論寧波民營企業管理中的激勵機制

摘要:寧波的民營經濟有深厚的歷史和文化傳統。本文通過對寧波10家民營企業激勵機制的調查，闡述了寧波民營經濟在激勵機制上的存在的問題，以及分析如何提高企業的激勵效果。

關鍵詞:激勵機制 民營企業 管理 寧波經濟

0 引言

當今世界，經濟競爭的實質是人才競爭。尤其是自2001年12月11日中國正式加入世界貿易組織，成為其第143個成員以來，我們能夠在更大的范圍內配制我們需要的資源，這就為我國的企業提供了一個更大的發展空間。但是，當我們對外打開門戶之后，大量外商的涌入，這必然導致競爭加劇，我們的企業要么在競爭中生存、發展、壯大，要么在競爭中淘汰。而企業的生存、發展、壯大需要全體員工的支持。企業的員工的主動性、積極性和創造性將對企業生存和發展產生巨大的作用。而廣大企業要取得員工的支持，就必須對員工進行適當的激勵政策。管理學認為: 現代企業的效率，在很大程度上取決于其員工受激勵的水平。一個好的激勵機制能激勵員工努力工作，充分發揮自身的主觀能動性，為企業獲得最大的利益;而失敗的激勵機制將會使員工喪失工作積極性，抹殺其創造力，甚至最終導致人才流失。因此，建立合理有效的激勵制度，已經成為現代企業管理的核心問題之一。

1 激勵理論基礎

激勵就是激發人的行為動機，以促使個體有效地完成行為目標。激勵過程本身是一個內部的心理過程，盡管激勵直接引起行為，但卻不能直接觀察到，也無法對激勵加以直接量化測定，只能通過觀察人的行為來判斷一個人被激勵的程度。動機激發的過程就是通過外界的刺激使人的內在動機發生強化作用，從而增強人的內驅力。美國哈佛大學心理學家威廉·詹姆斯研究發現:一般情況下，人的積極性和能力只發揮20%～30%，而受到充分激勵的情況下，人的能力可能發揮到80%～90%。按照激勵側面的不同及其與行為的關系不同，我們把各種激勵理論歸納和劃分為內容型激勵理論、行為改造型激勵理論、過程型激勵理論和綜合激勵理論。[1]

2 寧波民營經濟激勵現狀

自改革開放以來，我國的民營企業得到了大力發展，它已經成為我國社會主義市場經濟的不可分割的重要組成部分。而寧波是民營經濟的大市，民營經濟占到寧波經濟總量的近八成，民營企業的快速崛起創造出了“寧波模式”。寧波是浙江最具經商傳統的地區，是中國最早的對外開放口岸之一。

從19世紀到20世紀上半葉寧波所取得的經濟成就到改革開放后寧波民營經濟的飛速發展，無不展現了寧波深厚的民間經商文化底蘊。在長三角經濟圈中，寧波是當之無愧的經濟重地，民營經濟的發展優勢和發展潛力尤其令人矚目。寧波市統計局數據顯示，到2009年底，寧波市民營企業經濟注冊資本超過1500億元。目前全市有近500家私營企業總產值或銷售總額超過1億元，其中包括160多家私營企業集團。目前，我市大部分民營企業的特點是外貿、出口加工業比例大，這些企業已經度過了艱苦的創業期，經過市場經濟和金融危機的磨練，進入成長和成熟的發展階段，在國民經濟發展中扮演了越來越重要的角色。但是，由于受到各方面條件的限制和影響，民營企業人力資源管理的現狀與自身的發展極不相稱，特別是由于激勵機制不健全帶來了人才流失、勞動積極性不高、員工忠誠度下降等種種問題，嚴重影響了寧波民營企業的長遠發展。

3 激勵機制存在的問題

今年從2月底開始，本人指導10個畢業生的實習工作，她們分別進入了寧波中小在線信息有限公司、寧波申洲針織有限公司、天航國際物流公司、寧波外貿太譜有限公司、寧波大通制衣有限公司等10家民營企業，本人同時也對這些公司的激勵機制進行了研究。從這10家民營企業現狀反映出我國民營企業的共同的特點。

3.1 獨裁性。民營企業中家族成員占有企業的大部分產權。在這10家公司中其中有5家民營企業老板擁有全部的企業產權，剩下的5家公司的老板也擁有絕大部分的企業產權。這樣，整個公司的運作就是由老板決定。企業出于自身安全的考慮和加強企業內部認同的需要，其管理人員往往是來自老板的親戚、同學等。在涉及到企業的決策時實行的是以家族主義為基礎的家長制式的管理，民營企業的家長——創業者一言九鼎，專制獨裁。[2]

3.2 對員工激勵的隨意性。企業的管理需要明確的制度，所有的員工在制度面前人人平等，這是企業員工工作的軟環境要求。然而在這10家公司中有2家根本就沒有企業管理的獎懲制度，管理者完全是憑著個人的喜好、情緒隨意地對員工進行獎懲，而沒有一個明確的標準。比如部分民營企業存在超強度勞動問題，工人加班按工作量付酬，而一些技術和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發一些加班工資，或不發加班工資。在部分企業中，雖有獎懲制度，但并不能做到公平的執行，員工是外人，處罰的時候比家族成員要嚴格，企業主大多把員工視為永遠的“打工仔”，即使再高級的人才也視為打工一族，[3]因此員工對企業沒有歸屬感，甚至出現員工“跳槽”、帶走客戶、盜竊財物等惡性行為。

3.3 企業主素質低，忽視與員工的情感交流。近年來，私營企業主的文化水平具有不斷提高的趨勢，一些受過較高教育的“富二代”正越來越多地投身到私營企業的行列。但是，從總體上看，私營企業主的文體層次較低，素質較差。根據調查表明，在上述的10家公司企業主中，受過大專以上教育的僅占30%，受過中學教育的分別為50%，受過小學教育的占2%，而且在這些私營企業主中很多都出生于農民，小農意識嚴重。由于自身素質的限制，私營企業主經常聽不進反對意見，員工就很有可能將牢騷、抱怨、不滿情緒帶到工作中，從而影響其工作效率。私營企業主的這種專橫的管理方式常常會造成了勞資關系緊張。

3.4 激勵手段過于單一。從已有的8家企業的獎懲制度上發現，大部分私營企業對于員工的激勵措施只局限于物質激勵。當然，在生產力落后，物質財富非常缺乏的時代，物質財富是人們追求的主要目標，[4]這種激勵措施是非常有效的。但隨著社會生產力發展，物質財富滿足了人們對基本生活資料的需求，人們把追求的目標逐漸地轉向了對精神需求。因此，民營企業激勵機制必須將物質利益激勵和精神激勵有機地結合起來。

4 完善激勵機制對策

一般說來，一個企業的人力資本越是雄厚，企業的管理就越科學、越規范，它的競爭力就越強，發展空間就越大。[5]為了使民營企業能在激烈的市場競爭中得到可持續發展，企業必須建立現代人力資源管理制度、制定并實施有效的人才競爭戰略、健全其激勵機制。具體可以從一下入手:

4.1 招聘高素質的經營管理人才 民營企業應對挑戰的關鍵在于人才，在民營企業問卷調查中發現人才缺乏是民營企業目前遇到的首要困難。[6]目前，民營企業主普遍素質不高，缺乏科學的經營管理理念，這在一定程度上已經制約民營企業的發展。因此，為了突破民營企業管理上的瓶頸，建立高效的管理體系就是要聘用優秀的經營管理人才，并且通過制定相應的激勵機制留住這些人才。只有這樣，民營企業才能在激烈的競爭中取得優勢，這是現階段民營企業生存和發展的前提。

4.2 制定合理的激勵考評 為了保證民營企業激勵機制的公平性，企業要制定一套完善的制度，分工明確，職責分明，只有這樣，才能形成現代企業高效的經營管理機制。在制定具體制度時要做到細化，企業必須系統地搜集、分析與激勵機制有關的信息，全面了解員工的需求，并及時反饋。另外，為公平起見，激勵制度必須和考核制度結合起來實施，這樣能激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能。

4.3 多種激勵形式相結合 激勵要以人為本。充分考慮本員工的個體需求差異，實行差別激勵的原則。人是企業最根本的資源，企業要根據員工的個人能力、特長、興趣、心理狀況等綜合因素，科學安排最合適的激勵措施，充分尊重員工的自我選擇。美國學者莫克(Douglas G.Mook，1987)在研究人的成就動機時，發現如果人的基本需要得到不同程度的滿足，那么他們就會產生充分發揮自己才能的動力，以實現其目標。[7]所以民營企業可同時實施物質激勵和精神激勵機制，這樣可有效提高激勵力度，滿足企業員工的雙重需要。同時也可以通過其他方式激勵，比如參加培訓、旅游、休假、療養等，而不要單純的采用物質激勵。

4.4 加強民營企業的文化建設 企業管理在一定程度上就是用優秀的企業文化塑造人。在現代經濟中，企業文化已經成為衡量企業管理成功與否的一個重要指標。隨著民營企業的發展壯大，必然要求其重視自身的文化建設。注重 “有形”與“無形”企業文化的建設的協調統一，完善企業文化的內涵。一方面民營企業可以通過改善廠房的外觀，改善工作條件、舉行各種活動，設計企業形象等來完善有形企業文化的建設。另一方面則要求企業關心員工、尊重員工、培養員工從而增強其對企業的歸屬感和忠誠度。

參考文獻:

[1]竇勝功，張蘭霞，盧紀華.組織行為學教程[M].清華大學出版社，2008，P70-96.

[2]林軍.民營企業激勵機制的缺陷及完善對策[J].甘肅教育學院學報(社會科學版)，2002，(3) P5.

[3]黃菊火.民營企業人力資源激勵現狀和對策[J].浙江人事，2006，(2) P18.

[4]陳海誼.民營企業員工激勵機制的探討[J].溫州大學學報，2003(06) P31.

[5]梁紅波.民營企業建立激勵與約束機制的途徑[J].財會月刊(綜合)，2003 P72.

[6]陸立軍.浙江省1162家民營科技企業問卷調查與分析報告[J].科研管理，2003(2):101—108.

[7]Douglas G Mook.Motivation[M].W.w.nortonCompany，Inc.1987.384—390.