基于計劃行為理論的員工發(fā)言行為決定模型構建

袁慶宏 王雙龍

摘要:員工發(fā)言行為作為一種主動性行為對于個人和組織具有重要意義,其前因變量的研究處于起步階段并且其解釋力也不夠突出,文章以計劃行為理論為基礎,指出員工的發(fā)言行為的前因變量為發(fā)言意愿,而發(fā)言意愿分別受到對發(fā)言的態(tài)度、發(fā)言行為主觀規(guī)范、認知行為控制及其外生變量的影響,在此基礎上文章提出了基于計劃行為理論的員工發(fā)言行為決定模型。

關鍵詞:計劃行為理論;發(fā)言行為;主觀規(guī)范;知覺行為控制

學者們已經(jīng)認識到那些沒有預先指定角色,但間接地通過發(fā)展和維護組織的社會和心理環(huán)境來形成組織有效性的行為的重要性(Barnard,1938;Katz & Kahn,1978),并將研究焦點放在了這些行為的合作特征,這些特征被界定為組織公民行為或者周邊績效(Borman & Motowid1o, 1993、1997;Borman、Motowidlo、Rose & Hanser,1985;Organ,1988、1997;Smith、Organ & Near,1983)。發(fā)言行為(Voice、LePine & Van Dyne,1998;Nemeth & Staw,1989; Scott & Bruce,1994;Staw & Boettger,1990;Van Dyne & LePine,1998)是一種為了改變現(xiàn)狀而提出建設性的建議的行為,其作為具體的組織公民行為得到了國內外學者的普遍關注,這種行為不僅與個體的工作壓力、各種形式的怠工和工作滿意度等密切相關,而且對于組織學習、團隊效能等具有非常重要的意義。

一、 員工發(fā)言行為研究的主要成果

發(fā)言行為在組織中非常普遍,當前的管理學文獻對發(fā)言(Voice)有兩種概念化的方法。第一種概念化是用發(fā)言這個術語描述為了改變現(xiàn)狀而提出建設性建議的行為(Farrell & Rusbult,1992;Frese et al.,1999;LePine & Van Dyne,1998;Rusbult et al.,1988;Van Dyne et al.,1995;Withey & Cooper,1989;Zhou & George,2001);第二種概念是使用發(fā)言這個術語描述組織應有發(fā)言流程的存在,這樣有利于提高公正的評判和員工的參與決策(Bies & Shapi-ro,1988;Folger,1977;Lind et al.,1990)。盡管不同的定義有各自的價值并解釋了一些重要的管理問題,但本文作者關注前一概念,即發(fā)言是員工的一種行為而非組織程序。

現(xiàn)有的管理文獻中還沒有普遍接受的關于發(fā)言行為的定義(Prellleaux & Bedeian,2003;Avery & Quinones,2002)。員工發(fā)言行為最初是作為EVLN(Exit,Voice,Lloyalty和Neglect)構架的一部分來研究的(Farrell,1983;Hirschman,1970;Rusbult et al.,1988;Withey & Cooper, 1989),它是員工不滿的一種表現(xiàn)形式。迄今為止,發(fā)言行為與提出申訴、參與工會、抱怨以及外部的抗議等概念存在某種程度上混同。Van Dyne(1995)等人進一步明確了發(fā)言行為的研究范疇,認為發(fā)言行為是表達工作改進相關的思想、信息和觀點,而不是僅僅批評現(xiàn)狀。Dyne等人把發(fā)言行為限定為有意的、個體層次的員工行為,其發(fā)生在工作組織中的面對面地互動過程中,并且僅指有意識的和深思熟慮的決定,也就是說發(fā)言行為是員工具有一定的思想、信息和觀點等情境下的行為表現(xiàn)。本文所指的發(fā)言行為與Van Dyne等人的界定一致。

以往的發(fā)言行為研究更多地關注了發(fā)言行為缺失的結果(e.g.,Janis,1972;Kelman & Hamilton,1989;Kiesler & Kiesler,1969),而對于發(fā)言行為的前因變量研究顯得不夠,對前因變量的研究處于起步階段并且其解釋力也不夠突出(e.g.,Rusbult,Farrell,Rogers & Mainous,1988;Saunders, Sheppard,Knight & Roth,1992;Withey & Cooper,1989)。就前因變量的研究而言,學者們傳統(tǒng)上習慣于運用個體變量或者情景變量的其中一種來預測人類行為,比如,Hirschman(1970)認為發(fā)言行為是組織成員或顧客針對組織不滿而進行的“政治”反應。還有一些學者探討了控制點、自尊以及自我監(jiān)控等個體因素的影響(Prellleaux;Bedeian,2003;Gangestad & Snyder,2000)。在情景因素影響方面,如高管的開放度(Top-management Openness)和員工的主管信任(Trust in Supervisor)(Prellleaux、Bedeian,2003)也是學者們關注的變量。但是人類行為往往是復雜而多因的,某一種因素往往無法完整地解釋一種行為,而計劃行為理論(Theory of Planned Behavior,TPB)(Ajzen,1985、 1989)作為社會心理學領域中研究人類行為最廣為接受的理論之一,它有效地同時考慮了多種因素,許多的實證研究也顯示TPB能有效地預測在實際環(huán)境里的各種行為。

二、 計劃行為理論及變量界定

計劃行為理論是經(jīng)由理性行為理論(Theory of Reasoned Action,TRA)所修正而演變產(chǎn)生。TRA理論認為行為意愿是決定行為的直接因素,它受行為態(tài)度和主觀規(guī)范的影響。由于理性行為理論假定個體行為受意志控制,嚴重制約了理論的廣泛應用,因此為了擴大理論的適用范圍,Ajzen于1985 年在理性行為理論的基礎上,增加了知覺行為控制變量,提出計劃行為理論(TPB)。計劃行為理論除了原有影響行為意圖的態(tài)度與主觀規(guī)范二個構面外,另外加入了認知行為控制構面,這是因為考慮到現(xiàn)實生活中的限制可能會阻礙意愿的形成以及行為的執(zhí)行,并且許多實證研究數(shù)據(jù)都顯示出TPB的預測能力都比TRA要高(Ajzen & Madden,1986;Taylor & Todd,1995;Ruy et al.,2003)。該理念屬于三階段分析行為模式:(1)行為決定于個人的行為意圖;(2)行為意圖決定于該行為的態(tài)度、主觀規(guī)范以及認知行為控制;(3)行為的態(tài)度、主觀規(guī)范以及認知行為控制決定于外生變量(包括人口變量、人格特質、對事物的信念、對事物的態(tài)度、工作特性以及情境因素等)。

總而言之,TPB認為行為的態(tài)度、行為的主管規(guī)范以及認知行為控制等三項因素可以共同決定一個人的行為意愿。此理論陳述了有些時候態(tài)度可能決定行為意圖;有些時候主觀規(guī)范會主導行為意圖;有些時候行為意愿是受到認知行為控制的影響。TPB將態(tài)度、主管規(guī)范與認知行為控制的影響結合起來并放進了一個模型,其最大的價值在于增強了對行為研究的系統(tǒng)性以及為后續(xù)理論模型的假設驗證提供了框架,因而由TPB來全面了解員工發(fā)言行為是非常合適的。

本研究以TPB作為研究模式的核心部分,并且根據(jù)發(fā)言行為相關文獻的影響因素作為本研究的外生變量,整理并選擇過去影響發(fā)言行為因素的相關研究,并且以Ajzen(1989)所提的外生變量來相互對應(見表1)。本研究提出的外生變量為預期結果(消極與積極)、利他主義、自我監(jiān)控、自尊、信任(個人信任和系統(tǒng)信任)、任務相互依賴任務導向等。

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三、 基于計劃行為理論發(fā)言行為的外生變量

1. 預期結果。Ajzen(1989)認為在TPB模式中,外生變量部分的其中一項是對事物的信念。在TRA模式中行為態(tài)度會受到自己行為可能產(chǎn)生后果的評價所影響,屬于個人的信念。在Bock 和 Kim(2002)的研究中,以TRA為理論基礎,探討影響知識分享態(tài)度的外生變量是預期報酬、預期關系和預期貢獻。我們認為發(fā)言行為也存在著這三個方面,但是預期報酬、預期關系和預期貢獻的分離在現(xiàn)實中是比較困難的,因為他們之間可能彼此包含,因此我們將發(fā)言行為的預期結果區(qū)分為積極的結果和消極的結果。Smith 等人(1983)的研究依據(jù)互惠規(guī)范認為員工的發(fā)言行為是由于對組織或者同事的回報。而研究利他行為的學者則認為對責任的主觀感覺是利他行為的驅動因素(e.g.,Krebs;1970;Schwartz & Howard,1982)。因此,不管是互惠行為還是感知的責任依據(jù)的是經(jīng)濟交換或者社會交換,交換后的獲得之物就是預期的積極結果。除此之外,發(fā)言行為往往伴隨著發(fā)言成本,即消極結果,是員工努力去設法避免的。Withey和Cooper(1989)從發(fā)言成本的角度指出員工發(fā)言行為有著直接或者間接的成本,直接成本的發(fā)生主要表現(xiàn)在表達想法的過程中所發(fā)生的時間和精力;間接成本包括可能自我公眾形象的損失、持相反觀點的人潛在報復、敵對的人際關系以及被低估或者忽視而受到傷害的心理狀態(tài)等。綜上所述,不管是積極的結果還是消極的結果,都會影響到員工對發(fā)言行為的信念和態(tài)度。

2. 個體特質方面。根據(jù)TRA和TPB理論,個人特質是非常重要的外生變量,在本研究中我們以利他主義作為影響發(fā)言行為的一個特質因素。個人特質所突顯的利他性在提供個人知識或者建議給他人時,會有正面的利他傾向出現(xiàn)。例如,Davenport & Prusak(1998)認為有人天生是愿意幫助他人,不求任何的回報,例如,表現(xiàn)出更多的提供信息、觀點的發(fā)言行為。另外,個體自我監(jiān)控的差異是發(fā)言行為的一個非常有意義的影響因素。這個推理存在的原因在于:個體在情景和人際接觸中培養(yǎng)和展現(xiàn)自己公眾形象的程度方面有所差異(Gangestad & Snyder,2000),既然公開表達自己的觀點存在著風險,那么自我監(jiān)控這種個人特質就會在其決定是否需要發(fā)言方面發(fā)揮重要作用,個體通過管理表達方式的自我陳述來展示希望的公眾形象。自我監(jiān)控是個體層次的變量,它對于個體的行為選擇以及社會互動和社會關系有著廣泛的影響。實證研究從不同的角度表明自我監(jiān)控會連接個人的想法與行為,這樣,自我監(jiān)控就能很好地解釋自我管理的實踐。所以該特質不僅影響到自身的態(tài)度,而且對發(fā)言意愿和實際發(fā)言行為之間的關系有調節(jié)作用。最后,個體的自尊程度對行為有很大的影響,Brockner(1988)提出了行為塑性理論(Behavior Plasticity Theory),該理論認為,自尊調節(jié)情景因素和個體行為之間的關系,因為低自尊程度的員工相對于高自尊的員工對于外部線索或者情景因素更加敏感。低自尊的個體對他們的信念和行為沒有把握,更多地受到環(huán)境的影響。因此,自我監(jiān)控和自尊也會影響到個體知覺到的主觀規(guī)范,并在行為意愿和實際行為之間有調節(jié)作用。

3. 組織內的信任。Ajzen(1989)認為TPB中,在外生變量部分中有一項是情景變量。Deutsch(1958,1960)視信任為個人在不同情境下的決策行為,所以本研究中以信任為情景變量。組織內的信任是組織成員的一種主觀知覺經(jīng)驗。社會學者 Luhmann(1979)曾將信任區(qū)分為兩類:個人信任(Personal Trust)和系統(tǒng)信任(System Trust),前者指人與人之間因互動所產(chǎn)生的信任關系,信任的產(chǎn)生通常來自于日常生活個人接觸的經(jīng)驗,并以被信任者的個人特性是否具有可信度為基礎。至于系統(tǒng)信任的基礎通常是建立在社會各種系統(tǒng)(如司法、政治、經(jīng)濟、企業(yè)組織等)的溝通媒介(如貨幣、法律、權力)能夠不被濫用,且持續(xù)發(fā)揮其功能之上。一個人選擇發(fā)言與否可能是出于害怕、擔心說出了領導不想聽到的內容而受到懲罰,或者個體也會擔心自己會被貼上“抱怨者”或者麻煩制造者的標簽以及由此導致的社會孤立(Bowen & Blackmon,Creed,Milliken et al.),而這些擔心或顧慮與個人信任和系統(tǒng)信任密切相關。組織成員之間的溝通及信任關系對于發(fā)言行為有著非常重要的影響。在信任的環(huán)境下,可以暢所欲言就不用出于害怕或擔心受到懲罰。Frances Bowen 和Kate Blackmon(2003)認為,如果個體相信他人對他的職位比較支持的話,這樣就會表現(xiàn)出更多的發(fā)言行為。反之,則更可能表現(xiàn)出緘默行為。另外,Knovsky 和 Pugh兩人(1994)的研究則發(fā)現(xiàn),當組織成員知覺到組織公正存在時,即意識到他和組織系處于以信任為基礎的社會交換關系中,員工基于互惠規(guī)范就會以某種形式的公民行為作為回報。由此可見,信任關系一方面影響了員工預期的結果,影響了對該行為的態(tài)度,另一方面,組織中的員工通過成員之間的互動結果對其他成員以及組織的信任氛圍做出評價,影響了個體感知的主觀規(guī)范。

4. 群體凝聚力。在外生變量部分中另一重要變量就是組織凝聚力。組織凝聚力分為任務凝聚力和人際凝聚力(Zaccaro & Lowe,1986;Zaccaro & McCoy,1988)。所謂任務凝聚力(Task Cohesion)是指由于成員對群體任務的喜好或責任感(Hackman et al,1976),或由于群體能夠幫助其成員實現(xiàn)其重要目標和滿足其重要預期而產(chǎn)生的凝聚力(Tziner et al,1982)。而人際凝聚力(Interpersonal Cohesion)是指群體因人際關系良好而產(chǎn)生的對成員的吸引力(Lott et al,1965)。人際凝聚力產(chǎn)生于群體成員的歸屬感和成員間的相互喜歡(Zaccaro et al,1988),美國學者Brief(1986)等通過對服務業(yè)組織的實證研究發(fā)現(xiàn),群體凝聚力能夠促進移情、互助等組織公民行為的產(chǎn)生, 如責任意識、主動精神、主動幫助別人解決工作中的問題等利他行為。Smith 等人(1983) 的研究認為內聚力也是發(fā)言行為等公民行為的一個決定變量,這是因為相互依賴的員工認識到他們的同事將會回報其行為。在有凝聚力的群體中,其成員表現(xiàn)出高水平的互動以及與其它成員保持一致(Shaw,1981),這是由于其成員高度認同群體使得自我利益得到了抑制(Janis & Mann,1977),于是群體成員在凝聚力高的情景中表現(xiàn)出對發(fā)言行為這一規(guī)范的遵從。因此,我們認為高的群體凝聚力所形成的規(guī)范對員工有更大的影響,也同時影響員工的態(tài)度。

5. 任務依賴與任務導向。Ajzen(1989)認為TPB模式中,在外生變量部分中有一項是工作特征,在本研究中提出任務依賴性和任務導向來相對應。Anderson & Narus(1990)認為相互依賴與相互影響存在著正向的關系。Stewart和 Barrick(2002)認為可以自兩個觀點區(qū)分依賴性,其中一個觀點來自組織理論,認為互依性時技術合作的產(chǎn)物;而另一個觀點則是來自社會心理學,認為依賴性是合作的必要條件。West(West,1990)提出員工通過施加影響,互動以及共享信息參與的決策活動越多,他們就會對決策結果的投資越多,提出更多的新觀點以及改進工作的方式。Stewart & Barrick(2002)認為當成員進行互動性合作時,會在信息、原料以及產(chǎn)出上彼此依賴;當成員認為工作具有正面成果互依性時,他們會從具有良好工作績效成員中獲得益處,因而,互依的員工間會提供更多的建議進而促使工作做好同時自身也獲得益處。除了任務依賴外,任務導向也在員工的發(fā)言行為中扮演重要的角色。對于優(yōu)秀任務績效的共同關切與共同的遠景或者結果相關聯(lián),這種關切具體表現(xiàn)在績效評價、及時修改、控制系統(tǒng)以及批判性評價等(West,1990)。在群體內部,任務導向因素強調個體或者團隊的責任;評價和改進績效的控制系統(tǒng);體現(xiàn)在工作方法和團隊績效;團隊內的建設性建議;反饋以及合作;相互的監(jiān)督;對績效和觀點的評價;清晰的績效標準;對相反觀點的探測;建設性的爭辯(Tjosvold,1982);以及對任務績效質量的最大程度的追求。該因素描述了組織及其成員對優(yōu)秀任務績效的承諾。綜上而言,相互依賴性和任務導向不僅影響個體的利益進而影響態(tài)度,還會以行為作為一種規(guī)范。同時,任務相互依賴性和任務導向由于影響了個體之間的互動機會進而影響了個體所知覺的行為控制。

我們根據(jù)以上分析提出基于計劃行為理論的員工發(fā)言行為的決定模型,該模型以Ajzen(1989)所提的外生變量為對應依據(jù),分析了預期結果、利他主義、自我監(jiān)控、自尊、信任、群體內聚力、任務依賴性和任務導向等外生變量與發(fā)言態(tài)度、發(fā)言行為主觀規(guī)范、認知行為控制之間的理論關系。值得說明的是,研究發(fā)現(xiàn)行為主觀規(guī)范會直接正向影響行為態(tài)度,因此,根據(jù)這些研究結論將TPB模式給與修正(Shepherd & O'Keefe,1984;Shimp & Kavas,1984; Vallerand et al.,1992;Chang,1998;Hsu & Kuo,2002;Ryu et al.,2003)提出以下模型(如圖2)。

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四、 小結

在中國目前的企業(yè)尤其是國有企業(yè)中,如何增加員工工作動機及其持久性, 提高員工的合作水平,是企業(yè)領導者及學術界迫切希望解決和深入探討的問題。本文從計劃行為理論的新視角構建了一個主要包含預期結果(消極與積極)、利他主義、自我監(jiān)控、自尊、個人信任、系統(tǒng)信任、群體內聚力、任務依賴性以及任務導向等變量在內的員工發(fā)言行為的決定因素模型,該模型本質上是員工自我決定的發(fā)言行為整合模型,通過對發(fā)言的態(tài)度、發(fā)言行為主觀規(guī)范以及認知行為控制三個因素對研究中的外生變量進行整合,有助于對影響發(fā)言行為影響因素形成系統(tǒng)性的認識,從而使發(fā)言行為影響因素作用路徑明晰化。另外, 本文的研究結論是建立在理論分析基礎之上,因而需要進一步的實證檢驗。

其次,發(fā)言行為外生變量的分析是基于文獻分析的結果,但是要更為深刻地了解發(fā)言行為的外生變量,我們建議應該運用扎根理論等研究方法驗證本文提出的理論模型是否還存在遺漏之處。另外,Van Dyne等人提出了發(fā)言行為屬于獨立的和多維的概念框架,他們擴展了以前的研究,基于已有的管理理論提出了三個具體的員工動機:基于順從的不關心;基于擔心的自我保護;基于合作的利他行為。因此,員工發(fā)言行為也包括順從型、自我保護型和親社會型。那么不同動機下的員工發(fā)言行為所對應的計劃行為理論的解釋變量可能存在著更細致的差異,因此,后續(xù)研究有必要運用計劃行為理論進一步討論不同動機類型的員工發(fā)言行為。值得注意的是,本研究假設員工發(fā)言行為是一種計劃性行為,此行為是經(jīng)過思考推理后的計劃行為,在此假設之下,一些臨時起意的行為就無法用此研究模式來解釋。

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基金項目:國家自然科學基金項目(70771050);全國教育科學“十一五”規(guī)劃課題(BIA070031)。

作者簡介:袁慶宏,南開大學商學院教授、博士生導師;王雙龍,南開大學商學院博士生。

收稿日期:2009-09-12。