基于契合度的企業員工敬業度研究

摘要:員工敬業度是當前各行業組織所關注的焦點，是企業獲得成功的關鍵因素。當前，企業之間人才競爭日趨激烈，如何有效激勵員工并使之表現出較高的敬業度，積極努力為企業的發展目標做出貢獻是企業管理中的重要課題。目前關于員工敬業度的研究大多將影響員工敬業度的各個維度分別進行研究，但卻忽略了各個維度之間的相互作用，因此，本文提出基于契合度來研究員工敬業度的影響因素。

關鍵詞:契合度 員工敬業度 影響因素

0 引言

杰克·韋爾奇曾經說過:“任何一家想靠競爭取勝的公司必須設法使每個員工敬業。”員工敬業度(employee engagement)是描述員工對其工作或雇主的一種情感聯系或承諾。美國著名的社會科學家喬治·蓋洛普博士最早開始研究員工敬業度，他認為，員工敬業度是在給員工創造良好的環境、使員工能夠發揮其優勢的基礎上，讓每個員工作為自己所在單位的一分子，產生的一種歸屬感和“主人翁責任感”。例如，美世咨詢公司將其定義為“員工對組織的承諾和為組織的成功做出貢獻的意愿”。翰威特咨詢公司指出，員工敬業度是指可以衡量員工愿意留在公司和努力為公司服務的程度。全球化競爭的加劇，導致越來越強調企業與員工的雙贏，也就是更加強調員工參與、投入與自主敬業。而在企業實踐中，越來越多的企業管理者抱怨員工職業素質差，敬業度低，工作投入不足，企業績效和競爭力受到很大影響。當前，企業之間人才競爭日趨激烈，如何有效激勵員工并使之表現出較高的敬業度，積極努力為企業的發展目標做出貢獻是企業管理中的重要課題，同時也是一個難題。

契合理論的全稱是個人-環境契合理論(Person-Environment Fit theory，簡稱P-E fit)，它來源于心理學，指的是個人和環境互相得到供給和需要的平衡。由于個人-環境契合理論在解釋個人的態度與行為方面具有很大的優勢，所以它開始成為了員工行為管理研究中的熱點領域。

目前國內外普遍運用了現代經濟學理論和實證的研究方法對員工敬業度的影響因素問題進行了深入研究，但大多是獨立的考慮員工敬業度的各個因素，忽略了各個因素之間的相互作用，缺乏整體和系統的考慮，割裂了各個因素之間的聯系，實際上員工敬業度是人和環境相互作用的結果。因此，有些學者強調組織與個體特征之間復雜的交互作用對于個體態度和行為的影響，認為個體與組織之間的契合才是對個體行為與態度的深層次影響因素，而員工敬業度這種個體的行為與態度變量，也必然受到這種個體與組織之間深層次契合的影響。

1 國內外研究綜述

1.1 員工敬業度定義

對于敬業度的研究，國內外都有比較久遠的歷史。詞典對員工敬業度的定義是指員工對企業和群體的感情及智力投入。簡而言之，員工敬業度可以用來評價員工對所在企業投入的精力和熱情。從另一個角度，也可以認為是企業牢牢吸引其員工情感和思想的程度。敬業的員工是指那些想要而且確實采取行動提高企業經營績效的員工。

Kahn(1990)提出了敬業的定義是:組織成員自發的控制自我，以使自我與工作角色相結合。他進一步將敬業分為行為(physical)、認知(cognitive)和感情(emotional)3個維度。并開創了把員工敬業度作為一個多維度概念的理論研究起點。他把敬業定義為一個綜合的多維度的構思，描述了個體在工作中的情感和動機。以Kahn的研究為基礎，之后的研究人員對員工敬業度的概念給出了以下一些解釋。Rothbard (2001)把敬業定義為個體在心理上的投入。在工作倦怠的研究方面頗有建樹的學者Maslach等人(2001)將工作敬業視為工作倦怠的直接對立面。Saks(2006)在他對員工敬業度所做的前因變量和結果變量的研究中明確提出了組織敬業度的概念，把員工敬業度定義成雙維度概念:工作敬業度和組織敬業度。

在國內關于敬業度的研究方面，學者劉雪梅(2003)認為敬業度是員工在情感和知識方面對企業的一種承諾和投入，他們會努力地工作，表現出一系列的行為來對公司的經營進行正面影響。員工的態度導致這些行為方式，雇主和員工的關系又影響員工的態度。謝文輝(2006)認為敬業是一種職業的責任感。不是對某個公司或者個人的敬業，而是一種職業的敬業，是承擔某一責任或者從事某一職業所表現出來的敬業精神。楊玲(2006)認為員工的敬業還應包括員工對所在企業的認同。由此，可總結為員工敬業度是一個包括:行為，認知和感情三維度在內的一個多維度概念。

1.2 契合度理論

契合度理論又稱為個人-環境契合理論，關于它的研究最初來源于心理學，它是指個人和環境互相得到供給和需要的平衡。人們發現他對企業員工的一些個體行為變量，如尋找工作意向、工作滿意度、離職傾向等有重要影響。在契合理論中，有兩個重要的概念:個人-組織契合度和個人-工作契合度。

20世紀50年代，組織學家把“個人與組織契合度”這一觀念引入管理學。個人與組織契合是指個人人格特性、信仰、目標、價值觀與組織文化、策略性需求、組織規范、組織目標及組織價值觀的一致性程度。個人與組織契合度的結果變量主要有以下幾個:組織公民行為、組織承諾、離職意愿及離職率、壓力等。此外，個人-組織契合度己經被驗證出和員工的績效，組織認同，工作滿意度，缺席率，參與度有顯著相關。

與此同時，對個人-工作契合度測量的研究也日益成熟起來，并取得一些新的進展。組織行為學家在20世紀后期把“個人-工作契合度”這一觀念引入管理學。個人-工作契合度(Person-Job fit，P-J)是個人-環境契合(Person-Environment fit，P-E)理論中的一個重要概念，是指個人與其工作的匹配程度，它是個人的特質與工作的特性比較后得到的結果;反映個人的特質與工作特征之間的相容性和一致性。

1.3 國內外關于員工敬業度影響因素的研究

直到20世紀90年代，國內外學者才開始關注于真正意義上的員工敬業度的研究。國外對員工敬業度進行學術研究最早的代表學者包括Maslach，Schaufeli等，他們把員工敬業度看成是倦怠的對立面(Maslach和Jackson，1981)。Maslach(1986)等的研究表明:上級指導、組織支持、同事支持、社會支持，以及組織公平和績效反饋都會對員工敬業度產生明顯的影響。

蓋洛普和翰威特兩家世界著名的人力資源咨詢公司長期以來的研究都已經表明，公司員工的敬業度越高，公司的創新績效、生產率和利潤率也就越高。韜睿咨詢在一項對擁有6000名員工的組織的長年跟蹤研究發現，員工敬業度每增長一個百分點，顧客滿意度隨之增加0.5個百分點。

國內學者王大悟(2004)認為員工的敬業度與經理層有重要關系。袁剛，袁明榮(2005)認為創造能夠發揮員工才智的工作環境是影響員工敬業度的關鍵因素。曾暉，韓經綸(2005)認為在獲知敬業度現狀之后，管理者需要根據不同組織的不同特征或同一組織不同階段的發展特征甄別驅動敬業度的影響因素，并認為驅動敬業度的影響因素包括企業文化、領導、人際關系、發展機會、全面薪酬、工作內容、生活質量、組織動力及組織系統的協同性等要素。馬明等(2005)在對國有飯店調查研究后認為，職業發展、領導水平、工作本身和管理制度對敬業度存在顯著影響，而工作生活環境、人際關系、薪酬福利、信息溝通、參與管理對敬業度不存在顯著影響。中國人力資源開發網2005年8月的在線調查表明，影響員工敬業度的因素由高到低分別是個人的職業發展機會和空間、直接上級管理水平、公司的認可度、福利待遇、個人的職業化程度、工作的挑戰性等。因此，員工敬業度對企業績效而言是一個極為重要的驅動因素和可量化指標。這些研究和數據表明了企業要依靠員工敬業度來提高企業的績效。總之，員工敬業度主要受個人特質、工作特征和組織環境等因素的影響。

2 基于契合理論的員工敬業度的影響因素

2.1 個人-組織契合度對員工敬業度的影響

個人與組織契合度是指個人人格特性、信仰、目標、價值觀與組織文化、策略性需求、組織規范、組織目標及組織價值觀的一致性程度。Kristof(1996)認為個人與組織契合度可劃分為以下四類:①個人與組織文化價值觀契合度;②個人與組織目標的契合度;③各人需求與組織結構契合度;④個人人格特質與組織文化的一致性。以上對比的相符合程度越高，則個人與組織的契合度越高。在組織的層面，高度的個人-組織契合度，也就是說一個組織中擁有太多同質性的員工時，有可能使組織變得無效率。這就是所謂的“個人與組織契合度悖論”(P-O Fit paradox)。因此，本文不研究個人人格特質與組織文化的契合度。

2.1.1 個人與組織價值觀契合對員工敬業度的影響

事實上，企業的文化要引導員工樹立與企業相符合的價值觀，并且知道什么態度與行為是適當的，因為員工價值觀與組織價值觀的一致性程度，是組織文化發揮作用的先決條件，組織價值觀是組織文化的核心因素，因此，價值觀的契合是員工與組織文化契合的關鍵。價值觀就個人方面，是一種持久的信念，也就是說，當員工與組織具有相符合的價值觀時，可以降低員工的角色模糊與角色沖突，使其更加投入的工作。

2.1.2 個人與組織目標契合對員工敬業度的影響

Schneider(1987)認為員工個人目標與組織目標間相似程度愈高時，則個人與組織的契合程度愈高，這樣有助于組織達成預定的目標，而員工也可以達到個人目標，也就是企業與員工的雙贏，這樣不僅企業的績效提高了，員工也得到了成長。

2.1.3 個人需求與組織結構契合對員工敬業度的影響

員工提供其工作能力，以換取企業所提供的報酬或福利，而相對的組織也提供各種生理或心理上的工作條件吸引個人為組織貢獻，當彼此間越能符合對方的要求，則雙方就越契合。當彼此愈能符合對方之需求，契合度愈高，更能夠激發員工內在的動機，支配他為企業的發展做出額外的努力。

2.2 個人-工作契合度對員工敬業度的影響

個人-工作契合度是指個人能力符合工作要求的程度或工作所能提供的報酬能滿足員工需求的程度，偏重員工工作能力的要求，而較不關心人員與組織的整體互動。

個人-工作契合度可以分為三種:供給-需要契合(Supply-Value fit，以下縮寫為S-V)、要求-能力契合(De-mand-Abilities fit，以下縮寫為D-A)和自我概念-工作契合(Self Concept-Job fit，以下縮寫為SC-J)。S-V是當組織能滿足個人需要，欲望或喜好時產生的契合。組織的供給如財務資源，成長機會等。D-A是當個人能力達到組織的需求時的契合。員工的供給如經驗，對組織的承諾，努力等。SC-J是指個體的自我知覺和工作任務的特點及必須的工作行為之間的一致性程度。前兩者屬于互補性契合(Complementary fit)，是一種外在契合;后者屬于一致性契合(Supplementary fit)，是一種內在契合，它解決的是“工作是否讓我成了我想成為的那種人”的問題。

美國學者Kristof強調組織和工作與個體特征之間復雜的交互契合作用才是個體態度和行為的深層次影響因素。John Holland(l997)認為，員工對工作的滿意度取決于人格特質與工作特征的契合程度。當人格特質與所從事的工作相一致時，他們會發現自己有足夠的能力和積極的情感來工作，克服較差的組織環境從而表現出較高的工作滿意度并在事業上取得成功。而Saks(2006)在員工敬業度的前因后果的研究中，對102名不同行業不同公司的員工進行了實證分析，得出的結論是，員工敬業度和員工滿意度之間的正相關系數為0.37。據此可推廣出:這說明，人格特質如果與工和特征高度的一致，也就是個人與工作相契合，會持久而且對員工的敬業有著深層次的影響，即人格特質與工作特征的高度契合會影響到員工敬業度。

另外，根據Hertzberg的理論來推廣，工作特征也可分為外在特征與內在特征二大類。外在特征包括有合適的實體工作環境，恰當的薪資水準等;內在特征包括別人的肯定，自我的成長等。相比而言，互補性契合是一種外在契合，相當于個人特質與外在工作特征的相契合;而一致性契合是一種內在契合，相當于個人特質與內在工作特征相契合，它解決的是“工作是否讓我成了我想成為的那種人”的問題。另外，國內外有學者對員工需要及激勵問題的研究已表明:員工對自尊、自我實現的需求都是十分強烈。根據工作特質和馬斯洛的激勵理論來推演，自我概念-工作契合度，這種深層次的內存契合會在很大程度上影響員工敬業度這種人的行為和態度。

綜合上述分析，如果要提高員工的敬業度，在考慮個人-工作契合度方面，就要對個體因素和工作特征施加影響，可以采取的措施是與個體相關的措施(如培訓、教育和換崗等)和與工作相關的措施(如改善工作環境、提高工資和按個體差異安排工作等)，提高工作報酬等激烈員工的內在成就欲望，來進一步提升企業績效。此外，個人-組織契合度不但影響個人行為，還影響群體行為和整個組織行為，進而影響企業的經濟效益。人們往往需要通過了解他們的價值觀與企業文化的符合程度，才能解釋他們的行為，并作為進行思想工作的依據。同時，為了獲得好的經濟效益，企業領導人在選擇企業目標時，就要考慮到與企業有關的各種人員和群體的價值觀，只有在平衡各方面的基礎上才能選擇出合理的組織目標，長能有效提高員工敬業度，使企業獲得長足的發展。

3 總結

基于契合度來研究工作滿意度是一種復合輸入的觀點，這符合權變管理的思想。隨著企業組織內外環境和員工個人需求的不斷變化，我們要有動態的員工敬業度觀念，這就需要我們經常地、系統地開展員工敬業度調查，了解員工新的需求，有針對性確保員工個人能夠在一種良性循環中不斷實現與組織和工作的契合，有效的提升員工敬業度，從而使企業獲得更大的發展。

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