論DISC在人事測(cè)量中的普遍實(shí)用性

人事測(cè)量是心理測(cè)量技術(shù)在人事管理領(lǐng)域的應(yīng)用，它以心理測(cè)量為基礎(chǔ)，針對(duì)特定的人事管理目的，如招聘、安置、考核、晉升、培訓(xùn)等，對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行多方面系統(tǒng)評(píng)價(jià)，從而為人事管理、開(kāi)發(fā)提供參考依據(jù)。人事測(cè)量通常要求運(yùn)用多種心理測(cè)量工具來(lái)完成。

由于企業(yè)的性質(zhì)、所屬行業(yè)等特點(diǎn)以及管理目的等因素的不同，不同的企業(yè)適用不同的人事工具組合。目前運(yùn)用比較廣泛的有DISC個(gè)性測(cè)驗(yàn)、16因素人格測(cè)驗(yàn)、數(shù)量分析能力測(cè)驗(yàn)、邏輯推理測(cè)驗(yàn)以及公文筐測(cè)驗(yàn)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論以及結(jié)構(gòu)化面試等。合適的組合工具能為人事管理的正確決策提供有效的幫助。

筆者從事人力資源工作多年，所服務(wù)的企業(yè)在人事管理中也普遍運(yùn)用了各種人事測(cè)量工具及組合。根據(jù)筆者多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)總結(jié)所得，在不同的工具組合運(yùn)用中，DISC是具有很好的普遍性及實(shí)用性的測(cè)量工具，既可單獨(dú)測(cè)量，也可根據(jù)人事管理目標(biāo)的不同與其他工具配合使用。

DISC人格測(cè)驗(yàn)源起于1928年威廉·馬斯頓博士提出的一個(gè)理論，該理論認(rèn)為人類行為是個(gè)體環(huán)境作用的結(jié)果，個(gè)體與環(huán)境互動(dòng)可分為四種典型模式:支配力(D)、影響力(I)、穩(wěn)定性(S)和遵從性(C)，個(gè)體在工作情況下會(huì)表現(xiàn)出一貫的一種或幾種基本行為特點(diǎn)，而DISC人格測(cè)驗(yàn)的設(shè)計(jì)就是測(cè)出個(gè)體的行為傾向特點(diǎn)，作為對(duì)個(gè)體的招聘、任命、安置的客觀參考。DISC的普遍實(shí)用性主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

一、DISC問(wèn)卷的設(shè)計(jì)可以避免測(cè)量實(shí)施中導(dǎo)致各種主要誤差因素的產(chǎn)生

通常，人事測(cè)量過(guò)程中可能導(dǎo)致誤差的各種影響因素包括來(lái)自主試和被試的影響。主試的影響主要包括兩個(gè)方面:

主試的人格特點(diǎn)，指主試與被試的關(guān)系協(xié)調(diào)與否會(huì)影響被試的正常發(fā)揮;主試的期望，指主試對(duì)被試的預(yù)先性期望會(huì)影響主試對(duì)被試的評(píng)分偏于主觀，從而影響整個(gè)測(cè)試的公平性。

而被試對(duì)測(cè)量結(jié)果的影響主要包括三點(diǎn):

測(cè)驗(yàn)的技巧與練習(xí)因素，指被試之前對(duì)測(cè)驗(yàn)的程序及題目類型比較熟悉，或參加過(guò)類似的測(cè)驗(yàn)，這樣被試的測(cè)驗(yàn)成績(jī)就會(huì)高于其他初次接觸該類測(cè)驗(yàn)的其他被試所能取得的成績(jī);

焦慮與動(dòng)機(jī)因素，指被試受應(yīng)試動(dòng)機(jī)所驅(qū)使，會(huì)特意選擇符合主試期望或社會(huì)贊許性的選項(xiàng)，或者由于情緒上的焦慮而影響應(yīng)試時(shí)的正常發(fā)揮;

反應(yīng)定勢(shì)，指被試因?yàn)閭€(gè)人的偏好，會(huì)特意挑選正面敘述、特殊位置的答案或較長(zhǎng)選項(xiàng)的反應(yīng)定勢(shì)等，這些都會(huì)影響被試測(cè)量結(jié)果的客觀性。

而DISC問(wèn)卷的題目設(shè)計(jì)就能夠很大程度地規(guī)避以上所提及的誤差的產(chǎn)生。DISC的問(wèn)題結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)簡(jiǎn)潔明了，易于操作。DISC問(wèn)卷由24道題組成，每道題各有4個(gè)描述個(gè)性特質(zhì)的形容詞，這些描述性的詞語(yǔ)都采用中性詞義，沒(méi)有明顯的褒貶意義顯示出來(lái)，長(zhǎng)度基本上一致(英文版的是一個(gè)詞，翻譯成中文版后基本是由兩個(gè)字組成的詞)，完成的時(shí)間統(tǒng)一規(guī)定為十分鐘以內(nèi)。主試施測(cè)的步驟也簡(jiǎn)單易懂，方便操作。主試只需向被試說(shuō)明，在這張由24道題組成的問(wèn)卷中，每道題各有四個(gè)選項(xiàng)，這四個(gè)選項(xiàng)沒(méi)有對(duì)錯(cuò)之分，只是作為對(duì)一個(gè)人性格特點(diǎn)的了解而已，請(qǐng)被試想象自己在工作中(如未參加工作想象在平時(shí)社會(huì)活動(dòng)中)的表現(xiàn)，在每道題的四個(gè)選項(xiàng)中各選出最符合和最不符合自己的描述，時(shí)間規(guī)定在十分鐘以內(nèi)，并說(shuō)明按照第一直覺(jué)選是最有效的方法，否則過(guò)分猶豫可以導(dǎo)致答案無(wú)效。然后，為了謹(jǐn)慎起見(jiàn)，主試可以請(qǐng)被試做第一題，以確認(rèn)被試真正理解測(cè)試指引。之后，主試便可單獨(dú)留給被試十分鐘時(shí)間，讓被試自由完成答卷。這樣的施測(cè)過(guò)程，主試與被試之間并不需要特別的溝通融合，只要求主試能清楚說(shuō)明程序就行了，所以就不會(huì)產(chǎn)生這方面的誤差。

二、DISC的電腦程序能直接將被試的答案轉(zhuǎn)化成測(cè)試的評(píng)估結(jié)果

被試完成答卷后，DISC的電腦程序能直接將被試的答案轉(zhuǎn)化成測(cè)試的評(píng)估結(jié)果。電腦程序是客觀平等的，不會(huì)因人為的主觀偏好而導(dǎo)致分?jǐn)?shù)過(guò)高過(guò)低的問(wèn)題產(chǎn)生。

至于被試導(dǎo)致的誤差方面，由于各個(gè)描述性的詞語(yǔ)都是比較中性客觀的，被試無(wú)法從社會(huì)贊許性的角度去作主觀選取，同時(shí)由于被試并不了解問(wèn)卷設(shè)計(jì)的計(jì)分原理，也無(wú)法揣測(cè)怎樣的答案會(huì)組成一條與測(cè)評(píng)目的更為符合的曲線，練習(xí)效應(yīng)在這里也發(fā)揮不了優(yōu)勢(shì)。被試就算存在普遍的焦慮情緒，也只能根據(jù)直覺(jué)選擇答案，因此情緒及反應(yīng)定勢(shì)也不會(huì)構(gòu)成影響結(jié)果的主要因素。一般來(lái)說(shuō)，DISC的測(cè)試是要求相隔三個(gè)月以上才可以測(cè)試第二次，這樣是為了避免被試的記憶存留而與之前的答案相同性太高，另外也基于另一個(gè)心理學(xué)理論，就是人的行為表現(xiàn)一般要至少三個(gè)月才會(huì)有比較明顯的改變。因此主試在施測(cè)前也可以了解一下被試之前是否做過(guò)相同的問(wèn)卷，時(shí)間是多久之前，這樣的信息可作為一定的參考。另外，由于DISC的設(shè)計(jì)中還有幾道檢驗(yàn)答卷有效性的題目，如果被試太刻意地選擇答案而違背了該系統(tǒng)所依據(jù)的心理學(xué)原理，評(píng)估結(jié)果會(huì)顯示該測(cè)試無(wú)效，主試就要考慮選擇其它其他的測(cè)試工具。

因此，由于DISC系統(tǒng)設(shè)計(jì)的客觀全面，以及結(jié)果評(píng)估的電腦化，都能夠很大程度地降低測(cè)試中由于人為因素導(dǎo)致的誤差，使結(jié)果更為客觀可信，方便對(duì)比考量。

三、DISC的適用范圍相對(duì)于其他測(cè)試工具更為廣泛

1.從適用的對(duì)象看，DISC適用于一般、正常的個(gè)體

現(xiàn)今企業(yè)運(yùn)用的測(cè)量工具對(duì)于適用對(duì)象都具有比較強(qiáng)的針對(duì)性，比如管理人員人格測(cè)驗(yàn)適用于應(yīng)聘管理崗位的人員，職業(yè)適應(yīng)性測(cè)驗(yàn)適用于初涉社會(huì)的人員，以確定他們自己的興趣更合適于哪一類職業(yè)，而能力測(cè)驗(yàn)則是針對(duì)性地特定職位所要求的特定技能進(jìn)行測(cè)驗(yàn)。相比之下，DISC的運(yùn)用更為基本而廣泛，作為人格測(cè)驗(yàn)的工具，它既可適用于將要參加工作的畢業(yè)生，讓他們對(duì)自己的個(gè)性傾向有所了解，以便能有的放矢地申請(qǐng)與自己個(gè)性相符合的職位，也可以用于職場(chǎng)中的人員，讓招聘企業(yè)了解應(yīng)聘者的行為風(fēng)格，或者企業(yè)在內(nèi)部選拔時(shí)能更有依據(jù)地分析哪一個(gè)申請(qǐng)人的個(gè)性與職位要求更為匹配，這樣可避免由于重技能而輕個(gè)性引起選拔錯(cuò)誤而導(dǎo)致的管理問(wèn)題。因此，從這個(gè)角度看，DISC適用于從應(yīng)屆畢業(yè)生到資深職場(chǎng)人士，也適用從一般員工到高級(jí)管理人員，是可以作為企業(yè)測(cè)評(píng)工具組合中最基本同時(shí)也最具對(duì)比性的工具，而其它的他工具則可根據(jù)其它其他具體目的在DISC的測(cè)評(píng)結(jié)果的基礎(chǔ)上進(jìn)行靈活組合。

2.從分析維度的架構(gòu)來(lái)看，DISC的測(cè)評(píng)結(jié)果更容易被理解與用于溝通

通常來(lái)說(shuō)，沒(méi)有針對(duì)特定人群設(shè)計(jì)的人格測(cè)量都具有通用性，比如卡特爾16因素(16PF)人格測(cè)驗(yàn)，也適用于不同的人群。16PF由16個(gè)元素組成，是為了測(cè)量普通人的完整人格構(gòu)架而設(shè)計(jì)的，不能很好預(yù)測(cè)應(yīng)試者的管理績(jī)效。而DISC只是由4個(gè)主要維度組成，再根據(jù)4個(gè)維度的高低組合來(lái)解釋被試的人格特點(diǎn)，同時(shí)能預(yù)測(cè)被試的領(lǐng)導(dǎo)特征與情緒穩(wěn)定性等。人格的元素構(gòu)成，如果細(xì)化，則需要非常之細(xì)，作為測(cè)驗(yàn)工具，其結(jié)果通常要用于共同決策者之間的溝通討論，因此該工具的通俗實(shí)用及易于溝通是很重要的。16PF由于組成要素多，主試不容易熟悉掌握，而且在需要向被試或共同決策者解釋測(cè)評(píng)結(jié)果時(shí)，也不容易使對(duì)方明白，在溝通中會(huì)產(chǎn)生疑惑，導(dǎo)致溝通不暢。DISC主要構(gòu)成維度少，首先主試能很快了解這四個(gè)維度的主要特征，加上測(cè)評(píng)報(bào)告通俗易懂，當(dāng)人力資源負(fù)責(zé)人需要與共同決策者作溝通時(shí)，哪怕對(duì)方是第一次接觸這類測(cè)驗(yàn)，也能很容易明白該測(cè)評(píng)報(bào)告所要說(shuō)明的內(nèi)容，更易于與人力資源負(fù)責(zé)人在達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上進(jìn)行有效決策。

3.從應(yīng)用范圍看，DISC可以應(yīng)用到更深更廣的范圍

主要表現(xiàn)在縱向的時(shí)間延續(xù)性深度與橫向的團(tuán)隊(duì)協(xié)作性廣度這兩個(gè)方面:

(1) 從時(shí)間性延續(xù)性看，DISC的重新施測(cè)周期為三個(gè)月以上，這個(gè)周期的確定既是為了避免重測(cè)時(shí)間間隔過(guò)短而造成練習(xí)效應(yīng)，也是因?yàn)槿说男袨槟Ｊ接斜容^明顯改變需要至少三個(gè)月的時(shí)間。因此這個(gè)工具可以作為企業(yè)跟進(jìn)重要員工成長(zhǎng)情況的一個(gè)參考依據(jù)，比如一個(gè)應(yīng)屆畢業(yè)生，剛?cè)肼殨r(shí)做一份測(cè)評(píng)，當(dāng)他上崗后，企業(yè)可以定期(比如每年)讓他重做一次DISC的測(cè)評(píng)，了解他在工作過(guò)程中行為模式發(fā)生了什么樣的變化，如果在測(cè)評(píng)結(jié)果中發(fā)現(xiàn)員工存在一些如挫折感等等之類問(wèn)題，也可及時(shí)與之溝通，這樣既能及時(shí)更新員工的狀況，又能讓員工感到企業(yè)對(duì)自己的關(guān)懷與支持。另外，DISC也可作為培訓(xùn)需求以及效果評(píng)估的參考。企業(yè)在進(jìn)行某些行為改進(jìn)的培訓(xùn)時(shí)，先讓參加培訓(xùn)者完成DISC問(wèn)卷，根據(jù)測(cè)評(píng)報(bào)告分析試者需要哪些方面的培訓(xùn)，培訓(xùn)后制定一系列的改進(jìn)實(shí)施計(jì)劃讓參加者跟進(jìn)完成，到了一定時(shí)間后(至少三個(gè)月)，再讓他們填寫另一份DISC問(wèn)卷，從兩次的結(jié)果對(duì)比可以看出各人的培訓(xùn)效果如何。這要比只是通過(guò)行為觀察來(lái)評(píng)估更為客觀，更有科學(xué)依據(jù)。

(2)從團(tuán)隊(duì)協(xié)作性的廣度來(lái)看，在現(xiàn)今團(tuán)隊(duì)合作起著舉足輕重的作用的企業(yè)環(huán)境中，DISC在比其他一般測(cè)量工具更高的層面為企業(yè)的組織管理提供了有力的理論參考與支持。DISC針對(duì)個(gè)人的人格特點(diǎn)歸納出不同特質(zhì)的人對(duì)待別人的行為模式以及他們所喜歡及排斥的被對(duì)待模式，不同的人就組成了一個(gè)團(tuán)隊(duì)，相應(yīng)的，不同人格的人會(huì)有選擇性地跟某些人格的隊(duì)員合作默契，而與另一些就比較容易產(chǎn)生摩擦。而DISC的團(tuán)隊(duì)模式就是將同一團(tuán)隊(duì)里各人成員的結(jié)果曲線結(jié)合在一起，產(chǎn)生出團(tuán)隊(duì)曲線來(lái)說(shuō)明這個(gè)團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)及融合度如何。有這樣的一個(gè)理論參考，企業(yè)在為一個(gè)團(tuán)隊(duì)選擇負(fù)責(zé)人時(shí)，在考慮這個(gè)職位必備的工作技能外，還要考慮哪個(gè)候選人的行為模式是與現(xiàn)存的團(tuán)隊(duì)最能融洽合作的;同樣，在為一個(gè)團(tuán)隊(duì)增補(bǔ)一位成員時(shí)，企業(yè)也可能根據(jù)團(tuán)隊(duì)的情況考慮新成員與團(tuán)隊(duì)的融合程度如何。同時(shí)，管理者也可根據(jù)下屬的不同風(fēng)格選擇不同的激勵(lì)手段，提高團(tuán)隊(duì)的活力與凝聚力。

這樣，個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的測(cè)評(píng)都可以通過(guò)同一測(cè)評(píng)工具來(lái)完成，測(cè)評(píng)結(jié)果就會(huì)變得更加客觀可信，更具有對(duì)比性。

四、從解釋體系的全面性來(lái)看，DISC還能為人力資源人員提供專業(yè)化的建議與幫助

大多數(shù)的測(cè)評(píng)工具只提供對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的解釋，而DISC除了有很詳細(xì)的關(guān)于應(yīng)試者優(yōu)點(diǎn)、弱點(diǎn)以及行為特點(diǎn)的分析以外，還會(huì)在測(cè)評(píng)報(bào)告中指出被試可能存在的問(wèn)題，并針對(duì)這些問(wèn)題提供了相應(yīng)的深入溝通的問(wèn)題指引。這類結(jié)構(gòu)性面試問(wèn)題的提供對(duì)人力資源人員來(lái)說(shuō)是很有實(shí)際意義的，如果是在這方面接觸不深的人力資源人員，基本可以依樣畫(huà)葫蘆地照著指引提問(wèn)，而資深的人力資源人員也可以從其指引中了解到根據(jù)這套系統(tǒng)的設(shè)計(jì)原理，相關(guān)的問(wèn)題應(yīng)當(dāng)從哪些方面著手進(jìn)行深入溝通，從而更有方向性地設(shè)計(jì)深入面試的問(wèn)題。這一點(diǎn)，對(duì)于人力資源的招聘來(lái)說(shuō)，是很實(shí)用而大有幫助的。

DISC進(jìn)行的是對(duì)個(gè)體在工作、生活及自我認(rèn)知的行為模式的測(cè)評(píng)，能夠更全面地展現(xiàn)被試的人格特點(diǎn)。

DISC的測(cè)評(píng)報(bào)告包括三個(gè)方面:被試在工作中、生活中以及自己認(rèn)為的行為模式，一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)主要關(guān)注的是被試在工作中表現(xiàn)出來(lái)的行為模式。通常一般人在工作中與生活中的行為模式曲線是大致相同的，自我認(rèn)知的曲線則略有所異，也有的人生活與工作的行為模式曲線是完全相反的。這樣的差異也是由于各人不同的人格特點(diǎn)所決定的，有的人會(huì)很明確地將生活與工作完全分開(kāi)對(duì)待，而大多數(shù)人則是將二者很大程度地綜合在一起對(duì)待的。至于自我認(rèn)知與另外二者的不同，則是緣于人對(duì)自己通常都不是非常了解，或者不擅長(zhǎng)于將自己的真實(shí)感受表達(dá)，這就造成自我印象與他人對(duì)自己的印象產(chǎn)生差別的。

一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)主要是關(guān)注被試在工作中的行為模式是否與其職位的要求相符合，同時(shí)企業(yè)也須留意被試在生活中的表現(xiàn)有何不同尋常之處，如果被試的生活曲線顯露出其處在某種很大的壓力之下，那么在深入面試中要向被試了解這方面的情況，看其是否存在比如經(jīng)濟(jì)、情感或其他方面的問(wèn)題，目前的狀況如何。因?yàn)樯钌系膯?wèn)題如果發(fā)展到一定的程度也會(huì)對(duì)工作表現(xiàn)有所影響，因此這方面是不容忽略的。

企業(yè)在讓被試完成DISC后，最好能將一部分可以讓初試了解的測(cè)評(píng)結(jié)論與被試作說(shuō)明溝通，使被試更了解自己的人格特點(diǎn)。比如被試發(fā)現(xiàn)自己評(píng)價(jià)的行為模式與他人眼中的自己相差甚遠(yuǎn)時(shí)，他就能自己思考是什么原因，并相應(yīng)調(diào)整自己的行為模式，以改善自己在他人心目中的印象。這樣有助于被試自身的成長(zhǎng)，而被試的成長(zhǎng)對(duì)于聘用企業(yè)來(lái)說(shuō)也是有利的。