的培訓形式是面授學習，而不是網絡學習(如表6所示)。這揭示了網絡教育在企業培訓中的一種應用現狀:企業不善于組織網絡培訓，員工也不習慣于接受網絡培訓。

這個結果值得深思。眾所周知，網絡教育在學歷教育領域的發展已經為社會所普遍認可，那么它在繼續教育領域的發展也應當初見端倪。尤其對于廣播電視行業而言，廣播電視行業的整體設施和服務正在向數字化模式過渡，而其培訓模式卻處于一種停滯不前的狀態!這說明，網絡教育在企業培訓領域的應用和發展不會自然形成。

為了弄清楚制約網絡教育應用和發展的因素，我們做了進一步的分析。

首先，我們對選擇網上學習的員工問卷進行了統計分析，結果顯示，員工是否選擇網上學習與所在單位的經濟實力相關性不大，因為各單位選擇網上學習的員工數量相當，平均占該單位受調查人數的15%;與年齡的相關性較大，21-30歲的員工占48%，21-40歲的員工占83%;與工作崗位類別的相關性較大，從事工程技術、采編業務、經營管理的員工占了84%，這些崗位與其他崗位相比，更需要員工經常使用網絡。這說明，員工越容易接觸網絡，越經常使用網絡，就越易于接受網絡教育的理念和形式。

其次，通過對員工訪談，我們發現，有的員工雖然支持網絡學習，但更愿意選擇面授學習，他們認為脫產面授學習顯得更正規，也更樂于接受。有的員工明確表示不支持網絡學習。他們認為網絡學習就是觀看講課錄像，缺少互動與答疑，不能保障學習質量;同時，他們也不希望利用個人業余時間進行學習，因為工作壓力已經很大，業余學習會造成額外壓力，因此沒有學習的動力和信心;他們認為單位許可的脫產面授學習是最好的學習形式。這說明:第一，多數員工對網絡教育的基本特征和優勢并不了解，有的員工甚至從來不接觸網絡。第二，多數員工習慣性認同有組織學習，并樂于接受這種學習方式，而不習慣于業余自主學習。第三，員工在繁忙工作中普遍形成一種認識，即脫產學習是一種兩全其美的學習方式，既完成學習又不增加壓力;如果業余學習的結果不足以補償它所造成的壓力，那么就不值得參加。但是從企業角度考慮，經常性或全員性的脫產學習是根本不現實的。

再次，根據對企業領導的訪談，我們發現，企業領導對實施網絡教育表示高度認可和支持。領導者看重的是網絡形式所能達到的員工覆蓋面和不受時間限制的靈活性。不過他們也有擔心:一是目前培訓市場上鮮有基于網絡形式的培訓項目，二是企業自身缺乏建設網絡課程資源的能力，因此，他們建議專業的培訓機構能夠承擔起這些職責。

綜上所述，在企業培訓中，制約網絡教育應用和發展的原因可以歸納為以下方面:

#8226;培訓市場缺乏基于網絡的培訓項目;

#8226;企業沒有能力建設網絡課程資源;

#8226;員工缺乏接觸和應用網絡的環境;

#8226;員工缺乏對網絡教育的認識和理解;

#8226;員工缺乏自主學習的理念和習慣;

#8226;員工缺乏業余學習的動力和信心。

這些原因可以進一步歸納為客觀和主觀兩類因素。客觀因素包括:網絡基礎設施(硬件和軟件)、網絡課程資源、網絡培訓項目;主觀因素包括:網絡學習理念、自主學習習慣、自主學習動力。實際上，這些因素恰好是實施網絡教育所需的基礎條件。也就是說，網絡教育在企業中的發展瓶頸是由于這些基礎條件缺失了。這個結論可以通過與網絡學歷教育的對比來進一步證明。網絡學歷教育的發展一開始便通過教育主管部門和網絡教育學院的推動，具備了這些基礎條件。例如，教育主管部門批準網絡教育學院自主設置網絡教育專業(項目)，網絡教育學院提供優質的網絡課程資源(資源)，校外學習中心為學生提供網絡學習基礎設施(設施)，網絡學習者接受了網絡教育理念(理念)，適應了網絡學習方式(習慣)，還要通過網絡學習完成對學歷、學位、專業能力的訴求(動力)。

因此，網絡教育的發展瓶頸，不是由于網絡教育本身不適應企業培訓的需要，而是由于網絡教育的基礎條件還沒有建立起來，網絡學習的理念和形式還沒有真正進入企業和員工的視野。因此，要想改善這種現狀，使網絡教育的理論優勢轉變成現實優勢，首要的前提就是建立健全這些基礎條件。

三 促進網絡培訓發展的對策建議

建設網絡教育的基礎條件，要牽涉到參與企業培訓的各個主體，包括:企業、員工和培訓機構(即提供培訓課程和服務的機構，如學校、培訓公司等)。如果從學習型行業建設的角度分析，參與主體還應包括行業主管部門。也就是說，網絡教育的基礎條件需要行業主管部門、企業、員工和培訓機構來共同建設。

行業主管部門作為行業的監管者，應當為網絡教育的實施提供戰略引導和政策保障。例如，可以參照教育部建設數字化學習港的理念[3]，引導建設面向本行業的數字化學習港，作為行業繼續教育的資源中心和培訓中心，把所提供的資源和服務面向行業內各企業和部門共享。在數字化學習港建設初期，行業主管部門應負責建設基礎硬件和軟件，后期運營費用(資源建設、服務提供、維護管理等)則可以由數字化學習港的使用者(企業)共同分擔。同時，行業主管部門應制定必要的政策或法規，鼓勵各企業、各部門通過數字化學習港開展培訓，并努力保障數字化學習港的公益性質，做到共建、共享、共贏。

企業作為培訓的投資者、組織者和間接受益者，應當為網絡教育的實施提供基礎設施和制度環境。例如，建設和完善企業內部的信息化環境，逐步增加對培訓的經費投入，基于數字化學習港制定靈活的培訓規劃，建立培訓與績效考核掛鉤的機制，建立應用所學開展工作創新的機制，等等。

員工作為培訓的直接受益者，應當主動適應網絡教育的理念和形式。例如，樹立終身學習和數字化生存的理念，熟練掌握信息技術，培養信息素養，學會基于網絡的自主學習，擺脫對有組織學習的依賴，積極應用所學知識開展工作創新，等等。

培訓機構作為培訓課程和服務的提供者，應當為網絡教育的實施提供必要的課程資源和支持服務。例如，樹立與行業共同發展的信念，開發基于網絡學習的培訓項目，面向企業定制培訓課程資源和服務，等等。

以上提出了在企業培訓中建設網絡教育基礎條件的原則性建議，在這些基本原則之上，還應當設計具體的實施方案和運行機制，這需要進一步的研究。

參考文獻

[1] 丁新.中國遠程教育發展的十大趨勢[J].中國遠程教育，2003，(2):17-22.

[2] 郝權紅.網絡教育經濟分析研究綜述[J].電化教育研究，2003，(9):42-48.

[3] 張堯學.數字化學習港與終身學習[J].中國遠程教育，2007，(1):5-8.