人力資源管理內部契合對組織承諾的影響機制

陳明淑 唐莉

人力資源管理內部契合對組織承諾的影響機制

陳明淑 唐莉

文章首先回顧了人力資源管理內部契合和組織承諾的研究現狀，然后從結構和整體兩個層面分析了人力資源內部契合對組織承諾的影響機制，并在此基礎上指出了目前研究的一些困境，提出未來的研究方向。

人力資源內部契合組織承諾人力資源“捆綁”人力資源系統

在經濟不景氣的情況下，許多企業都大力削減人力成本，忽視了人力資源的重要性，然而，一旦經濟和市場恢復，關鍵人才的流失可能成為許多企業頭疼的問題。因此，即使是在目前的情況下，戰略性人力資源的保持也仍然是企業界和學術界關注的重點。近年來，學者們在戰略人力資源管理與員工離職率、工作滿意度等變量的關系的實證研究中取得了不少研究成果，其中組織承諾與員工離職率和工作滿意度有著密切的聯系，也成為研究者們關注的重點。一些學者認為戰略人力資源管理的本質是一種“適應性”，包括外部契合和內部契合，因此，這類的研究主要是研究這種“適應性”對組織承諾的影響。本文通過回顧以往文獻對人力資源管理內部契合和組織承諾的研究，對人力資源管理內部契合與組織承諾的關系進行了分析，并針對這一研究領域存在的問題以及未來的研究方向提出了相關建議。

一、人力資源管理內部契合

資源基礎理論認為，人力資源管理可以提供可持續的競爭優勢，因為在組織的資源中，其他資源都容易被效仿而只有人力資源不容易被效仿，它沒有直接的替代資源，從而能夠使公司具有與眾不同的獨特的經營機會。但是一些學者指出單個的人力資源管理實踐容易被復制，為企業提供持續競爭優勢的應該是人力資源管理實踐組合的捆綁或系統。Barney指出，“孤立的單個人力資源管理實踐產生競爭優勢的能力是有限的”，但“整合的人力資源管理實踐影響大于單個人力資源管理實踐效果的綜合，它們可以使企業實現全部的競爭優勢”。人力資源內部契合的概念就在這樣的背景下產生了。

Nadler定義契合為：一種成分的需求、目標和結構與其它成分的需求、目標和結構一致的程度。而在戰略人力資源管理領域，人力資源契合分為兩種：一種為縱向契合（外部契合），即人力資源管理實踐與組織戰略之間的匹配程度；另一種為橫向契合（內部契合），指各項人力資源實踐之間一致性程度。目前，內部契合的相關研究主要是探討互補性的人力資源管理實踐構成的“捆綁”或系統的效能，結論是人力資源管理實踐的組合要優于精心選擇的獨特人力資源管理技術。

1．人力資源“捆綁”

人力資源“捆綁”又稱為人力資源“包裹”，即將若干個互補的、重疊的人力資源實踐一起開發和實施，從而使它們保持內部一致性，并達到相互強化的效果。MacDuffie提出組織內存在組織邏輯，使得系統內各要素趨向于一致，并且達到互補的效果，因此，他認為研究人力資源管理中單一實踐對組織績效的影響可能產生誤導，人力資源管理實踐組合而成的“捆綁”才是研究應該關注的重點。人力資源捆綁的概念提出了之后，不少研究者驗證了這種人力資源管理實踐組合對組織績效的影響。Yongmei Liu識別了10項影響組織績效的互補性人力資源管理實踐，并認為這些實踐構成了三個人力資源捆綁，即提高技能的捆綁，提高動機的捆綁和提高機會的捆綁，通過這三個捆綁對員工特征產生影響，從而影響員工績效以及組織績效。我國的劉幫成,唐寧玉和朱曉妹三位學者通過對74家企業的調研，發現單一組織的人力資源管理實踐對組織創新能力的貢獻性雖然存在，但并不顯著；而基于系統性、戰略性的人力資源管理捆綁實踐對組織創新能力具有顯著的貢獻性。

2．人力資源系統

Delery（1998）指出用一個最好實踐不如使用一個內部契合的系統來確保組織有技能、被激勵和被授權的勞動力的重要。Becker and Gerhart（1996）指出人力資源管理系統中實踐之間是互相補充的資源，單個的實踐并不能產生更好的績效，只有把它們結合在一起使用才能產生更好的績效。當組織采用的人力資源管理系統與理想的人力資源管理系統越相似，則對組織所產生的績效作用就越高。于是，學術界產生了大量探討人力資源管理系統對組織影響的文章。一些學者把能給組織帶來高績效的內部契合的人力資源管理系統稱之為高績效工作系統，或者是高參與工作系統、高承諾工作系統，與此同時，學者們對這種高績效人力資源管理系統的構成也存在著不同意見。Delery和Doty（1996）在前人研究結果的基礎上提出了由內部職業機會、正式培訓系統、績效考核、工作安全、發言權機制、工作定義和利潤分享組成的人力資源管理系統。我國學者張一弛等以國外的30項高績效人力資源管理實踐為基礎，根據這些實踐在中國企業實際應用的程度進行分析得出8個人力資源實踐：基礎管理、員工激勵、程序公平、管理重點、人際溝通、資歷作用、人才來源、錄用標準，并將其歸類為人力資源基礎管理、員工激勵和員工能力三大類。

二、組織承諾

組織承諾的概念最早是由Becker（1960）提出，最初他把組織承諾看成是員工隨著其對組織投入的增加而不得不繼續留在該組織的一種心理現象。對組織承諾的定義和構成，學者們持不同意見，最為廣泛接受的定義是Mayer和Allen提出的，即認為組織承諾是一種“穩定的心理約束力，并對個體行為起指導作用”。同時，他們還提出了組織承諾的三因素理論，即組織承諾由情感承諾、連續承諾和規范承諾構成。而我國學者凌文銓等把組織承諾操作化定義為“員工留在組織中的原因”，進一步擴展了組織承諾的內涵，并發現中國企業職工的組織承諾由感情承諾、規范承諾、理想承諾、經濟承諾和機會承諾等五個因素組成。

組織承諾在人力資源管理、組織行為以及心理學等領域成為研究者們極為感興趣的一個領域，它能對個體行為產生影響從而對組織績效產生影響。Ferries和Aranya（1983）指出，組織承諾還可以當作組織績效衡量的有效指標。林鑫琪（1994）整理歸納出組織承諾的價值如下：（1）組織承諾比工作滿足更易預測員工的離職行為；（2）組織承諾可以作為組織效能的指標；（3）組織承諾不僅是員工持續工作的指標，也是員工努力與績效的良好效標。

組織承諾的概念提出之后，它的形成機制成為研究者們關注另一個熱點。目前，關于組織承諾的形成模型主要有三種：（1）員工——組織匹配的觀點，當員工個人認同組織的價值觀，并且致力于組織的價值與目標時，組織承諾便形成。這類的研究主要有檢驗個人的特征、目標與組織特征、目標的一致程度對組織承諾的影響（O’Reilly&Chatmen,1986）或用員工對組織的認同和卷入程度來測量組織承諾進行相關研究（Porter&Mowday）。（2）交換的觀點，即根據社會交換理論，當員工期望被滿足（Iles&Mabey,1996），組織給予公平（張勉,2002）及組織支持（Eisenberger,1990）時，員工以相應的組織承諾來回報組織。（3）歸因的觀點，即員工將自己一些積極的經歷歸因于組織，從而對組織產生情感上的依附。劉小平和王重鳴把組織承諾的形成分為三個階段，即員工首先將在企業內受到的支持與期望標準進行比較,再對比較的結果進行歸因后,最后判斷是否與企業維持現有關系,其中期望標準包括價值匹配、組織公平、社會比較等內容。

三、人力資源內部契合對組織承諾的影響機制

許多學者通過實證研究證實了人力資源管理系統會對組織承諾產生影響。那么人力資源管理系統是如何對組織承諾產生影響的呢？大量研究證明員工通過各項人力資源管理實踐感知價值匹配、組織支持、組織公平等程度，從而判斷自己對組織的承諾程度。

人力資源內部契合通過員工感知價值匹配對組織承諾產生影響。人力資源管理實踐可傳達某些重要訊息與強化因子給員工（Schuler，1989），彼此目標和價值觀一致的人力資源管理實踐構成的人力資源管理系統（捆綁），可以將組織價值觀和目標準確地傳達給員工。如果員工感知到的組織的價值觀和目標與自己的價值觀和目標一致時，員工在情感上會更加依附于組織，表現出較強的情感承諾和持續承諾。

人力資源內部契合通過員工感知組織支持對組織承諾產生影響。人力資源管理實踐反映的是組織對員工的關心程度及其對員工貢獻與價值的認識，是組織支持的顯示器，反映組織是否想與員工建立一種持續發展的社會交換關心的意愿。組織支持理論認為，組織為員工提供理想的工作環境，對員工的關心以及重視，能使員工對組織產生承諾，為組織做出貢獻。組織支持滿足了員工的社會情感需求，如果員工感受組織愿意為員工付出并且能夠對他們的工作進行回報，員工就會為組織的利益付出更多的努力。員工如果得到重要的價值資源（如工資增長，發展新的培訓機會），他們就會產生義務感，按照互惠的原則來通過增加角色內和角色外績效，減少曠工來幫助組織達成其目標。有研究證明,組織支持與感情承諾、規范承諾有正相關,但和繼續承諾沒有相關。

人力資源內部契合通過員工感知組織公平對組織承諾產生影響。Thibaut等認為，人們不僅僅會注意到分配結果的合理性，而且會注意到分配程序的合理性，以及分配過程中企業對待員工、上司對待下屬的態度和行為；當出現不公平現象時，人們就會出現消極的態度和行為，或在認知上曲解輸入或輸出，或尋找新的交換對象，以建立新的公平關系。企業如果采用基于培訓結果、績效考核結果的薪酬制度和晉升制度，則更能讓員工感知到分配結果和分配程序的公平，從而產生對組織承諾行為。

根據以上的分析，我們了解人力資源內部契合主要通過組織支持、價值匹配、組織公平這三個變量對組織承諾產生影響。為了更清楚的認識內部契合對組織承諾的作用機制，我們根據近年來一些學者的研究，采用承諾型人力資源管理系統的構成，將人力資源管理實踐之間的交互作用總結如表1：

表1 人力資源管理實踐之間的交互關系

根據人力資源管理實踐之間的交互關系，人力資源管理系統內部契合分為五個契合組合:（1）招聘與培訓組合；（2）培訓和績效評估、晉升組合；（3）績效評估和薪酬制度、晉升；（4）薪酬與工作參與；（5）人力資源管理系統組合。各個契合組合對組織支持、組織公平和價值匹配會產生不同影響，因此我們提出了一個人力資源內部契合對組織承諾產生影響的機制模型（參見圖1）：

1、員工甄選與培訓組合。提高組織承諾的人力資源管理系統在員工甄選時強調應聘者的個人特征和發展潛能。它除了通過嚴格甄選找到個人特征與組織特征相匹配的人選，為能夠長期的雇傭關系和組織對員工的投資打下良好的基礎之外，還有一個重要作用是通過甄選發現員工的特質和潛能（也是組織所需要的），從而能為員工制定合適的培訓計劃。因此，甄選是培訓的一個前提，這兩項措施結合使用能使員工感知組織對自己的支持，從而提高組織承諾。不少研究就指出新員工甄選是否嚴格和員工的培訓發展兩項人力資源管理實踐對情感承諾的影響非常顯著。許旻（2007）指出在甄選、培訓、績效評估以及薪酬制度四項實踐中，甄選和培訓與員工努力承諾（情感承諾的一部份）有正相關性。

2、培訓和績效評估、晉升組合。許多研究者指出培訓、績效評估和晉升會對員工的情感承諾產生較大的影響。這三項人力資源管理實踐是與員工能力相關的，涉及到員工的職業生涯發展、能力認可等，因此會對員工的感知支持產生影響，從而影響組織承諾。與員工職業生涯發展相關的人力資源管理實踐能使員工產生主動和競爭意識，他們認為組織有趣、富有挑戰性，是一種享受，因此會對組織表現出較高的承諾。同時，對員工與工作相關和具有組織特性方面的能力進行培訓投資則能增強持續承諾，因為這些培訓使員工獲得的技能較難在其他組織發揮，同時也讓員工感知離開組織的成本較大而不愿意離職。而通過績效評估和晉升對員工培訓所獲得的能力進行肯定，即使員工感知組織支持、感知與組織匹配，員工以情感承諾、持續承諾來回報組織。

3、績效評估和薪酬制度、晉升組合。薪酬評估的結果能夠通過薪酬制度和晉升制度進行應用。這種應用是對員工的一種激勵，通過獎勵薪酬和職位晉升，員工感知到自己的努力得到了回報，會表現出較大的組織承諾來回報組織。績效評估與薪酬制度是一個相互交換的有機整體對情感承諾和持續承諾都會產生一定的影響。另外績效評估、薪酬制度和晉升制度都要求程序公平，這種公平性會影響員工的感知，對情感承諾和持續承諾都產生影響。因此，承諾型人力資源管理系統強調績效評估、薪酬和晉升制度的公平性，采用基于績效評估的薪酬制度和晉升制度。

4、薪酬與工作參與組合。承諾型人力資源管理系統強調團隊小組的工作，即強調員工的參與。如果組織采取一系列強調員工合作參與的實踐，同時對員工的薪酬制度采取基于個人績效的獎勵薪酬，那么會破壞員工的參與合作意識。因此，薪酬與工作參與存在交互關系，組織在為員工提供有競爭力的薪酬福利的同時，應該還設計基于團隊或公司的獎勵系統，作為激勵員工投入工作的物質激勵，這樣能提高員工的感情承諾和持續承諾。

5、人力資源系統。盡管有些實踐之間不存在著交互影響的作用，但是將他們進行綜合，能有效的增強各項實踐的作用，強化系統的功能。例如，雖然很少有研究證明員工保障與其它實踐存在交互作用，但員工保障與其它互補的人力資源管理實踐活動一起使用,如強調個人特征和長期潛力的招聘程序、內部晉升政策等,能實現組織對現有員工的長期承諾，從而促進員工對組織產生承諾。因此將各個人力資源實踐組合聯系在一起形成一個內部契合的人力資源系統，能有效增強各項實踐對組織承諾的影響。

四、總結

目前，盡管有關HRM和組織承諾的研究比較多，但主要集中在驗證一項或幾項人力資源管理實踐對組織承諾的影響，或是將組織承諾作為中介變量驗證人力資源系統對組織績效的影響。而驗證人力資源內部契合作用對于組織承諾的影響的實證研究非常少，且還存在以下問題需探討：（1）人力資源捆綁或系統的構成有很多種（本文主要采用的是承諾型人力資源管理系統）,而各項人力資源實踐對組織承諾的影響程度是不同的，因此由不同的人力資源管理實踐構成的捆綁或系統，其內部契合作用對中介變量及組織承諾的影響過程肯定有所不同，那么對人力資源管理實踐組合的選擇是研究者們需認真思考的問題。（2）內部契合效應的測量模型需要進一步探討。由于系統（捆綁）內部構成的復雜性和多樣性，以及人力資源管理實踐之間的關系的復雜性，研究者很難準確判斷系統或捆綁中的人力資源實踐之間是哪一種關系或哪幾種關系在產生作用，本文只是根據有限的文獻研究將人力資源管理實踐的內部契合作用總結分成了5種組合，而其他實踐之間的交互作用還有待學者們進一步驗證。（3）組織承諾的定義一直沒有統一，它可以分為三個維度、五個維度等，本文采用了Mayer和Allen提出的三維度劃分法，學者們可以進行相關研究驗證人力資源契合對于組織承諾其他維度的影響。（4）組織承諾還受到員工個人特征、組織特征以及行業因素等的影響，因此，在內部契合對組織承諾影響的研究中，要注意外部因素的影響。筆者認為，未來需要更多研究者來進行有關人力資源內部契合對組織承諾影響方面的實證研究，其研究可以側重于開發內部契合測量模型，和關注于內部契合作用對組織承諾不同維度的影響等這幾個方向，從而為探索經濟危機背景下的戰略人力資源管理研究做出新的貢獻。

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The Impacts of HRM Horizontal Fit on Organizational Commitment

CHEN Ming-shu,TANG Li
School of Business,Central South University,Changsha 410083

This paper first reviews the latest research results of HRM horizontal fit and organizational commitment,then analyzes that how does HRM horizontal fit impact on organizational commitment from the structure and the whole dimension,and on this basis,points out some difficulties in the current studies and puts forward the research direction in the future.

HRM Horizontal Fit;Organizational Commitment;Human Resource Bundles;Human Resource Management System

C93

A

湖南省社科基金項目（09JD51）、中南大學中央專項青年助推項目的階段性成果；

陳明淑，女，中南大學商學院副教授，博士研究生，研究方向：為戰略人力資源管理；湖南長沙，410083；

唐莉，女，中南大學商學院碩士研究生。