發達地區創新人才的集聚機制

摘要:文章從創新系統內從事創新活動的主體——人才群落對區域競爭優勢的作用入手分析人才集聚的內生機制:人才是創新型經濟的第一資源;人才基于互補性機制、利益和聲譽激勵機制、企業/產業發展機制、循環累積的自增強機制實現在特定地域的空間集聚;進而為發達地區地方政府以政策打造區位優勢、加快形成人才集聚自發演進的市場條件提供理論依據。

關鍵詞:發達地區;人才集聚;機制;途徑

一、 引言

以2006年全國科技大會召開和中共十七大做出以增強自主創新能力為目標建設創新型國家的重大戰略決策為標志,中國開始從資源依賴型的制造大國向創造驅動的創新型國家轉變。知識和技術的生產、流動、擴散、應用等都由人才掌握或控制;創新人才的區域集聚也會改變知識、技術、人力的空間分布,推進創新活動的社會化協作,提升經濟要素、信息資源和知識資源的配置效率,降低創新風險,加快創新速度,提高創新績效;深入分析和準確理解人才集聚的內生機制是發達地區地方政府在追求競爭力提升和轉變發展方式時扮演新的、具有建設性的行動角色,有針對性地制定政策以廣泛吸納人才、支撐區域創新、帶動若干嵌入全球分工體系的本地企業或產業向價值鏈高端攀升,從而有效推進地區乃至國家發展方式轉型的前提。

二、 人才成為創新型經濟的第一資源

1. 支撐創新活動的高級要素——人才。生產要素是一個國家或產業最上游的競爭條件,如果說初級生產要素是可以被動繼承的,如天然稟賦、簡單勞動力等,則推動創新的高級要素是需要主動創造的,不僅要在人力與資本上作大量持續的投資,而且培養高級生產要素的教育計劃或研究機構,本身也需要更精致的人力資本和技術。競爭優勢理論告訴我們,人均收人水平比較高的國家多數都是在某個或者某些產業具有持續競爭優勢的國家。因此,國家經濟發展的最終目的就是要擁有自己國家獨具競爭優勢的企業和產業。一個國家若想經由持續創新實現強大而穩定的競爭優勢,它必須發展和創造高級生產要素。反之,波特有言:“當一個國家把競爭優勢建立在初級要素時,它通常是浮動不定的,一旦新的國家踏上發展相同的階梯,也就是該國競爭優勢結束之時”。

2. 人才稀缺性。核心競爭力意味著一種難以被模仿或復制、偷不走、學不去的異質性生產力,以獨有創新形成異質性能力來贏得超常發展是創新型經濟勃興的真諦。當代企業、地區、國家提升競爭力的關鍵路徑在于人才的追隨、其創意、靈感被激發及其理論研究成果的現實轉化。能在競爭中領先一步的企業不再是資本最多的公司,而是擁有最好頭腦的公司;最富競爭力的國家不是擁有的礦物資源最豐裕,而是因為擁有最豐沛的人才儲備。可以說,創新人才的高級程度與可獲得性決定著創新經濟時代一個國家或地區的企業(產業)所擁有的競爭優勢的質量以及這種競爭優勢將繼續保持領先或被趕超的命運。所以,現代化、全球化進程中地區(國家)間競爭愈趨激烈,對人才數量和質量愈是會提出更高的要求,當經濟增長對人才的渴求與日俱增,對于人才的爭奪將無可避免,人才的重要性、稀缺性凸現使之超越任何物質存在成為創新型經濟的第一資源。

三、 發達地區人才集聚的機制

1. 互補性機制。人才集聚產生了“1+1>2”的協同效應。不同性質的人才要素功能各異,他們在組織中發揮著不同的作用。而在一個人才集聚的區域中,可以實現知識技能互補、設施共享,使整個區域的創造力在規模上無限擴張,在動態上推動收益遞增、加速增長。

科研成果與企業資本對接把資方與技術和管理才能擁有者結合,催化出可產業化的產品;大規模技工則為試制和最終生產過程提供了“技能型勞動力池”。融資方便降低了雙方的搜尋成本,同質和異質技工集聚不僅增加了廠商挑選余地而且由于技工之間競爭還帶來生產效率提升。互補性導致的人才集聚既可能源于工作任務的互補效應,又可能源于人力資本空間與部門集中所產生的外部效應。由于不同人才的工作任務存在依存性,其中任何一項工作的缺失都將降低團隊的生產效率,所以他們(如投資方、技術擁有者、管理者等)之間加強合作可以提高整體收益;人才的個人收益不單取決于其自身的人力資本水平,還取決于所在區域勞動力的平均技能水平,高素質技工群使得進入人才的邊際收益增加,刺激人才向特定區域集聚。

2. 利益和聲譽激勵機制。在市場經濟條件下,人才作為一種資本,像其他資本要素一樣,會不斷尋求增值的機會。人才資本這一趨利性特點,決定了“利益”之于人才集聚的導向性。人才作為一種特殊資本,不同于一般的資本,不僅在流動的選擇上具有工具理性,而且在精神訴求層面具有價值理性,實現自身價值的成就欲和得到社會尊重的歸屬感是人才內在的更高層次需求。

(1)成本—利益考量。人才作為追求利益最大化的“經濟人”,物質利益因素,特別是人才流動帶來的凈收益決定著人才流向。該凈收益的大小取決于在流入地工作獲得物質和貨幣總收益與流動成本間的比較,如果人們預期在新工作地點所獲收益越高、流動成本越小,則人才流進的概率越大。

(2)聲譽激勵。人才愛惜聲譽是出于滿足被人尊重、自我實現等高成就感的心理需要。從長期動態博弈的觀點看,良好聲譽是人才獲得長期利益的保障。人才過去的績效決定其市場價值,人才必須為自己的行為負責。良好的職業聲譽增加了人才在市場上議價的能力,聲譽改善因而具有提高未來收入的積極作用。鼓勵創新,寬容失敗,尊重人才,大力宣揚創新業績以提高人才的社會知名度和職業美譽度,授予創新人才榮譽稱號、提高他們的社會地位成為留住人才、激發其奮發努力的重要手段。

3. 企業/產業集聚機制。產業聚集是指眾多既互相獨立又相互關聯的企業以及相關支撐機構依據專業化分工和協作的關系在地理空間上高度聚集,并形成強勁發展和持續競爭優勢。產業經濟增長來源于物質資本和人力資本的綜合作用。從區域經濟發展全過程觀察,人才聚集現象與經濟聚集同步發展,如果該區域的經濟聚集速度始終高于周邊經濟區域,將對周邊區域形成人才聚集勢差,進而產生指向該區域的持續的人才流動現象。

(1)區域經濟發展中人才集聚與產業集聚共生。引進一位高層次人才,也就能引進、開發科技含量高的產品項目,就能帶來、培育一批創新創業高層次人才團隊,進而推動企業產品結構調整、新興產業的興起和區域產業結構優化;同時,聚集一個產業,也能吸納、承載一批人才為之服務,增加整個人才隊伍總量的和優化人才結構,進而推動區域產業人才的發展、壯大。產業聚集是高強度的規模經濟,企業專業化分工水平很高,與之伴生的人才聚集現象大多呈現出該企業同類人才高度聚集以及相關部門、配套企業不同類型人才的集聚。

(2)產業集聚促進人才集聚。人才得不到合理使用是造成人才外流的根本原因。如果沒有產業作為依托,沒有物質資源和人才資本的結合,人才即使引進來了,結果也只能是事與愿違,所以用產業來吸引人才,才能實現知識和物質資本的結合。這就需要把握產業帶動規律,依托產業和項目集聚人才。產業的優化升級,能創造更多就業和發展機會,帶動對人才資本的需求,吸引人才資本的流入。產業越強,對人才資本的牽引力越大。

4. 循環累積的自增強機制——集聚成為進一步集聚的原因。人才或產業集聚競爭力是一種自組織力——內生發展動力。它具有明顯的自我形成、自我發展、自我進化的特征,體現出很強的目的性。集聚一旦形成,就能通過發揮其外部規模經濟和外部范圍經濟的優勢以及區域產業環境彌漫的“創新空氣”(The Air of Innovation),促進集聚群落內部人才及企業衍生,并經由自我實現的預期過程增強對集群外部人才或企業進入的吸引力,從而使集群的規模不斷擴張、優勢持續累積,體現出一種“路徑依賴”(Path Dependency)和“累積因果”的自我加強特征。

(1)空間交易成本節約產生人才集聚示范效應。人才、產業集聚區內主體間地理臨近,容易建立信譽基礎和相互依存關系,有效弱化機會主義行為發生。同類人才的聚集,能夠擴大教育需求,刺激相應的科研教育專業化進程,導致人才學習成本降低,學習效率增加。集聚區內人才專業化分工使每一個成員能夠全身心地投入某一特定的專門領域,較快地完成知識、經驗、技能的積累,群落成員之間的通力合作可以使每一個個體在知識、經驗、技能等方面的缺陷或不足得到有效彌補,共同完成任何單個個體所難以勝任的創新任務。集聚區內專業信息由于人們之間信任和依存而加快傳遞,信息獲取成本因為人才集聚產生的規模經濟、范圍經濟而大為節約。

(2)知識外溢形成集聚區與人才流向間的反饋。人才之間通過經常性互訪和面對面的交流來促進知識、技術的流動,從而能夠提高地區的生產率。Teece等(1997)將知識分為可編碼知識和意會知識,后者是指那些不容易明確表達、存儲和轉移的知識。臨近交流和空間上的集中對意會知識的傳播至關重要,正如Feldman(1996)所言:“知識穿過走廊和街道要比跨越大陸和海洋容易得多”。當代高技術企業的創新已不是一種孤立行為,在創新的每一步都需要得到外部知識源的支持,產業集群內知識的溢出效應,使得集群內的高技術企業能夠以低成本、高效率的方式獲取所需的各種知識。

高技術企業集群的知識溢出系統實質上與人才流向構成正反饋,知識溢出的供給者通過人力資本流動等溢出途徑,將可編碼知識和意會知識傳遞給知識溢出的接受者,在其吸收能力影響之下,接受者的知識存量發生或多或少的增加,這些知識存量在企業中得以應用,有效指導其知識創新和要素創新,而在這些創新活動中產生了新的知識,一方面增加了企業的知識存量,另一方面通過知識溢出途徑向其他組織實現知識的溢出。在這一動態的回路中,創新人才愈是聚集,集群的知識存量和創新能力愈是增強,愈是吸引更多人才、企業為追求創新知識和競爭優勢向現有集群集聚。

(3)人才集聚的社會根值性。嵌入性好的人才集聚會表現為一種區域品牌,從而會進一步強化集聚群落的競爭優勢。理性的經濟活動總是依賴于已有的關系網絡,源于交易人之間具體關系的力量為經濟體系的正常運行提供了堅實的基礎。只有嵌入于社會結構、人際關系網絡之中的信息和經濟關系,才為當事人在現實經濟社會中所樂意接受。通過人才在本地的扎根和結網所形成的地方聚集,可以使企業構筑交流與合作的系統,從而增強技術創新的能力和競爭力。這主要表現在三個方面:一是以信賴為基礎的社會網絡中人們有強烈的合作愿望以共同承擔風險;二是企業間的關系相對穩定,不易出現報復行為;三是企業間有著共同的利益,便于采取一致行動達到共同的目標。因此,在某一區域中的主體并非單純考慮經濟利益,其行為深深鑲嵌在區域社會文化背景中,受到社會整合力的約束,形成社會網絡的嵌入/根植性。

波特(1998)指出:“地理集中性就好像一個磁場,會把高級人才和其他關鍵要素吸引進來”。地方嵌入性使創新人才的社會背景、價值觀念趨同,成為協調分工的潤滑劑,有力遏制了主體間由于信息不對稱、契約不完全而可能采取的策略性行為,合作的空間交易成本大大節約、知識交流更加頻繁,人才地理集中產生了基于專業化分工合作的遞增收益。報酬遞增意味著產出是投入的遞增函素,在經濟創新發展階段,人才在地理上的空間集中促進分工深化,隨著人才集聚規模不斷擴大,分工和交易水平不斷提高,規模報酬遞增作用下本地經濟增長加速、收入水平提高。區域產出/收入水平持續提高、積累增加意味著更多資金可用于改善當地創新/業環境,因而推動人才在該地域空間的進一步聚集。

四、 促進創新人才區域集聚的途徑

1. 對人力資本投資和推進跨區域產學研合作,育聚人才。首先,利用互補性機制增加培訓和教育機會。由于不同人才的工作任務存在依存性,人才的個人收益除本身的人力資本水平,還取決于所在區域勞動力的平均技能水平,有組織培訓高素質技工,可以增加進入人才的邊際收益,刺激人才向特定區域集聚。其次,建設學習型組織。發展重視學習的企業文化、推動知識管理;鼓勵員工進行有目標的系統化學習,增進交流,增強知識型組織的凝聚力。再次,跨區域研發聯盟。鼓勵用人單位采取智力外包、智力兼職、人才租賃等形式與高校、科研院所、專業技術機構合作,使其科研成果、管理思想、實際經驗作為信息流入本企業,企業只須為這些流入信息付費,從而降低引才成本,提高人才需求主體引才能力和整個區域引智工作的效率與水平。

2. 提高創新人才待遇和自我實現預期的激勵強度。盡管Todtling等(2005)注意到不同地區的創新行為、網絡條件和創新障礙有別,所以不可能找到創新(人才)政策的普適的“理想模式”,但J.L. Furman等(2004)證明了相關基礎設施建設等新經濟地理因素對于獲得區域創新優勢的必要性,但須輔之以持續的創新補貼。首先,物質利益誘因。生產要素有從低價地區向高價地區流動的傾向。提高人才薪酬水平,增加科研經費、住房補貼,在醫療、社會保險、配偶就業、子女入學等方面提供便利和優惠,加大預期的收入差,以整體薪酬吸引人才;其次,聲譽激勵。確立以人為本、鼓勵探索、寬容失敗、保護創業、激發創新的價值觀,促進本地人才理念全面更新;廣泛運用各種媒體宣傳“培養、引進、使用”人才的先進典型,表彰各類人才特別是高層次急需人才創新創業的先進事跡,凸顯尊重知識和人才的社會氛圍。此外,隨著人才職業生涯發展,許多知識型人才將從單純的技術崗位轉而承擔更具綜合性、全局性的管理和領導工作,對高級人才委以重任,塑造寬松的創業環境和良好的發展前景和機遇來形成自我實現的理性預期,吸引全球人才持續匯聚。

3. 發展和集聚本地企業或產業,拓展對人才的需求空間。首先,公共資源共享和提供融資便利。地方政府建設基礎設施,克服單個企業在公共資源使用方面的不經濟現象;按照產業集聚帶動人才集聚的規律,調整和優化產業結構,引導地方富余資金成立創業投資和風險投資基金,發展新興產業,通過創造新的就業機會,吸附更多人才資本。其次,建設大項目集群,做強做大一批龍頭企業。造就一批主業突出、核心競爭力強的大公司和企/產業集團,以擴大對人才的需求。再次,打造完整產業鏈,優化集群產品結構。尤其注重加強上游產品研發能力,掌控產品制造的關鍵技術;通過群內企業聯合采購和聯合營銷,取得規模經濟優勢;協調上、下游企業間的合作,不斷吸收或生成高水平專業化配套企業,提高產品和服務品質,以同行領先的業績培育同行公認的優異品牌,在拉長和增粗已有產業價值鏈提升塊狀經濟的產業集聚水平的同時擴展人才集聚空間。

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基金項目:國家社科基金重大招標項目“貫徹科學發展觀與加快轉變經濟發展方式研究”(07&ZD009;);教育部理論研究應急課題(2008JYJ030);教育部哲學社會科學創新基地“南京大學經濟轉型與發展研究”項目。

作者簡介:季小立,南京大學商學院博士生、講師。

收稿日期:2009-10-05。