應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生工作穩(wěn)定性調(diào)查與職業(yè)建議

張愛娜

（威海職業(yè)學(xué)院 山東 威海 264210）

應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生工作穩(wěn)定性調(diào)查與職業(yè)建議

張愛娜

（威海職業(yè)學(xué)院 山東 威海 264210）

應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生頻繁離職不僅會給企業(yè)及大學(xué)生就業(yè)市場帶來一定程度的負面影響，而且也不利于大學(xué)畢業(yè)生本身的職業(yè)成長與發(fā)展。通過對企業(yè)中應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生工作穩(wěn)定性的調(diào)查和訪談，分析應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生工作穩(wěn)定性不高的原因，有助于對應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生入職前后應(yīng)如何從自身做起，減少盲目離職行為，順利渡過職業(yè)適應(yīng)期提出對策建議。

應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生；工作穩(wěn)定性；職業(yè)適應(yīng)期

目前，在我國人力資源市場存在兩種現(xiàn)象，一方面是大學(xué)生就業(yè)難，另一方面是大學(xué)畢業(yè)生的離職率居高不下，一些大學(xué)畢業(yè)生進入企業(yè)工作幾個月后就提出辭職，輕易地放棄了得之不易的工作機會。據(jù)溫州大學(xué)對學(xué)生的一項跟蹤調(diào)查，畢業(yè)生工作第一年的“跳槽”率在70%左右。“智聯(lián)招聘”的一項調(diào)查表明，有三成大學(xué)畢業(yè)生工作一年后就換了工作。一家企業(yè)負責(zé)人說：公司“80后”的新員工3個月內(nèi)的流失率可達60%～80%。應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生離職頻繁，給企業(yè)人力資源管理帶來了成本損失、人才培養(yǎng)計劃受阻等負面影響，干擾了工作績效，影響了其他員工的工作積極性；對大學(xué)畢業(yè)生個體而言，也造成了求職成本損失、心理壓力增加、職業(yè)發(fā)展中斷、誠信度受損等消極影響，無法很好地積累工作經(jīng)驗，無法建立穩(wěn)固的人脈資源，無法使自己產(chǎn)生歸屬感，對其職業(yè)生涯發(fā)展極為不利。

企業(yè)里應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生工作穩(wěn)定性調(diào)查

問卷調(diào)查 為了解應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生在企業(yè)穩(wěn)定工作的具體情況，筆者對在威海市37家企業(yè)工作近兩年的409名應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生進行了工作狀況問卷調(diào)查。調(diào)查顯示，愿意在目前的企業(yè)工作的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生有42名，占被調(diào)查總數(shù)的10.2%，表明對工作的滿意度和組織承諾較高；表示暫時不打算離職，認為自己需要進一步積累工作經(jīng)驗，目前離職不利于自身職業(yè)發(fā)展的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生有165名，占被調(diào)查總數(shù)的40.3%；有117名應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生表示在尋找和等待機會，“如果有好的機會就離職”，說明已存在離職傾向，隨時有可能做出離職決定，占被調(diào)查總數(shù)的28.6%；有74名應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生經(jīng)常考慮辭去現(xiàn)在的工作，隨時有可能離職，占被調(diào)查總數(shù)的18.1%。由此可以看出，有46.7%的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生處于不穩(wěn)定狀態(tài)，一旦有機遇或機會就可能選擇離職。

用人企業(yè)訪談?wù){(diào)查 （1）訪談對象為Z女士，某國有企業(yè)人力資源部部長。訪談情況：企業(yè)每年都在技術(shù)、營銷等崗位招聘大學(xué)生，重點考察大學(xué)生的專業(yè)能力和素質(zhì)、實踐經(jīng)驗和個人品質(zhì)。每年都有應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生流失，2008年招聘的17名大學(xué)畢業(yè)生，現(xiàn)在還有11個在崗，流失率在35%左右，高流失率很讓人頭痛，所以，近兩年逐步減少了對應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的招聘。應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的特點是綜合素質(zhì)較好，知識學(xué)習(xí)快，可以給企業(yè)帶來活力和生氣。認為大學(xué)畢業(yè)生離職主要原因是“80后”員工過于追求自我滿足，在企業(yè)感覺不舒服就走，缺乏責(zé)任感，對薪酬要求高且不容易滿足。企業(yè)也存在不能根據(jù)應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的個性化需求進行管理等問題。員工離職時也曾進行過面談，了解離職原因，并有針對性地加以挽留，但效果不大。（2）訪談對象為L先生，某民營企業(yè)人力資源部部長。訪談情況：企業(yè)每年都在研發(fā)部門、市場部和管理部門招聘十幾名大學(xué)畢業(yè)生，應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生每年都有流失，2007招聘了13名大學(xué)生，現(xiàn)在還有6名在崗，流失率在46%左右，感覺人力資源部門像個招聘機器，費很大力氣將人選來，可不長時間又走了。認為大學(xué)生離職的主要原因是適應(yīng)能力差，缺乏做事的耐心，不夠踏實；總想做大事，不愿意做小事，不愿意在基層做；過于注重薪酬待遇，與同學(xué)一比薪水有差距，就認為發(fā)展受限，“跳槽”走人，尋找其他發(fā)展機會。對應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生企業(yè)應(yīng)關(guān)心和重視，完善薪酬水平的競爭機制和企業(yè)文化建設(shè)。在應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生離職時也曾進行面談，了解離職原因，但很難了解到真實的原因。通過調(diào)查結(jié)果可見，目前應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的工作穩(wěn)定性不高。企業(yè)認為應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生離職的原因主要在于個體適應(yīng)性較差，如無法適應(yīng)企業(yè)的環(huán)境和氛圍、無法適應(yīng)角色的轉(zhuǎn)變、價值觀與企業(yè)文化無法融合、自我意識過強、追求新鮮和變化、盲目攀比、一味追求高薪、角色定位錯誤、責(zé)任感缺失等等。

應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生工作穩(wěn)定性不高的原因

應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生入職1～2年正處于職業(yè)適應(yīng)期，對自己的職業(yè)發(fā)展方向不明確，對企業(yè)狀況和工作基本熟悉和了解后，必然會產(chǎn)生種種不滿，于是會不斷地探尋和嘗試新的發(fā)展機會，這個階段是職業(yè)流動的高峰期。通過訪談、調(diào)查和綜合前人的研究，筆者分析，應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生工作穩(wěn)定性不高的原因主要有以下幾個方面。

重視自我價值的功能化實現(xiàn) 大學(xué)生都渴望將自己所學(xué)的知識和技能應(yīng)用于社會，成就一番事業(yè)，十分重視自我價值的實現(xiàn)。由于受傳統(tǒng)教育和周圍環(huán)境的影響，總希望進事業(yè)單位或大企業(yè)，以經(jīng)濟收入作為職業(yè)選擇的首要標準，重視個人價值的功能化實現(xiàn)，形成以個人需求為中心、以實惠為標尺進行自我發(fā)展設(shè)計的擇業(yè)價值取向。在強調(diào)自我價值實現(xiàn)的同時，往往缺乏踏實工作的心理準備，在企業(yè)工作一段時間后，薪酬待遇不能達到心理預(yù)期，就認為發(fā)展受限，很快離職。

盲目攀比心理嚴重 剛畢業(yè)的大學(xué)生對自己應(yīng)該得到多少薪水，應(yīng)該有怎樣的發(fā)展缺乏清晰的認識，所以關(guān)注點過多地集中于薪水方面，彼此之間比薪水，不比技術(shù)和能力。有些畢業(yè)生聽說同學(xué)找到了條件優(yōu)越、效益較好的單位，心理就不平衡，抱著“他能去，我也能去”、“他跳槽，我也跳槽”的態(tài)度，非要找一個條件更好的單位，而不考慮自身條件、社會需要、職業(yè)發(fā)展等因素，在這種心理的作用下，即使有些單位非常適合自身發(fā)展，但因某個方面比不上同學(xué)選擇的就業(yè)單位，也會輕易放棄。

缺乏理性的職業(yè)規(guī)劃和設(shè)計 很多大學(xué)畢業(yè)生對自己未來的職業(yè)方向認識模糊，忽視職業(yè)生涯規(guī)劃，也不考慮如何進行職業(yè)生涯規(guī)劃，存在嚴重的盲目擇業(yè)現(xiàn)象，擴招帶來的就業(yè)壓力更是加重了這種趨向。問卷調(diào)查顯示，相當一部分畢業(yè)生覺得在目前就業(yè)十分困難的情況下，應(yīng)先就業(yè)、再擇業(yè)，考慮職業(yè)生涯規(guī)劃的問題很不現(xiàn)實。在這種氛圍下，很多大學(xué)畢業(yè)生對待工作的態(tài)度越來越現(xiàn)實，哪里出的價高、工作輕松就去哪里，很少將工作與自己的理想和興趣結(jié)合起來。有些畢業(yè)生也為自己制定了較詳細的規(guī)劃，但這些規(guī)劃是否合適，還需要經(jīng)過實踐的檢驗，需要在實踐中不斷調(diào)整和修正，否則只能是空中樓閣、霧里看花。一些大學(xué)畢業(yè)生工作一段時間后，才發(fā)現(xiàn)工作與自己的志向或原有的定位相差較遠，于是選擇“跳槽”。

過度追求自我滿足，個人組織化程度低 個人組織化是指應(yīng)聘者接受雇傭進入組織后，由一個自由人向組織人轉(zhuǎn)化所經(jīng)歷的一個不斷發(fā)展的過程，包括接受組織及其部門所期望的態(tài)度、規(guī)范、價值觀和行為模式等。目前，在企業(yè)中的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生多為“80后”員工，據(jù)《中國統(tǒng)計年鑒》的數(shù)據(jù)，我國在1980～1989年之間出生的人約為2.04億，在企業(yè)中，“80后”在員工隊伍中所占的比重越來越大。“80后”員工因其成長的特殊環(huán)境，決定了他們具有獨特性。“80后”員工的主要特點是以自我為中心，崇尚自由，自我意識強，價值取向多元化，學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力強，個性張揚，不喜歡受規(guī)則約束，不重視責(zé)任與使命，缺乏社會角色認知，這些特點給應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的個人組織化帶來了困難和消極影響。

給應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的職業(yè)建議

美國學(xué)者卡茲的“組織壽命曲線”表明，一起工作的員工，在一年半至五年期間，信息溝通水平最高，獲得的成果也最多。卡茲的組織壽命學(xué)說從組織活動的角度證明了人才流動的必要性，同時也指出人員流動不宜過快。對大學(xué)畢業(yè)生而言，流動間隔應(yīng)大于2年，這是適應(yīng)組織環(huán)境和完成一個項目所需的下限時間，工作一年就離職不利于工作經(jīng)驗的積累。

應(yīng)重視職業(yè)規(guī)劃和職前實習(xí)，加強對用人單位的考察 職業(yè)生涯規(guī)劃在現(xiàn)代社會中逐漸成為一種生存技能，良好的職業(yè)生涯規(guī)劃對大學(xué)畢業(yè)生整個職業(yè)發(fā)展過程具有非常重要的影響。大學(xué)生在入職前應(yīng)該充分認識到職業(yè)規(guī)劃的重要性，增強自己的職業(yè)規(guī)劃意識，提高職業(yè)規(guī)劃技能和職業(yè)決策能力。要積極參與校園活動和社會實踐，進一步了解自己的潛能和特質(zhì)，正確地評估自己，給自己一個準確的定位，減少職業(yè)選擇的盲目性和隨意性。在入職前還要進行具體的崗位規(guī)劃，根據(jù)自己的專業(yè)特長、職業(yè)興趣，結(jié)合社會需要，確定具體的就業(yè)崗位，提高求職的成功率，同時應(yīng)加強職前實習(xí)。據(jù)共青團中央學(xué)校部和北京大學(xué)公共政策研究所的調(diào)查，有高達52.14%的大學(xué)生將“缺乏社會經(jīng)驗”視為困擾就業(yè)的因素。越來越多的大學(xué)生日益重視實習(xí)，期望從中獲取經(jīng)驗，提高職業(yè)素質(zhì)，增進對社會和自我的認識和了解，為就業(yè)做好準備，提高個體適應(yīng)社會、適應(yīng)組織的能力。另外，要注重加強對用人單位的深入了解和考察，可通過聯(lián)系職前實習(xí)、網(wǎng)上搜索信息、實地考察、托親朋同學(xué)打聽等多種渠道和方法了解用人單位及應(yīng)聘崗位情況，從各方面客觀地分析其優(yōu)劣及與自身條件的適合度，提高職業(yè)決策的科學(xué)性和有效性。

要適應(yīng)環(huán)境，提高能力，提高個人組織化程度 日本學(xué)者中松義郎提出，處于群體中的個人只有在個體方向與群體方向一致的時候，個體的才能才會得到充分發(fā)揮，群體的整體功能水平也才會實現(xiàn)最大化，并且指出，個人目標應(yīng)主動向組織目標靠攏，或者組織目標向個人目標方向靠近。個人要從實際出發(fā)，自覺限制或改變自己的行為方向，引導(dǎo)自己的志向和興趣向組織和群體方向轉(zhuǎn)移，并努力使其趨于一致。而組織一方則應(yīng)積極對個人進行生活和心理方面的關(guān)心，了解員工的各種需要，進行業(yè)務(wù)方面的指導(dǎo)與支持，使個體向群體靠攏。應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生入職后，要在企業(yè)提供的平臺上實現(xiàn)自己的職業(yè)理想，必須盡快適應(yīng)環(huán)境，積累經(jīng)驗，努力提高自身的綜合能力。首先，要適應(yīng)由大學(xué)生到職業(yè)人的角色轉(zhuǎn)變，調(diào)整初入職場的不適，按照職業(yè)人的標準要求自己，改變以自我為中心的思維模式，在保留自身優(yōu)點的同時，適應(yīng)企業(yè)文化，遵守企業(yè)規(guī)章制度，逐漸融入企業(yè)，實現(xiàn)個人的組織化和社會化。其次，要適應(yīng)企業(yè)的環(huán)境和氛圍，每個企業(yè)都有自己的企業(yè)文化、價值觀和行為風(fēng)格，了解、體會并逐步適應(yīng)是做好崗位工作的第一步，要學(xué)習(xí)企業(yè)經(jīng)營管理的成功之處，不斷積累行業(yè)經(jīng)驗和閱歷。再次，要努力提高工作技能，將所學(xué)的理論知識與工作需要的技能結(jié)合起來，發(fā)揮“80后”員工富于激情、勇于創(chuàng)新的優(yōu)勢，力爭成為企業(yè)中的專業(yè)人才，并應(yīng)積極建立人脈資源，提高自身的綜合素質(zhì)，增強職業(yè)競爭力。

要愛崗敬業(yè)、踏實工作，理性規(guī)劃職業(yè)發(fā)展 很多企業(yè)反映，應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的工作心態(tài)不穩(wěn)定，不珍惜眼前的工作機會，不愿意從工作底層做起，不愿意做瑣碎的工作，對工作待遇不滿意，不能安心踏實地工作，更談不上愛崗敬業(yè)，在企業(yè)待上一段時間，稍有不順心、不如意就想通過離職改變工作狀況。與良好的專業(yè)教育背景相比，應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生最缺乏的是實際工作能力和經(jīng)驗，如處理和解決問題的能力、人際溝通能力、動手操作能力和組織管理能力等，這些能力的培養(yǎng)和經(jīng)驗的積累，一般需要較長的時間。另外，對一個行業(yè)、一個企業(yè)的了解也不是兩三個月就能真正做到的。在沒有積累充足的經(jīng)驗，對所在行業(yè)又缺乏真正的了解之時就匆匆離職，既不能從根本上改變對職業(yè)的不滿，又很難提高自身的綜合能力。每一個企業(yè)都有自己的優(yōu)勢，也會存在一些不足，不存在真正理想、完美的企業(yè)。因此，應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生適時地轉(zhuǎn)變工作態(tài)度，踏實工作，理性規(guī)劃職業(yè)發(fā)展，是順利渡過職業(yè)適應(yīng)期、促進職業(yè)穩(wěn)定與可持續(xù)發(fā)展的有效途徑。

[1]姜秀麗，石巖.員工流動管理[M].濟南：山東人民出版社，2004：24.

[2]強國民.“80 后”員工管理問題探析[J].人才開發(fā)，2008，（1）：21-22.

[3]林澤炎.大學(xué)生實習(xí)制度的規(guī)范與完善[J].中國大學(xué)生就業(yè)，2007，（6）：19-20.

*本文系天津商業(yè)大學(xué)大學(xué)生研究訓(xùn)練計劃項目《天津商業(yè)大學(xué)大學(xué)生職業(yè)能力調(diào)查》（項目編號：2010010）的部分研究成果

G715

A

1672-5727（2010）12-0061-03

張愛娜（1969—），女，山東榮成人，碩士，威海職業(yè)學(xué)院副教授，研究方向為人力資源管理與職業(yè)生涯教育。