無領導小組討論測評方法在醫院中層管理人員中的應用

任偉

（河南省鶴壁市鶴壁煤業集團總醫院勞資科 河南鶴壁 458000）

無領導小組討論（Leader less Group discussion，LGD）又稱“集體面試法”，是評價中心技術中經常使用的一種測評技術[1]。這一測評方法的基本模式為：一定數目的競聘人員（5～7例）組成1個小組，在規定時間內針對某一特定問題展開討論。在整個討論過程中讓競聘者自行安排小組領導和每個人員應坐的位置。考官不參與競聘者的討論，注意觀察每個競聘人員在整個討論中的表現。最后，考官根據競聘者的表現，給各個競聘者每一要素進行評分。評分內容主要包括：競聘者的組織協調能力、語言表達能力、問題的洞察力、辯論的說服力等方面是否達到擬任崗位的要求，評價競聘者的非語言溝通能力、自信程度、進取心、情緒穩定性、反應靈活性等方面是否符合擬任崗位的團體氣氛，從而對競聘者的能力、素質水平作出綜合判斷。在一定意義上說，無領導小組討論類似于情景模擬測驗，具有很強的場景表現要求。這一測驗的突出特點是具有生動的人際互動性，常用于考察競聘者的人際互動能力，能夠看到許多紙筆測試或面試看不到的東西，對預測真實工作中的行為有很高的效度。本次研究嘗試在我院中層管理人員選拔工作中應用無領導小組討論作為主要測驗技術，探討其在醫院中層管理人員競聘上崗工作中的應用及操作規范。

1 對象與方法

1.1 研究對象

以我院2007年1月至2008年3月2次內部公開競聘科主任及護士長崗位并經過無領導小組討論的25例應試者為研究對象。其中男15例，女10例，年齡26～41歲；中專2例（8.0%）、大專7例（28.0%）、本科14例（56.0%）、碩士及以上2例（8.0%）；初級職稱3例（12.0%）、中級職稱17例（68.0%）、高級職稱5例（20.0%）。

根據醫院實際情況和管理崗位的勝任特征要求[2]，由總公司人才管理中心協助設計出無領導小組討論的測評要素，包括：分析判斷能力（20分）、溝通協調能力（20分）、說服傾聽能力（20）分、團隊合作能力（20）分和綜合影響能力（20分）。每個測評要素在面試總分中的權重是根據結構化面試的要求，參考有關文獻制定[2～3]。

1.2 研究方法

本次無領導討論小組分為5個小組，對25例應試人員進行集體面試。在給定的試題中，每個小組抽取1個與工作相關的問題，進行一定時間的討論。每個小組測試時間為60min，測試程序分為準備、獨立發言、交叉討論和匯報4個基本內容。7例考官按照事先制定的標準和要求，觀察各個應試者的實際表現，根據具體情況（分析判斷能力、溝通協調能力、說服傾聽能力、團隊合作能力和綜合影響能力）評分。評分表對每一個測評嚴肅都提供了操作性定義。對應試者評分完畢后，分別剔除每個測評要素中最高分和最低分，然后取剩余評分的均值作為該應試者在該項測評要素的評分，最后將5個測評要素的得分相加即為某應試者的總分。

2 結果

2.1 無領導小組討論的信度分析

無領導小組討論采用多個評委對多個應試者進行評價的測評方法，在考察其信度水平時一般是看評分者的信度，評分者的信度代表了多名評委在同一小組內評分的一致性水平[2]。在本次研究中，采用肯德爾和諧系數W作為衡量指標[3]，對每一測評要素考察其W系數值的大小及其相關性是否顯著。研究結果見表1。

從表1可以看出,作為衡量無領導小組討論測評技術評分者信度指標的W系數都達到了統計學上的可接受水平，除了綜合影響力的W系數略低外（W值為0.41）,其余的W系數均在0.50(0.60～0.80)以上。進一步研究分析，如果把測評要素簡單地分為能力要素（分析判斷能力、溝通協調能力、說服傾聽能力、團隊合作能力）和個性要素（綜合影響力，包括自信心、責任心、情緒穩定性和職位適宜性）2方面，作為衡量能力要素的組內評分一致性指標的系數值高于衡量個性要素的組內評分一致性的W系數值。由此可見，總體來說，無領導小組討論的評分者的信度是令人滿意的，但是針對能力要素的組內評分一致性要略高于針對個性特征的組內評分一致性，只是在不同能力要素的評價方面存在一定的差異。這一結果表明，考官對有關能力要素的內涵及其測評標準的把握方面具有較高的水平一致性。

2.2 無領導小組討論的效度分析

表1 無領導小組討論評分一致性考察結果

對于無領導小組討論測評技術的效度標準的收集是一項難度較大的事情。從以前的研究來看，如果能夠進行追蹤調查，收集到接受無領導小組討論測評的競聘者在數年后的工作業績數據，那么，這種數據就是較有價值的效度標準[4]。用競聘者數年后的工作業績與當初測評成績的符合程度作為效度檢驗的尺度，是最有說服力的；但是，這種費時長、不易收集的資料顯然難以滿足需要。在本次研究中，除了給應聘者提供無領導小組討論測評，還提供了能力測驗、個性測驗、結構化面試、民主評議等多種測評技術對競聘者進行綜合測評，利用這些測評提供的相關數據，從正反兩方面檢驗無領導小組討論的效度，將測評結果與最后綜合評定結果之間的符合程度作為效度檢驗的依據。分析結果表明，無領導小組討論得分在前10例、并在綜合評定成績中也在前10名的競聘者有7例，符合程度為70%；無領導小組討論得分在最后5名、并在綜合判定成績中也在最后的有4例，符合程度為80%。這2種評定結果都可以作為檢驗無領導小組討論測評是否有效的證據，可以作為檢驗無領導小組討論測評技術效度的指標。根據以上的分析來看，無領導小組討論測評技術是比較有效的。

3 討論

3.1 無領導小組討論的特點及適用領域

無領導小組討論的最突出的特點是其具有生動的人際互動性，特別適合于考察競聘者的人際互動能力。人際互動包括上下級、同級間的互動。該方法可以考察到一些筆試和面試不能考察或難以考察的能力或素質，如人際敏感性、組織協調能力、人際影響力等方面。無領導小組討論測評要求競聘者在測評過程之中，充分參與人際互動，在與他人的溝通中表現自己，展示自己，特別適用于考察選拔那些以人際互動為主要工作內容、需要較強的人際互動能力的上崗人員，如管理、銷售等。醫院的中層人員需要經常與其接觸者（服務對象和管理對象）互動，因此，無領導小組討論作為一種長于考察人際互動能力的測評技術，相對于其他測評方法而言，對于考察、選拔醫院中層管理人員具有特殊的優勢。

3.2 無領導小組討論主要用于考察能力特征

本次研究結果表明，在無領導小組討論測評技術中，評分者信度較高，但在不同的要素的評價方面存在一定差異。總的來說，對能力特征方面的評價一致性要略高于對個性特征方面的評價一致性。在效度方面，通過多種途徑的測評數據檢驗表明，在醫院中層人員選拔過程中，無領導小組討論是一種比較有效的人才測評技術，進一步的分析發現，在評價能力要素等測評維度方面，其有效性要高于對個性維度評價的有效性。從以上分析來看，無領導小組討論在評價競聘者個性能力要素方面有一定優勢，主要用于考察醫院中層人員崗位競聘者的能力特征，但在評價競聘者個性品質等方面的要素特征則要慎重。

3.3 合理安排小組成員，有效掌握議程節奏

本次研究中，采用的是醫院內部人員選拔，競聘者都是本單位的同事，彼此之間互相熟悉，在討論過程中可能會出現“光環效應”和“刻板效應”等影響[4]，甚至一些年輕的競聘者會禮讓年長的競聘者，這些都會對測評結果的公平性構成影響。要解決這種影響，就要采取有效措施，避免熟人效應、慣性效應，將相對陌生、資歷相當的競聘者安排在一組。此外，不要把競聘同一崗位的或者相似崗位的競聘者安排在同一小組，這樣更能發揮各個競聘者的長處。在應用無領導小組討論測評技術時，需要注意的時，競聘者受到其他人員影響的可能性很大，競聘者之間會產生相互依賴和影響；個人的性格、思維、言語表達、人際關系等都會對競聘者的表現有所影響。這就要求考官在測評過程中，綜合考慮各種因素，合理安排小組成員，嚴格遵照有關程序，按照準備、獨立發言、交叉討論、匯報4個階段合理控制時間，保障每個競聘者都有平等的發言機會和表現機會，從而展示自己的能力，顯示自己的水平。

3.4 確定恰當的測評議題和測評維度，科學選擇和嚴格培訓考官

管理學者Mintzberg認為，醫院中層管理人員扮演著領導者、聯系者、監督者、傳播者、代言人、企業家、資源調配者、調停者、協調者等種種角色[5～6]。他們的這種多重角色功能以及其作為醫院管理體系中的基層管理主體，在整個醫院的動態發展中起著主要的承上啟下的作用，他們卓有成效的工作維確保組織目標有效實現提供了重要保證。無領導小組討論測評技術有其優點，答案也有其片面性和局限性。如考官的主觀印象導致測評結果偏差，測評形式不夠民主和公開，測評內容不能涵蓋其工作能力的各個方面等。測評議題和測評維度時討論的基礎，恰當的從磁盤議題和清晰的測評維度是測評獲得良好結果的保證。測評的實施場所和環境也很重要，寬松的場所，幽雅的環境，可以減輕競聘者的心理壓力和緊張情緒，對競聘者良好的表現和發揮是壓力十分有利。考官的道德修養、知識水平、心理素質、觀察能力、評分技巧、對各個測評維度的含義的理解和把握，都會影響測評結果的準確性和公平性。無領導小組討論技術有其客觀的可操作標準，但實施過程中難度較大，真正準確地把握相當不易。測評前對各位考官進行統一的系統培訓和現場模擬評分練習，選擇有強烈的責任感的考官參與評分，避免主觀印象評價。

管理是一種藝術，而行為人所具備的能力是決定管理者行為效果的最基本的重要條件。近代管理思想和理念經歷了多年的發展，已經從單純機械地提高最高效率發展到以人為本和建立學習型組織，運用智慧和情商來進行管理；管理的方法也從嚴格控制轉變為引導組織和團隊的自我發展和創新。用無領導小組討論測評技術來觀察、發現、評價醫院中層管理人員的各種能力和素質，這是一種新的嘗試，還有待于進一步完善和經歷時間的考驗。

[1]談我國現代人才測評的問題與對策[J].北京人事與人才，2002，2：17～19.

[2]王繼承.誰能勝任－勝任模型及使用[M].北京：中國財政經濟出版社，2004：76.

[3]張利巖，鄭艷芳，高歌，等.無領導小組討論測評技術在護士長選拔中的應用研究[J].中華護理雜志，2008，43（10）：869～871

[4]時堪，王繼承，李超平.企業高層管理者勝任特征評價的研究[J].心理學報，2002，34（3）：193～199.

[5]曹榮桂.林菊英.醫院管理學護理管理分冊[M].北京：人民衛生出版社，2003：103～126.

[6]王蓓.周立.護士長管理考評體系的研究進展[J].解放軍護理雜志，2003，20（4）：52～53.