對實施績效考核推進基層規范化建設的思考

摘要:實施績效考核，建立一套科學、合理、簡便的履職體系，可以實現“幫助基層實踐、指導基層工作、促進基層規范”的作用。本文從實施績效考核是加快基層規范化建設的需要展開，結合工商行政管理工作，提出了如何有效實施績效考核的觀點，以加快基層的規劃法建設。

關鍵詞:績效考核 推進 規范化 思考

0 引言

績效考核作為績效管理的一個重要環節，是現代組織不可或缺的管理工具，它是一個部門或單位人事管理的重要內容，更是強化內部管理的強有力手段。把績效考核運用于基層工商行政管理工作的具體實踐，是提升基層規范化建設水平的有效途徑之一。

1 實施績效考核是加快基層規范化建設的需要

所謂規范化建設，簡單地說是指建立、完善和提升在一定制度或約束下群體和個體行為模式的體系。主要包括工作的內容導向、流程制度、標準要求、檢驗評估等環節。這些主要環節所形成的效率、效果和效益，相互作用、相互制約。只有當這些環節共同依據相應的規范，多位一體，才能確保模式體系的完整性，促進規范化建設的全面到位。而檢驗評估環節就是我們通常所說的工作考核，就是效率、效果和效益的評判與認定。

長期以來，基層工商系統實施的是以條線業務考核、年終實績考核為主的傳統考核模式。在傳統考核思維下，往往呈現一種重結果、輕過程，重形式、輕質量，效率、效果、效益不對等的狀態。一是考核重點不規范。重視業務工作的完成，疏于行為程序的評價。二是考核內容不規范。中心工作和重點工作被日常繁雜的事務所淹沒，對實際履職質量落實不夠。三是考核程序不規范。一帶而過的“觀花”考，感情用事的“人緣”考，主觀推定的“蓋棺”考，跑送索要的“黑箱”考，等等狀況依然存在。四是考核運用不規范。考核結果與獎優罰劣相割裂，與提拔任用相分離。這些傳統考核模式下不規范的考核，挫傷了基層工作的積極性、主動性和創造性，形成基層對各類考核工作存在考核“無用論”， “教條論”的消極應對情緒，致使一些考核工作走形式、走過場，不動真碰硬，沒能起到推進行政效能提升、促進基層工作規范的目的。

近年來，隨著內外環境對基層工商履職要求越來越高，實施以規范化建設為抓手，促進行政效能提高為目標的績效管理也被我們工商行政管理部門日益重視。作為其中一環的績效考核，如何加以推行和完善，實現公正科學、提升效能、對推進基層工商工作的規范化建設顯得愈發重要。

2 目前績效考核中存在的問題

2.1 考核機制體制的不規范

一是管理模式上的問題。執法組、監管組、綜合組的三塊制管理模式，已與現階段工商融入社會的大執法、大監管、大服務的要求存在不相適應之處，尤其在人員配置科學合理上給績效考核提出了更高的要求。二是考核剛柔適度的問題。以往數據指標型的考核，衡量桿杠很剛性，執法、收費按序時進度考核一目了然，唯數據論英雄，要么是“一榮俱榮”，要么是“一毀百毀”。三是考核的形式、頻次與時段上的問題。大規模的集中考，往往給基層帶來突擊和應對的狀況。四是考核的物質獎勵如何實施的問題。以往采取精神獎勵、評先評優及物質獎勵并舉的方式，起到了一定的效果，現取消“兩費”又實行“陽光工資”，采用物質獎勵受到了一定的限制，如何用物質手段來調控和改變多干少干一個樣的局面成為難題。

2.2 促進規范發展的環境不完善

集中反映在三個層面:一是發展動因欠缺。長期以來工商基層過于拘泥生存因素，滿足于在特有的慣性中運行，形成了外部壓力增大、內生動力缺失狀況。表現在相當一部分工商人員，尤其是基層工作人員工作缺乏激情、思維缺乏活力、能力缺乏培養、作風缺乏嚴謹，在年齡結構上出現斷層、在文化結構上出現落差、在整體結構上出現松馳。二是發展空間鉗制。①基層執法空間受到擠壓。隨著行政執法專業分工越來越細，工商執法范圍日漸緊縮，執法要求也越來越高。②經濟發展需求的無限性與工商職能的有限性的矛盾不斷加大。工商部門作為經濟運行秩序的監管部門，在社會的一些不當需求與工商職能規范之間，兩頭為難。③責任追究不斷強化，使基層工商監管工作成為高危行業。生產安全、消費安全，事事關已，有的工商人員有“拿錢不多規矩不少、權力不大責任不小”的困惑，一定程度上影響到基層全力以赴投入工商工作的積極性。三是發展后勁不足。發展的核心是創新創優，包括思路、能力、工作方法的創新創優。剖析基層的現狀，因傳統思維的影響、教育培訓的滯后、裝備保障的不足等，依舊存在平穩有余，創新創優不足的現象。

3 提高績效考核成效的方法思考

3.1 建立工商特有的核心價值觀，統領干部隊伍的思想。

一是堅持不懈地開展思想教育。將“崇法敬業、篤實進取”的工商精神融入理想信念教育、思想道德教育和服務宗旨教育的全過程，轉化為全體干部職工的自覺追求;二是不斷創新教育載體，豐富教育內容。以“人的價值高于物的價值，團隊價值高于個體價值，社會價值高于部門價值”為導向，克服怕苦畏難、消極埋怨和追逐個利等不良現象;三是把建設工商價值核心觀作為一項重要的工作任務。確立“盡責、規范、創優”的價值內核，使每個人都深刻擁有一種盡責進取的堅定操守、一份對人民和組織的感恩心態、一個對事業執著追求的忠誠信念，將“服務發展、維權護法、追求卓越”作為共同的責任，創造性地工作，最終實現個人與團隊的共同發展。

3.2 最大限度尊重和滿足個人價值需求，凝聚干部隊伍人心。實現規范發展，人的因素是基礎。一是滿足個人的成長要求。綜合運用教育培訓、組織培養等手段，不斷提高每個個體的工商從業素質，為個體的成長提供基礎、預留空間。二是重視個人合理的利益訴求。領導班子注重每個干部職工的實際困難，將福利、待遇等向基層傾斜，關心基層物質文明的建設和發展。三是尊重個人的價值實現需求。通過績效考核，善于在個體工作實踐中發現閃光點，并加以充分肯定，從而最大限度地調動個人積極性、主動性，激發活力、增添動力。在績效考核過程中，正確把握工作目標與指標的關系、生存與發展的關系，使基層個體切實從“要我發展”向“我要發展”轉變，使發展成為每一個工商人的內在需求。以完善激勵機制、競爭機制、監督機制，使每個工商干部從過去處于被管理的被動狀態轉變到自發向上的主動狀態。

3.3 注重績效考核的科學性、合理性、統一性，形成干部隊伍的共識。在實施績效考核中，針對不同群體的工作理念，分層破解。一是對“碼頭觀念”，實施競爭上崗考核。針對部分職齡較長的軍轉干部，存在“船到碼頭車到站”的思想，不搞論資排輩，不套軍職軍銜。二是對“飯碗觀念”，實施崗上競爭考核。針對部分處在中層崗位上，總覺得有干頭，沒奔頭，主要圖個實在，捧個穩飯碗的干部，按照“有為有位”的標準，不講情面，不留后路。三是對“雞肋觀念”，實施培育引導考核。針對一些新進的大學生由于工商現實與大學美好理想的落差，導致他們對待工商工作猶如雞肋，有食之無味、棄之可惜的思想，創條件、壓擔子。使績效考核的導向、過程、結果為系統干部職工所感知、所認同、所接受、所掌握，實現全員工作理念從被動型、指標型向主動型、需求型轉變。

參考文獻:

[1]朱永新.人力資源管理心理學[M].上海:華東師范大學出版社，2003.291-292.

[2]王洪偉.績效考評方法及應用[J].南京:南京大學出版社，1995.60-61.

[3]陳紅.績效考評方法略論[J].現代企業教育，2000.

[4]許峰.哈爾濱市地稅系統公務員績效考核的問題與對策[J].《中小企業管理與科技》，2010.