基于組織學習視角的動態能力構成、特性和演化研究

王 林 楊東濤 秦偉平

摘要:企業如何獲得和保持競爭優勢,一直是學者們關注的焦點。隨著企業所處的環境動態性和復雜性特征日益顯現,學者們開始關注企業內部能力的研究。而由于分析視角不同,對于動態能力構成、特征以及演化過程的研究還存在分歧。通過文獻梳理,文章從組織學習的視角總結了組織動態能力的構成和特性,并闡釋了組織動態能力的演化過程,最后指出了未來的研究方向。

關鍵詞:動態能力;組織學習;組織慣例;操作能力

本文在梳理相關文獻的基礎上,從組織學習理論的視角總結了組織動態能力的構成和特性,并闡釋了組織動態能力演化的過程。

一、 基于組織學習視角的動態能力構成

研究動態能力的構成就是探討它的微觀基礎,也是研究動態能力的邏輯起點。Teece(1997)最早給出動態能力的基本構成。他認為動態能力是由程序、位置和路徑構成。程序指企業中做事的方法,組織慣例,目前實踐和學習模式。位置指的是目前具有的特殊的技術、知識產權、互補性資產、客戶基礎、以及和外部供應商的關系。路徑是指對于企業可獲得的戰略選擇,以及隨之而來的存在或不存在的報酬遞增所依賴的路徑。本研究認為,從他最早提出的動態能力構成中,程序是和組織學習結合最為緊密地一個維度;位置是組織的資源優勢,可以理解為組織的知識存量;而學習機制較為精確的描述了路徑依賴的(Argote,1999)。

隨著動態能力理論的進一步完善,Teece(2007)提出動態能力由感知能力(Sensing)、把握能力(Seizing)和重構能力(Reconfiguration)構成。他認為,通過系統學習,逐步感知和識別存在的機遇,進而在不斷變化的市場和技術變革中形成感知能力;把握能力是為抓住機遇,對企業的結構、程序和激勵進行選擇的能力;重構能力是對企業有形和無形的資產持續重組的能力。他還認為這三個能力不是并列的關系,而是遞推的關系(如圖1)。

從Teece(2007)提出動態能力的構成分析中,我們發現他是從知識進化過程來探討動態能力的構成的,更為清晰地反映了組織學習的理論視角。組織學習理論認為,知識進化是一個從知識探查(Exploration)到知識開發(Exploitation)的過程。知識探查指知識的產生和選擇,而知識的開發階段就是復制新知識和吸收新知識成為組織的慣例的過程(March,1991)。其實,感知能力形成過程就是一個知識探查過程,組織通過系統學習,感知機會,進而產生新的知識,并對有用的新知識進行選擇,逐步在動態的環境中形成了感知能力。把握能力和重構能力的形成也是一個知識的開發過程,組織通過系統學習,新的有用的知識通過復制在組織中傳播,成為組織新的慣例,這些慣例重新對企業結構、程序和激勵進行選擇,進而對企業的有形和無形資產進行重組,從而形成組織的把握能力和重構能力。

許多學者也從知識的探查、知識的開發以及由其形成的組織慣例來研究動態能力的構成。Eisenhardt和Martin(2000)認為動態能力是由可以確認的明確流程或常規慣例構成的;動態能力是企業用以整合、重構和獲得與釋放組織資源的特殊程序,用以適應、甚至是創造市場的變化。通過學習和穩定的集體行為模式,系統地產生和調適組織的運行慣例(Zollo和Winter,2002)。是主要決策者重構企業資源和慣例的能力(Zahra等2006)。Marsh 和Stock(2006)認為,動態能力由跨越式整合能力、知識保留能力和知識解釋能力構成。Cepeda和Vera(2007)認為,能力根源于知識的組織程序和慣例。

近幾年來,隨著對動態能力實證研究的興起,學者們沿著組織學習理論的視角,將動態能力構成的研究推向于可操作化。Wang和Ahmed(2007)認為動態能力由適應能力、吸收能力和創新能力構成。Mathiassen 和Vainio (2007)認為“感知—反映”模型可以用來研究組織動態能力(Lars Mathiassen和Vainio,2007)。焦豪和魏江(2008)通過對動態能力相關文獻以及實地調研訪談,總結出動態能力由環境洞察能力、變革更新能力、技術柔性能力和組織柔性能力四個要素構成。McKelvie 和Davidsson(2009)認為,動態能力由觀念產生能力、市場細分能力、新產品開發能力和新的程序開發能力組成?；_珉和劉永俊(2009)利用模糊聚類分析法對過去10年間有關動態能力觀的39篇重要文獻進行聚類分析,歸納出動態能力的四個理論維度,市場導向的感知能力、組織學習的吸收能力、社會網絡的關系能力和溝通協調的整合能力。通過文獻回顧,認為創造性的搜尋和戰略性感知,這兩個認知過程是我們動態能力概念中缺少的緯度(Pandza等,2009)。Malik 和 Kotabe(2009)認為,對新興制造業市場提出了一個動態能力機制的研究模式,認為動態能力有三方面構成組織學習能力(Organizational Learning),逆向工程能力(Reverse Enginee- ring)和柔性制造能力(Manufacturing Flexibility)。本研究認為,這些對動態能力可操作化構成的探討,其核心內容都是Teece(2007)提出的動態能力的構成,仍然是從知識的探查過程和知識的開發過程視角來分析動態能力的構成的。

本研究通過對文獻的梳理發現,許多學者從組織學習理論的視角探討了組織的動態能力構成。他們提出的動態能力的構成是對Teece提出動態能力構成的重要完善和補充。值得注意的是,Malik 和 Kotabe(2009)對新興制造業市場提出了動態能力的構成,對研究中國制造企業的動態能力更具有借鑒價值。

二、 基于組織學習視角的動態能力特性

研究組織動態能力的特性,是探討組織動態能力的本質。動態能力理論是資源基礎理論的重要發展和補充(Eisenhardt和Martin,2000)。資源基礎理論的前提假設是組織擁有異質性的資源(Barney,1991)。動態能力作為組織的異質性資源,必然具有價值性、稀缺性、不可模仿性和不可替代性等特性(即VIAN特性)。從組織學習理論的視角,本研究發現組織動態能力還具有的主要特性是:路徑依賴性、高階性和高耗性。VIAN是動態能力特性的基礎,路徑依賴性、高階性和高耗性是動態能力特性的“脊梁”。動態能力七個特性之間相互依賴,相互支撐(如圖2)。

1. 動態能力路徑依賴性。動態能力來自于路徑依賴的企業成長歷史。企業現在的位置是由曾經走過的路徑決定的,企業的發展依靠現在的位置和未來的路徑。許多學者認為,動態能力是具有獨特性和異質性的程序;是產生或調適慣例的系統的組織行為模式;是路徑依賴的程序產生的復雜的慣例。路徑依賴解釋了企業從歷史發展過程中逐漸形成了獨特的慣例的過程,也就是動態能力演進的過程。而學習機制較為精確的描述了路徑依賴的過程(Argote,1999)。所以,本研究認為,從組織學習的視角,動態能力一個最主要的特性就是路徑依賴性。它來源于過去路徑,并按照一定的可能未知路徑走向未來。

2. 動態能力高耗性。Winter(2003)和Zollo 等(2002)認為維持動態能力是需要較高成本的。Pablo等(2007)認為,運行動態能力時管理者需要花費大量的時間和精力,這些是認知成本、管理成本和操作成本。另外,Zahra等(2006)認為,由于管理者誤判企業的形勢,會帶來運行不恰當的動態能力。從而錯誤地重新配置企業的資源,帶來更大的組織成本地浪費。由于這種誤判競爭的形勢,運行的動態能力就不能提高和維持企業的績效。這時,企業就不僅要承擔動態能力的運行成本,也要承受運行動態能力帶來的負面影響。鐘國梁(2009)動態能力的構建需要占用一定的資源、耗費一定的成本。從組織學習的視角,維持組織的動態能力必然要消耗組織的資源,而且是高消耗的。

3. 動態能力高階性。Collis(1994)將企業的能力分為四種類型,第一種能力是執行企業的基本活動功能的能力。第二種能力涉及企業活動的動態改進的能力。第三種能力也是動態改進的能力,這種能力更加強調識別資源的本質價值和和開發新的戰略。第四種能力被稱為“高階的”或者“后能力”,是發展能力的能力,也就是動態能力。Wang和Ahmed(2007)將資源和能力對于企業的競爭優勢貢獻不同,分為不同的層階?！百Y源”是企業的基礎,也是能力的基礎。因此,“資源”在這樣的層階分類中是“零階”的。“能力”是“一階”的,能力可以配置資源,為企業帶來績效?！昂诵哪芰Α笔恰岸A”的,它對企業競爭優勢具有戰略上的重要意義。但是,核心能力會變成核心剛性,就不能在變化的環境中贏得持續的競爭能優勢?！皠討B能力”是“三階”的,它強調企業不斷更新和重構資源、能力和核心能力去適應環境的變化。因此,他們認為動態能力是組織追求長期績效最根本的能力。Danneels(2008)認為,動態能力是建立新能力的能力,是一級能力。建立的新能力是二級能力。這些二級能力包括開拓市場的能力和開發新技術的能力。從組織學習理論的視角,動態能力在組織中是一種高階能力,它解釋了為什么高動態能力的組織具有持續的競爭力。

本研究認為,從組織學習的理論視角,動態能力的特性除了VIAN特性外,還具有路徑依賴性、高耗性和高階性。它們分別是從企業發展的歷史、現在和未來三個角度來凝練動態能力的特性。路徑依賴性主要是從企業發展軌跡,從過去的視角來概括動態能力的特性。高耗性主要從企業動態能力的維持,從現在的視角來看在動態能力的特性。高階性主要從企業未來發展角度來看動態能力的特性,企業未來的發展是由企業的高階能力決定的。

三、 基于組織學習視角的動態能力演化

學習機制引導著動態能力的演化(Eisenhardt & Martin,2000)。Zollo和Winter(2002)認為,動態能力源自于組織學習,是組織在追求效率改進的過程中,通過組織學習和穩定的集體行為模式。學習的過程使組織形成慣例,也使組織不斷調適自己的慣例,這種調適組織慣例的能力就是組織的動態能力。他們借用“知識演進循環”來描述動態能力的具體的演進過程。知識演化循環包括四個階段:產生變化階段、內部選擇階段、復制階段和保留階段(圖3)。

在變化階段,由于外部的變化,個體和群體產生新的知識,這些知識可以是用來解決老問題的新辦法,或者是用來處理新的挑戰的知識。在選擇階段,是這些新知識是否具有潛在的提高組織效率的價值評估。通過知識的清晰化、分析和討論,新的知識變得外在化,好的知識被選擇。在保留階段,高質量的新知識保留在組織中,新知識不斷地深入到員工的行為中,成為組織的慣例。復制階段包括新知識的編碼和擴散到組織相關的部門。新知識的應用產生了預期的績效,從而誘導新的知識演進循環。動態能力就是通過經驗的積累、知識的清晰化過程和知識的編碼化過程的組織學習機制而不斷演化的。動態能力就是通過經驗的積累、知識的清晰化過程和知識的編碼化過程的組織學習機制而不斷演化的。 Cepeda和Vera(2007)認為Zollo和Winter從組織學習視角研究動態能力演化成果是最全面的和最清晰的。

動態能力的演進過程不僅僅是在變化的環境中,組織通過學習的機制形成新的慣例過程,更重要的是這些新慣例下產生的新的操作能力的過程。而正是這些新的操作能力對組織資源進行實時的和必要整合和重構,才能使組織獲得和保持競爭能力。所以,眾多學者在探討組織學習視角下的動態能力時,重點關注的是演化過程中組織操作能力如何形成。

Cepeda和Vera(2007)把動態能力演進看作是知識管理過程,他們認為,外在的清晰化組織使命和價值觀影響組織期望的知識的形成;知識管理在企業期望的知識和可用的知識之間是最為重要的;可用的知識是新的操作知識的基礎。提出了動態能力是通過組織新的操作能力發揮作用的,并且通對安達盧西亞信息和通訊技術協議會的168家企業的問卷調查,實證研究了組織動態能力和組織操作能力的關系。如圖4所示。

本研究認為,從組織學習視角來研究動態能力演進過程已經成為主流學派。而從其它視角來探討組織動態能力演進過程,將會為該領域研究提供更為豐富的內容。例如:Rindova和Kotha(2001)研究認為,高層管理團隊和他們對于組織演化信心在動態能力的發展過程中起到重要的作用。]McKelvie 和Davidsson(2009)通過研究對瑞士108家新企業實證研究發現,企業的創始人、資源條件和隨著時間改變資源基礎影響動態能力的演化。Newey 和Zahra(2009)認為,現在許多文獻中,強調動態能力如何影響操作能力,實際上操作能力也會影響動態能力;他們認為企業通過內生性的動態能力和操作能力相互作用帶來變化來解釋企業的演化的進程。Eisenhardt和Martin(2000)探討了在中度動態的市場和高速變化的市場環境下,動態能力的演化的不同。

四、 未來研究方向

本文在對大量的文獻進行系統梳理的基礎上,本研究探討了組織動態能力的構成、特性和演化過程。組織動態能力的研究是一門新興領域,基于學習理論的視角來研究動態能力才剛剛起步,未來有許多問題需要學者們深入探討。本研究認為未來研究的方向至少有三點。首先,雖然學者們從組織學習理論的視角較為清晰和全面地揭示動態能力演化過程,但是今后的研究需要不斷地開發清晰化、編碼化的能夠測量組織知識的工具,通過實證研究來證實這些理論。目前的動態能力實證研究雖然很少,但是有許多理由讓我們認為進行實證研究是有可能的。未來進一步開發有效的動態能力測量維度量表,將是這一領域重要的研究方向。(Teece,1997、2007)其次,雖然許多學者對動態能力的構成等微觀基礎進行了有益的探討,但是對于這些微觀基礎的研究仍然是不完善的、未成型的、不清楚的(Teece,2007),動態能力的框架和微觀基礎的探討將是未來研究的另一個方向。最后,本研究認為,新興市場制造業的蓬勃興起,正在改變著全球范圍的競爭格局。中國已經成為世界的制造中心,如何獲得和保持競爭的優勢將是未來研究的重點。所以,新興市場的制造業動態能力的研究又將是一個重要研究方向。

參考文獻:

1. Maurizio,Zollo,and Sidney G,Winter.Delibe- rate learning and the evolution of dynamic capa- bilities.Organization Science,2002,13(3):339-351.

2. David J,Teece. Explicating dynamic capa- bilities: the nature and microfoundations of (Sustainable)enterprise performance. Strategic Management Journal,2007,(28):1319-1350.

3. Kathleen M,Eisenhardt,and Jeffrey A,Mar- tin. Dynamic capabilities: What are they.Strategic Management Journal,2000,(21):1105-1121.

4. Winter, S. Understanding dynamic capabi- lities.Strategic Management Journal,2003,(24):991-995.

基金項目:國家自然科學基金主任項目基金(70740005);國家自然科學基金面上項目(70972037)。

作者簡介:楊東濤,南京大學商學院人力資源管理系主任、教授、博士生導師;王林,南京大學商學院博士生,南京醫科大學講師;秦偉平,南京大學商學院博士生。

收稿日期:2009-10-06。