我國飼料企業人力資源管理存在哪些問題

○北京挑戰飼料科技集團 唐守營

一、我國飼料企業人力資源管理中存在的問題

1.缺乏人力資源管理意識，沒有合理的人力資源規劃。我國飼料企業在創業初期，大部分企業經營者缺乏現代人力資源管理的意識和管理現代企業的經驗，在成長過程中沒有制定企業的發展戰略。但隨著其規模不斷擴大，企業就應當制定相應的發展戰略。然而，第一次創業的元老們或仍在奮斗或小富即安，或形成慣性的思維，普遍缺乏對企業發展的戰略性思考，導致飼料企業在擴展階段也沒有制定明確的企業戰略，因而也就沒有合理的人力資源規劃。這使得飼料企業不了解企業的持續發展需要什么樣的員工，什么時候需要這些員工，以及怎樣獲得這些員工等，最終導致企業的進一步可持續發展，受到因人力資源規劃缺失而導致人才匱乏的限制。

2.人力資源管理機構不健全，人員不專業。很多飼料企業認為，人力資源部門屬于成本中心，不能為企業創造價值，所以就極力壓縮部門編制，多數企業沒有設置專門的人力資源管理機構，其職能大都由總經辦或行政部兼任。已設置人力資源部的企業大多是將原來的“人事部”改為“人力資源部”，只是換了一個招牌而已。部門的功能仍然停留在傳統的人事管理范圍，按照“靜態”的、以“事”為中心的傳統人事管理模式進行操作，并沒有承擔起人力資源部的真正工作，同時，還得兼任許多與人力資源管理關系不大的其他一些管理職能，或者由非專業人員擔任人力資源管理職務，嚴重阻礙了企業的可持續發展。

3.人力資源管理資金投入不足，人才流失嚴重。很多飼料企業把人力資源管理作為成本，嚴格控制招聘、培訓、員工激勵等方面的資金投入，缺人的時候到處招人、挖人，不關心養兵千日而只關心用兵一時，導致企業很難招到優秀的人才，即使招到人后也會讓員工認為自身的職業生涯發展得不到企業的支持和保證，從而對現有的工作產生不滿，造成人員的流失。

不少飼料企業老板只重視用人而不重視培養人才；只愿意在用人上花錢，不愿意在培養人上投資；寧可到同行企業中挖人，也不愿意把員工派出去學習、培養，使得員工保持對企業的低忠誠度，“人在曹營心在漢”的員工比比皆是。一方面，導致飼料企業人力資源存量不容樂觀，人才隊伍規模偏小；另一方面，造成許多飼料企業在吸納人才上存在著嚴重的危機。人員的流失加劇了飼料企業原本就人才匱乏的矛盾，不利于員工隊伍的穩定和發展，特別是有特殊技能和專長的核心員工的流失，給飼料企業帶來了一定的經濟損失。

4.人力資源管理制度不科學。

我國飼料企業對于人力資源管理沒有一套科學合理的制度規范和操作程序，往往憑企業領導人的經驗和主觀判斷，隨意性很大，感情多于理智。在人力資源管理制度中，多數是帶有處罰性的內容，獎勵性的很少表述出來，使制度的設計缺乏人性化。大多數飼料企業考核業務員的指標只有一個，即“銷售回款額”。但是在當前的市場環境中，過程管理、細節管理已經越來越重要，銷售已不是業務員的事情了。產品的品牌、質量、物流管理、企業經營管理能力等諸多因素都決定了市場的銷售情況。

很多企業缺乏完善有效的激勵機制。在物質激勵方面，缺乏員工合同和社會保險意識，許多管理人員的報酬和一般員工差不多，而且還存在任意克扣工資、獎金，或者許諾的獎勵不兌現等情況，一旦高級管理和技術人員認為自己的勞動和所得不相符時，就會產生不公平感，導致他們重新選擇新的企業，甚至有時還會出賣企業利益。在精神激勵方面，員工的需求已從低層次的物質需求轉化為高層次的精神需求。每個員工都會考慮工作的滿意度和工作的成就感，都會考慮自己在企業中的發展機會和前途，自覺或不自覺地制訂自己的職業發展計劃。但是多數飼料企業并不重視對人才的精神激勵，使得人才的精神需求得不到滿足，必然會流向更適合自己發展的其他企業。

5.員工素質參差不齊。由于飼料行業在發展階段門檻較低，只要有資金，有幾個“志同道合”的朋友，就能成立一個飼料廠。還有一些飼料企業老板是由搞建筑、房地產、礦產等行業轉來的，他們對飼料行業一知半解，憑著感覺認為飼料行業有利可圖，就加入到了飼料行業中來。而且大多數飼料企業所在地都不在城市，環境相對偏僻和艱苦，企業員工主要以本地農民工為主，地域條件限制了高層技術和管理人才的引進。

很多家族企業基于安全和成本方面的考慮，過于依賴家族成員，注重自己培養，很少外聘人才，企業人員幾乎是小進小出。由于長時間忽略重要部門、關鍵部門對人才的招聘和使用，造成目前我國飼料企業的從業人員層次不等，高學歷、高能力人才與文化素質較低的人群并存，整體水平低下，企業難以高質量運行。

6.“任人唯親”的濃厚家族色彩普遍存在。我國大部分飼料企業的經營帶有濃厚的家族色彩，員工多為親戚朋友或是老鄉。的確，很多家族成員在企業的發展初期立下了汗馬功勞，但是“任人唯親”容易在企業內形成“家天下”，容易形成一種壓制及排斥外來人員乃至欺負外來人員的歪風，導致外來員工對企業缺乏信任感、認同感和責任感，從而遏制了企業中高素質人才能力的發揮，造成企業人力資源的巨大浪費，最終造成企業優秀員工的流失。

二、改善我國飼料企業人力資源管理的對策

1.提高企業管理者的人力資源管理意識。我國飼料企業的企業家及高管大部分是從基層崗位走出來的，而且有相當一部分是從營銷崗位上脫穎而出的。他們大都是畜牧獸醫等專業出身，沒有受過人力資源的相關專業教育，也沒有接受過人力資源的系統培訓。好的企業會進行企業工商管理（MBA）強化突擊培訓，但對企業人力資源管理也只是一個模糊的概念，沒有形成系統的人力資源管理意識。

企業家和高管應該加強人力資源管理的系統培訓，在觀念上擺脫傳統人事管理的束縛，認識到人力資源是一種資本性資源，人力資源的投資效益高于其他一切形態資本的投資收益。認識到人力資源部門應是一種服務、咨詢和開發性部門，而絕非單純的成本耗費部門。樹立“以人為本”的用人觀念，在企業內部建立權責明晰、相互監督、彼此制約、有效溝通、高度協調的機制，制定系統的規章制度，明確每一部門各層管理人員的目標、權力與職責，制定有效的激勵機制，促使各職能部門、各管理人員在自己的職責范圍內正確行使其權力。

2.加大對人力資源管理的支持力度。在組織機構的設立中，企業應將人力資源部的構建放在突出地位，成立專業化的管理部門，配置專職的管理人員，充分發揮人力資源部門的職能作用。同時加大在招聘、培訓、員工激勵等方面的投入力度，尤其是在員工培養方面的資金投入。

3.制定科學合理的人力資源戰略規劃。人力資源規劃要和企業整體規劃，如企業發展戰略、企業經營計劃、企業年度計劃等相互配合和支持，同時要和人力資源管理的各項活動，如工作分析、員工招聘、員工培訓與開發、員工績效評估和薪酬管理等相互協調。一是要抓好人力資源的總體規劃，也就是說要對計劃期內的人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟和總預算做好安排，并使之服務于企業的發展戰略。二是要在總體規劃的指導下，搞好具體的人力資源計劃。每一項具體計劃都應該包括目標、任務、政策、步驟及預算等部分，使這些具體計劃的結果能夠確保人力資源總體規劃目標的實現。

現代的人力資源管理是企業經營戰略的一部分，企業應圍繞戰略目標，從企業戰略的角度出發，把人力資源管理者納入企業決策層，系統看待企業人力資源管理。人力資源部的工作重點應是積極參與企業的經營發展戰略的擬定，而不是局限于對員工問題的簡單處理。因此，高層決策者在制訂戰略時，應同步思考未來發展所需要的人力配置，促使企業重視人才、尊重人才、合理使用人才，促進人才自我價值的實現與企業的大發展。

4.培育優良的企業文化，營造寬松的職業發展空間。企業文化建設是人力資源管理的重要內容，它是一只無形的手，通過精神和文化的力量，從管理的深層來規范企業的行為，引導人力資源發揮出巨大的潛在能量。優秀的企業文化能夠激發員工的創造熱情，形成一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好風氣，形成企業的凝聚力，培育員工對企業的認同感和與企業共命運的精神，發揮出其他管理制度所無法比擬的激勵力量，產生超常的激勵效率。

企業文化不僅可以改變人，更可以為企業留住和吸引人才。而我國飼料企業大多都沒有把企業文化納入人力資源管理，企業文化在一個企業中所具有的功能沒有很好地挖掘出來。因此，飼料企業應注重培育優良的企業文化：一是要樹立正確的價值觀念，建立“以人為本”的企業氛圍；二是要在經營困難中錘煉卓越的企業精神；三是管理層要起好模范帶頭作用；四是依靠員工的力量樹立良好的企業形象；五是要共建員工與企業的“心理契約”。