崗位評價在薪酬制度中的應用

摘要:隨著市場競爭的不斷加劇，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中面臨了越來越多的壓力，若要謀求長久的發(fā)展，任何企業(yè)都必須首先解決好用人的問題。本文站在企業(yè)人力資源管理的角度，從崗位評價出發(fā)，通過以崗位評價為基礎的薪酬體系的設計，圍繞企業(yè)薪酬設計的核心模塊，對基于崗位評價的薪酬體系設計的操作流程及方法進行簡要探討。

關鍵詞:崗位評價 薪酬制度與體系 崗位評價與薪酬設計

0 引言

進入到全球化經(jīng)濟時代，企業(yè)要在日益激烈的市場競爭環(huán)境中脫穎而出，始終立于不敗之地，除了通過降低生產(chǎn)成本、提高產(chǎn)品和服務的市場占有率，還必須提高人力資源這項核心的競爭力。留住核心人才，就要最大限度地調(diào)動員工的工作積極性，來提高勞動生產(chǎn)率。企業(yè)的薪酬制度是決定員工工作積極性高低的主要因素之一，所以越來越多的企業(yè)把制定和實施具有市場競爭力的薪酬制度作為企業(yè)改革和發(fā)展的重中之重。企業(yè)通過各種各樣的薪酬制度吸引和留住優(yōu)秀人才，增強企業(yè)的人力資源競爭力。薪酬制度已成為任何一個企業(yè)都無法忽視的基本制度。

1 實施以崗位評價為基礎的薪酬制度的原因分析

據(jù)北京某調(diào)查公司對企業(yè)人才流失做的一項調(diào)查顯示，有89%的人員在填寫離職原因時把薪酬放在了第一位，而其中又有45%的人員把原因歸結為原企業(yè)內(nèi)部薪酬發(fā)放存在著嚴重的不公平。高薪不一定就意味著員工的滿意度高，為什么銷售人員的工資要比行政管理人員高許多?為什么同樣是行政管理人員，財務經(jīng)理和辦公室主任工資的差距會那么明顯?為什么同一部門的員工工資差別會很大?這些問題必須得到科學合理的解釋，否則將會影響到員工的滿意度。如果企業(yè)的薪酬失去了內(nèi)部公平性，職務價值不能夠得到正確的體現(xiàn)，員工的積極性將無法提高，企業(yè)的工作效率會受到很大影響。薪酬制度的不公平、不合理，激勵措施沒有依據(jù)可循，直接打擊了員工的工作積極性，導致公司的效率低下，嚴重的影響到了公司的正常運營。許多優(yōu)秀的員工由于看不到自己未來的前途，而另尋高就，造成了人才的流失。薪酬是把雙刃劍，用得好，會激勵和留住員工，用不好，不但會流失人才，甚至影響公司的運營。

上述問題，歸根結底是“薪酬”的問題，薪酬的公平性永遠作為一個基本的、客觀的、長期的問題而存在。因此，企業(yè)必須未雨綢繆，設計一個體現(xiàn)內(nèi)部公平的薪酬制度。內(nèi)部公平性是設計企業(yè)薪酬的基礎，它是指薪酬結構與崗位工作、員工貢獻度之間建立正比例關系，強調(diào)薪酬結構設計要支持工作流程，要對所有員工公平，要有利于使員工行為與組織目標相符，解決內(nèi)部公平性問題，最行之有效的技術是崗位評價，在科學的崗位評價的基礎上確定薪酬體系。

2 基于崗位評價的薪酬設計操作

從操作層面上看，可以分為6個階段，即工作分析、崗位說明書、崗位評價、崗位歸級、外部薪酬調(diào)查(薪酬水平定位)和企業(yè)薪酬設計。而工作分析、崗位說明書、崗位評價、崗位歸級屬于基礎性工作，核心工作為外部薪酬調(diào)查(薪酬水平定位)和企業(yè)薪酬設計。

2.1 基于崗位評價薪酬設計的基礎工作

2.1.1 工作分析 工作分析又稱為崗位分析，我國人力資源專家彭劍鋒經(jīng)過多年理論探索和實踐經(jīng)驗的總結:崗位分析是人力資源管理的一項核心基礎職能，它是一種應用系統(tǒng)方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標、工作內(nèi)容、職責權限、工作關系、業(yè)績標準、人員要求等基本因素的過程。工作分析的方法多種多樣，我們在具體進行工作分析方法的選擇時，應根據(jù)具體目的和實際情況，有針對性地選擇某種分析方法，或幾種分析方法并用，才能收到較好的效果。在基于崗位評價的薪酬設計中，選取的工作分析方法是“雞尾酒式”的，即是分析方法的綜合。

2.1.2 崗位說明書 工作分析的直接結果之一就是形成崗位說明書，崗位說明書的實質(zhì)是通過工作分析這一工具，對企業(yè)各類崗位的工作性質(zhì)、任務、責任、權限、工作內(nèi)容和方法、工作環(huán)境和工作條件，以及崗位名稱、編號、層級和該崗位人員資格條件、知識要求、職業(yè)道德、能力要求、身體條件、崗位考核項目和標準等做出統(tǒng)一的規(guī)定。

2.1.3 崗位評價 通過工作分析和工作說明的準備工作，采集數(shù)據(jù)，進行崗位評價。根本目的是確定每一個待評崗位在組織中的相對價值，它為企業(yè)的薪酬設計奠定了基礎，是組織人力資源管理中不可或缺的階段。最常見的崗位評價方法包括以下四種:①崗位排序法:是指由經(jīng)過培訓的有經(jīng)驗的測評人員，依據(jù)對崗位所承擔責任、困難程度等基本情況的了解，通過比較每崗位之間的級別關系、重要程度，來確定所有崗位序列的一種方法。②崗位分類法:是指通過建立明確的崗位等級標準，將各個崗位劃入相應等級的一種方法，其前提是在不同等級的崗位對技能和責任要求不同，在這一顯著特點的基礎上，將崗位劃分出一套等級系統(tǒng)。③要素計點法:是指通過對特定崗位特征的分析，選擇和定義一組通用性評價指標并詳細定義其等級作為衡量一般崗位的標尺，將所評價崗位依據(jù)各個指標打分、評級后，匯總得出崗位總分，以這種標準來衡量崗位的相對價值。④因素比較法:是指根據(jù)崗位的通用工作特征，定義崗位的評價要素等級，并以此評價關鍵崗位，由于關鍵崗位應得到報酬是可知的，那么在評價其他崗位時，只要與關鍵崗位的各個要素進行比較，就可以得出各評價要素應得的貨幣價值。

2.1.4 崗位的歸類 按照崗位價值不同，作用不同進行區(qū)分，是一個從粗到細、從橫向歸類到縱向歸類的過程。崗位歸類必須要體現(xiàn)崗位工作性質(zhì)的差異;要體現(xiàn)崗位工作系統(tǒng)的特點;要體現(xiàn)管理效能。通過崗位歸類方便企業(yè)按照工作性質(zhì)的不同進行分類管理、分類指導，同時還要有利于制訂各種類別的工作標準、考核標準。

在設計薪酬制度時，以上的幾項基礎性工作都是圍繞崗位評價來開展的，工作分析和工作說明書是為崗位評價做基礎資料提供的，掌握企業(yè)中每一個崗位的基本情況，才可以對其做到公正客觀的價值評定，通過崗位的準確評價每一個崗位進行等級、類別的歸整，這一切基礎性工作都是為設計核心模塊提供依據(jù)的。

2.2 基于崗位評價薪酬設計核心模塊設計

2.2.1 薪酬水平的定位 崗位薪酬水平定位主要依據(jù)企業(yè)薪酬政策制定的指導線來確定。考慮到企業(yè)戰(zhàn)略、人事制度、薪酬政策及崗位類別的不同，一個企業(yè)的薪酬政策指導線可以有幾條，各條的形狀和代表的涵義不同，這表明企業(yè)內(nèi)部崗位薪酬水平存在差異，以反映崗位價值與工資之間不同的關系。

薪酬曲線

直線表示了崗位價值和薪酬之間的線性關系，即崗位價值與薪酬成正比，崗位的工資增長呈算術增長趨勢，隨著崗位價值的提高，工資按一定的比率提高。我們還可以看出，A、B兩條直線反映了不同的薪酬政策，A線比較平緩，斜率較小，說明不同價值的崗位之間的薪酬差距較小，企業(yè)不希望收入差距過于懸殊;B線比較陡峭，斜率較大，說明企業(yè)想要拉大不同價值崗位之間的薪酬差距。企業(yè)工資政策指導線的最終建立，將為崗位薪酬設計提供良好基礎。

2.2.2 薪酬等級的確定 將相對價值相近的崗位合并成一組，統(tǒng)一規(guī)定一個相應的薪酬，即形成一個薪酬等級，企業(yè)可以根據(jù)分值高低組合成若干個薪酬等級。對于確定“合適的薪酬等級數(shù)量”沒有什么特別標準的公式，薪酬等級數(shù)量設定多少合適也沒有一個統(tǒng)一的數(shù)目，這需要看企業(yè)的具體要求來決定。具體來說，在設計薪酬等級數(shù)目時可以重點考慮組織架構中的管理層次、崗位數(shù)量、中位值、薪酬幅度和相鄰等級的重疊程度等要素。其中，中位值級差越小，薪資結構中的薪酬等級就越多，中位值級差越大則薪酬等級數(shù)越少;薪酬等級幅度越大，薪酬等級數(shù)越少;相鄰薪酬等級重疊度越大，薪酬等級數(shù)也越多。

2.2.3 中位值及中位值級差的確定 薪酬的中位值反映了合格的在崗人員的總體薪資水平。因此，中位值是薪酬結構設計的基礎，并應作為與市場進行比較的基礎。最能影響中位值大小的因素是某崗位的現(xiàn)行市場工資率。確定中位值的方法:

一種是根據(jù)薪酬政策指導線確定。企業(yè)在市場薪酬政策線確定的基礎上結合企業(yè)自身特點來確定各個薪酬等級的中位值。這種方法成本很高，對于那種強調(diào)外部公平性的企業(yè)采用這種方法的較多。

另外一種是企業(yè)先確定某一等級的中位值，此等級的中位值是結合此崗位過去的平均薪酬、崗位的現(xiàn)行市場工資確定，然后根據(jù)級差推算出各個工資等級的中位值，此方法容易操作。

中位值的級差指兩個相鄰薪酬等級中位值之差的百分比，體現(xiàn)的是處于兩個相鄰薪酬等級中的崗位間相對價值的差異，這種差異的大小取決于處于兩個相鄰薪酬等級中的崗位的合格任職者為公司創(chuàng)造出的價值的差異的大小。級差反映了等級遞進的增加率，一般說來，低等級之間級差較小，等級越高級差越大。

3 現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度發(fā)展的方向:以崗位評價為基礎，建立崗位技能薪酬，完善薪酬制度公平性

以崗位評價為基礎，建立客觀公正的薪酬制度，不僅為企業(yè)留住了人才，激勵員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值;還保證了企業(yè)的正常生產(chǎn)運營，企業(yè)的穩(wěn)定;在另外一個層面上講，一個企業(yè)的人員穩(wěn)定決定著市場環(huán)境的穩(wěn)定，市場環(huán)境的穩(wěn)定決定著國家經(jīng)濟的穩(wěn)定，所以，國家一直重視我國的薪酬制度的發(fā)展，國家政策法規(guī)肯定了崗位評價的基礎性作用和崗位評價為薪酬制度的公平性提供依據(jù)，并支持著崗位技能薪酬制度的成長。勞動保障部在1992年就曾出臺過《崗位技能工資制試行方案》的文件，文件中指出:崗位技能工資是以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎，以崗位、技能工資為主要內(nèi)容，按職工實際勞動貢獻(勞動質(zhì)量和數(shù)量)確定勞動報酬的企業(yè)基本工資制度。2000年《關于印發(fā)進一步深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革指導意見的通知》中指出，按照建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度的要求并根據(jù)人力資源管理的特點，積極探索建立以崗位工資為主的基本工資制度。提倡推行各種形式的崗位工資制，如崗位績效工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制等。要進行科學的崗位設置、定員定額和崗位測評，做到以崗定薪，崗變薪變。直至現(xiàn)在，進入到全球化經(jīng)濟的時代，現(xiàn)代企業(yè)的標準引入我國，把薪酬分為崗位薪酬和績效薪酬兩項內(nèi)容，其中的崗位工資確定就是以崗位評價的結果作為基礎。

我國企業(yè)正在采取著靈活多樣的工資支付形式，來吸引和留住人才，無論哪一種形式，都應與職工的崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻掛鉤，真正形成重實績、重貢獻、重價值的分配激勵機制，真正的實現(xiàn)薪酬制度的公平性、合理性。

參考文獻:

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