關于事業單位實施績效管理有關問題的思考

為踐行科學發展觀，推進和諧社會的建設，國務院決定從2010年1月1日起，對事業單位全面實行績效工資改革，這必然會把事業單位如何實施績效管理提到重要日程上來。由于在我國績效管理制度主要應用于現代企業人力資源管理，而事業單位對工作人員的考核主要實行年度考核的方式，還沒有真正將績效管理方法運用于機關事業單位的人力資源管理。因而，事業單位如何實施績效管理是事業單位人力資源管理中的一項重要工作內容，本文主要闡述關于事業單位實施績效管理的有關問題。

一、績效管理的基本原理

1.績效管理的內涵

管理學認為績效分為員工績效和組織績效。員工績效是指員工在某一時期內的工作結果、工作行為和工作態度總和;組織績效是指在某一時期內組織任務完成的數量、質量、效率及盈利狀況。

績效管理是對績效過程各要素的管理?？冃Ч芾硗ㄟ^對企業戰略的建立、目標分解、業績評價，并將績效用于企業日常管理活動中，經激勵使員工持續改進并最終實現組織戰略及目標的一種正式管理活動，關鍵行為是設定目標和衡量標準、總結、評估、溝通、激勵和發展等?？冃Ч芾淼暮诵哪康氖遣粩嗵岣邆€人和組織績效，實現員工與組織部門共同發展的長期目標。

2.績效管理與績效評價的區別

績效管理與績效評價有很大差別。傳統的績效評價更多強調員工的評價結果，評價結果與員工薪酬掛鉤，是績效管理的一個環節;而績效管理包含的內容更豐富，不僅強調評價結果，還強調員工績效的改進與提升，特別強調溝通輔導及員工能力的提高，其結果更多地表現在開發員工潛能、培養員工技能、提高績效等方面的促進作用。

績效管理的目的不僅僅是為組織部門的薪資管理提供依據。一個完善而有效的績效管理系統應該將員工活動與組織的戰略目標聯系在一起，為組織所作的管理決策提供有效信息。績效管理的目的在于對員工的績效表現給予評價，并給予相應的獎懲以激勵員工。績效管理的過程能夠讓組織發現員工的不足之處，以便對他們進行有針對性的培訓，促進員工個人的發展，實現績效管理的開發目的。

3.績效管理流程

績效是一個完整的系統，績效管理過程作為一個循環通常分為四個階段:績效計劃、績效輔導、績效評價、績效反饋。

(1)績效計劃:績效計劃是績效管理流程中的第一個環節，制定績效計劃的主要依據是工作目標和工作職責。因而，明確工作目標和崗位職責是制定績效計劃的前提。

(2)績效輔導:制定了績效計劃后，員工就開始按照計劃開展工作。在工作過程中，管理者要對員工進行指導和監督，對發現的問題及時解決并進行調整。在整個績效期間內，都需要管理者不斷對員工進行指導和溝通，這個過程的好壞直接影響績效管理的效果。

(3)績效評價:在績效期結束的時候，依據預先制定好的計劃，由主管人員對員工進行績效目標完成情況評價。評價的依據就是在績效開始時雙方達成一致的關鍵績效指標。

(4)績效反饋:完成績效評價后，主管人員要與員工進行面對面的交談，通過績效反饋面談，使員工了解主管對自己的期望，了解自己有待改進的方面。

二、績效管理制度的建立

建立能滿足本單位需要的績效管理制度是實施績效工資改革的前提?？冃Ч芾碇贫戎饕冃в媱澋闹贫?、績效評價方法的選擇、績效評價周期、評價權限的確定等。

1.績效計劃的制定

績效計劃是管理者和員工共同討論以確定員工評價期內應該完成什么工作和達到什么樣的績效的過程。在制定績效計劃時要重點明確兩個問題:

(1)由誰來做績效計劃?？冃Ч芾硗ㄟ^實現個人的績效期望促進組織目標實現，因此績效計劃必須在組織目標的大框架下進行?？冃в媱澬枰肆Y源管理專業人員、員工的直接上級以及員工本人三方面共同完成。

(2)如何制定績效目標。制定績效目標面臨的最大問題是如何使目標切實可行，同時使預期目標盡可能地量化，以便進行評價和反饋。制定績效目標的主要依據是組織目標和本部門業務重點及員工崗位職責。

2.績效評價方法的選擇

在績效評價階段，管理者要依據績效計劃階段確立的標準和輔導階段收集的數據來對員工評價期內的績效進行評價。一套好的績效評價方法可以更有效地提供更準確的信息，為決定調資、升職、調動、培訓等提供更好的信息支持，我們可根據事業單位自身的條件和人員狀況來選擇評價方法。

3.績效評價周期的確定

績效評價周期沒有唯一的標準。典型的評價周期是月、季、半年或一年，也可在一個特殊任務或項目完成后進行，評價期的長短一般可根據事業單位的特點、評價對象及評價目的來確定。

4.績效評價權限的設定

合格的評價主體應滿足的理想條件是:熟悉被評價者的工作表現，了解被評價者的工作內容和工作性質，能將觀察結果轉化為有用的評價信息，公正客觀地提供評價結果。一般而言，可能對員工作績效評價的人選包括主管領導、個人、下屬、同事、服務對象。

三、績效管理的執行步驟

1.明確組織、部門工作目標

作為事業單位要在年初明確本單位組織戰略目標和專項重點推進工作，要將組織戰略目標和重點推進工作分解為部門目標，并與各部門簽定績效合同和績效考核表，這是績效管理的基礎工作。

2.明確崗位職責和工作流程

部門負責人要和員工一起根據崗位對部門目標進行分解，明確員工的崗位職責和工作流程，明確員工在本崗位應達到的目標、采取的工作方式、應具備的技能，以及在完成某一項工作任務中所扮演的角色、承擔的責任及合作關系。這是確定績效指標的前提。

3.部門、個人績效指標的確定

確定績效評價指標體系要遵循定量指標為主，定性指標為輔，少而精的原則。由于事業單位不同部門、不同工作崗位的工作任務、工作性質不同，績效指標要根據不同崗位的特點來合理選擇。

4.階段性評估

階段性評估可按月或季進行。階段性評估的目的是為了了解績效計劃的執行情況，及時發現問題，糾正偏差或修改目標，以保證最終目標的達成。

評估的具體問題包括:工作職責履行情況、工作進度計劃完成情況、階段性目標完成情況、在完成工作任務中取得的成績與進步、對下一步工作計劃達成共識、需要改進的地方等內容。階段性評估要求部門負責人在平時的工作中，隨時記錄發生在員工身上的關鍵事件以及與績效指標設計相關的數據，這有助于評估時作為評估結果的依據和說明。

5.指導和反饋

指導與反饋的目的是關注個人完成工作和目標所需要的必要條件，幫助員工確認當前績效與目標之間的差距，完成工作任務。在整個工作期間，部門負責人和員工都要進行持續、公開、坦誠的雙向交流。

6.年度績效考核

年終績效考核分兩個層面的考核:一是組織層面的績效考核，二是個人層面的績效考核。由考核人員根據預先制定好的績效評價指標進行年度考核。

組織層面考核的關注重點是各部門的團隊績效?？己烁鞑块T績效目標的完成情況，一級一級地關注和考核。通過各部門團隊績效考核實現全員參與，在團隊內部形成自我激勵與約束機制，促進員工的自我完善與提升。

個人層面考核關注的重點是個人績效。我們強調年度考核按考核指標的標準和權重打分，為正式的考核評價，考核結果是員工獎勵、調薪、晉升、評優的依據。

7.績效評估討論和個人發展計劃

考核評估結束后，部門負責人要和員工對績效評估結果進行溝通并達成共識。部門負責人要給予員工在雙方績效討論中提出不同意見的機會，并有機會發表自己對績效評估分數的看法。部門負責人要討論員工的優勢及需要改進的地方，達成共識后，制定員工個人發展計劃。

四、績效管理的組織

績效管理作為一項系統工程和多邊活動，涉及到多方面的人員和不同的部門。因而，探討各部門的管理者與員工不同程度的績效管理，對于促進參與績效評價的人員和部門的行為合理化，實現績效管理的規范化運作，保證績效評價的有效進行具有十分重要的意義。

1.高層領導者的高度重視和支持是有效實施績效管理的首要條件

高層領導要通過管理層會議、全員職工會議等方式傳達實施績效管理的緊迫性和重要性。營造一個實施績效管理的良好氛圍，在人、財、物力等方面做出相應的投入，在績效評價指標設計和評價理念制定等方面做好決策，并有效推動績效管理制度的實施。

2.各部門中層管理者在績效管理中起關鍵作用

各部門中層管理者在績效管理工作中要充當宣傳者和執行者、基礎信息提供者、考核者和被考核者的角色。中層管理者首先要學習和理解績效管理的目的和有關規章制度，幫助本部門工作人員認識績效管理、宣傳和解釋政策意圖;在制定考核指標和部門目標時，要提供有效的基礎資料和信息;要認真履行考評者的職責，并接受上級主管部門對自己的考評。

3.人力資源管理部門在績效管理中發揮極其重大的作用

人力資源管理部門是績效管理制度的制定者、組織者和監督者，是績效管理制度實施的顧問和支持者。人力資源管理部門要負責策劃和制定績效管理制度和實施方案:對中層管理者及全體員工進行有關績效管理的理念和方法等方面的培訓;對各部門績效評價結果和各種信息進行有效處理，并與有關部門一起制定相應的人事政策。

總之，績效管理是一個完整的系統。事業單位實施績效管理需要在績效管理的基本理念、原則和方法指導下，根據本單位、本部門實際特點在實踐中循序漸進，不斷摸索和完善。

(作者單位:黑龍江農墾職業學院)