圖書館人才的“辨”與“管”

張素園 （湖南工業大學圖書館 湖南 株洲 412008）

1 人云圖書館人才

《天下無賊》中葛優說過這樣一句話：“21世紀最重要的是什么？人才！”其實，關注人才并非始于今日，它一直以來都是吸引人們目光的焦點。“國之興，長于正；政之興，在得人”[1]，其意不言而喻，誰擁有了人才，誰就擁有了發展的優勢；誰擁有了人才優勢，誰就會在激烈的競爭中立于不敗之地，所以各行各業都為之殫精竭慮。毋庸置疑，人才同樣也是圖書館夢寐以求的。但事與愿違，一說起圖書館人才，諸如家屬、閑雜人員、老弱病殘等修飾限定詞不期而至；打開網頁或翻開書刊，類似圖書館是干部收容所、圖書館是人員過渡站、圖書館是安置人才家屬的基地這樣的字眼兒比比皆是。而用以佐證圖書館人才缺乏的各種數據更是應有盡有：有揭示圖書館隊伍成員構成的，“據武漢一所高校圖書館的調查統計，全館現有工作人員140人，屬于校內教職工子女的就業人員有60人，占42.9%；屬于引進高層次人才的配偶有30人，占21.4%；而屬于大學畢業分配人員只有25人，占17.9%，其余屬其他人事安排”[2]。有反映圖書館人心思走、人員不確定性的，“廣東省高校圖書館的工作者49.79%希望離開圖書館，無可奈何留在圖書館的占20.7%，不愿自己的后代從事圖書館工作的占72.6%”[3]。有感嘆圖書館人才另謀高就、流失嚴重的，“某高等專科學校圖書館，6年時間有40%的人員調離，這些人當中，多數是學歷高、職稱高的專業技術人員”[4]。有痛心圖書館所傾心培育出來的人才不愿從事圖書館工作的，“北京大學信息管理系是培養圖書館高級管理人才的最高學府，然而該系資料室所提供的數據顯示，1986年至1988年，圖書情報學或信息管理專業的畢業生在各類圖書情報所、檔案館等傳統的圖書情報領域就業比例高達92%，4年后下降為46%，到1996年至1997年則已下降到17.4%，至今這一數字更低，不少圖書館多年來引不進一個圖書情報或信息管理專業的高水平人才”[5]。也有對圖書館現有人員的年齡、知識結構、職稱比例不協調的擔憂，“以沈陽市為例，該市共有9個市、縣、區公共圖書館，共有工作人員106人，大專以上學歷人員71人，占67%，中級以上職稱者50人，占47%。如果單純從比例看還算合理，但深入了解我們就會發現，現有人員學歷的含金量太低，正規大專院校畢業的寥寥無幾，僅占10%左右”[6]。更有“我家大門常打開”卻“不見賢才蜂擁至，只見門前車馬稀”的尷尬，“中國科學院武漢文獻情報中心曾想到武漢大學、華中理工大學引進優秀畢業生，但始終未能如愿”[7]，等等。一言以蔽之，圖書館人才現狀令人堪憂是圖書館內部由來已久的共識。

2 立足現實，正確認知。

如同每個人的視覺里都存在盲點一樣，我們的思維里通常也存在著一個盲區，那就是熟悉的地方無風景。因為熟悉，所以發現不了自己生活的地方、自己熟識的領域、自己熟識的人的價值，就會舍近求遠、費盡周折去探尋遠方的“真經”。實際上，只要多加留意，便會發現踏破鐵鞋所得竟是身邊平常已存風景[8]。雖然以上都不是一些簡單數字的堆砌，而是反映了圖書館現有人才的大致情況，但是終究不能與現實相提并論。圖書館的當務之急是認真剖析、科學管理這不容樂觀的數字背后的真正實體——人，分清楚人與人才的界定。著名的帕累托法則（亦稱20/80法則）就明顯地告訴大家，人才本來就是人中的少數，所以完全沒必要被以上的數字所迷惑，影響我們對圖書館事業發展的信心與決心。有句諺語：山坡上開滿鮮花，但在牛羊的眼里，那只是飼料。世間有許多美好的東西取決于人們的眼光，希望管理者換一個視角、換一種思維來重新觀察、認識朝夕相處的每一個館員，發現他們與眾不同的潛質與才華。

2.1 宏觀理解圖書館人才

圖書館人才缺乏是實，但并不如人們所想象的那樣——圖書館完全沒有屬于自己的專業人才與行業精英。事實上，圖書館不僅締造了不計其數的大師，如善于利用圖書館、憑借圖書館作學術研究的歷史學者洪業；在現代文學史上、學術史上罕見的一生“面壁圖書館”的學者型作家和作家型學者許地山；按常規需二三十年才能讀完而在充分利用圖書館基礎上卻只用了不到一半的時間竟攻讀完成了多個大學課程的國學大師陳寅恪等。而且更讓圖書館人感到驕傲和自豪的是，古今中外有許多的名家學者就曾經是我們圖書館員中的一份子，像外國的大文豪歌德、格林、萊布尼茨與我國的知名人士梁啟超、蔡元培、李大釗、吳晗等。除這些走出圖書館后“另圖他業”的名流外，在圖書館界內，也產生了無數的行業精英與大家，像外國的阮岡納贊、謝拉、杜威，我國的沈祖榮、劉國鈞、彭斐章等。也許，高興之余，我們會感嘆圖書館類似于這樣的人太少，不足以構成圖書館人才的主流。雖然他們于圖書館重要且多多益善，但我們應該看到，“如果上帝關了這扇門，必為你打開另一扇窗”：在“圖書館員的生活是繁重的”、“圖書館員的生活是麻煩的”、“圖書館員的生活是艱難的”、“圖書館員的生活是清苦的”、“圖書館員的生活是容易使人灰心的”（沈祖榮前輩的精辟總結）及各種高知識、高技術的人才對圖書館無法青睞的情況之下，仍有一大批能安貧樂道、忠于職守、熱愛圖書館事業的普普通通的不被稱為人才的無名小卒為其奠定了堅實的基礎，成就了圖書館這棵大樹的根深葉茂。如為了讓建平縣農村脫貧致富，6年中自學了各種農科資料，培訓了上萬人次農民，行走了數千公里的村鎮、高山僻路，為此患“六炎”、“三核”、“一漏”等重病，病危三進醫院，九死一生，最終實現了“活著干，死了算”的崇高誓言的遼寧省建平縣圖書館館員王書友；畢業于大學外語系而甘當讀者的鋪路石、13年一直恪盡職守在被人輕視的出納臺崗位上、記錄滿滿18本關于讀者需求的 “服務工作手冊”的江蘇省常州市圖書館的 洪康同志; “為梁星渚自何年，毛羽摧傷不怨天”，為了陜西縣圖書館事業日夜奔波勞累而三次病危、兩次準備后事的原河南省陜西縣圖書館館長曲健康等[9]，不勝枚舉。有賢文曰：“蒿草之下還有蘭香，茅茨之屋或有侯王。”[10]不可否認，以職稱、學歷為標準來判定人才具有一定的合理性，但不能絕對化，否則會造成沒有職稱、學歷的人才雖身懷絕技卻無用武之地，如柳治徵、王云五、王重民等前輩就不會成為圖書館界的一代功臣[11]。既然圖書館人才引進、去留機制的徹底變革非一日之功，那么現在圖書館唯一能做的就是把精力放在現有人員身上，合理安排、科學管理，實現有人即有才之效。因此，深圳南山圖書館程亞男老師在她的《讀者與員工，一個也不能少——關于誰是“第一”的思考》一文中所提出的“員工個個是人才”[12]的觀點是頗有見地的，不失為圖書館領導重新審視自己員工隊伍的標尺。

2.2 微觀解讀圖書館成員

2.2.1 客觀認識圖書館的“家屬”

隨著教育部對全國所有普通高校教學工作5年一次的教學評估制度的推行和學校不斷提升辦學效應的進程，高校逐漸加大了人才的引進力度，作為學校教輔單位的圖書館自然就擔當了安置博士、教授等高職高能者家屬的重任。這樣一來，家屬幾乎就變成了圖書館員的代名詞，圖書館也幾乎成了家屬的“家”。因此，一旦“家”里出了問題，“家”人肯定難辭其咎，這大概就是館內館外都把家屬看作是制約圖書館發展瓶頸的緣故吧。其實不然，雖然在家屬中不可避免地有一小部分人的學歷資質達不到擔任圖書館工作的要求，但大多數并非如此。安排進圖書館的家屬人員，雖然他們半路出家且非圖書館學專業出身，但這并不意味著他們不是人才。著名的圖書館學家席拉說過：“最精銳或最有實力的館員，是那些帶著廣博知識或某一門專業知識背景而入圖書館行業的人。”[13]被稱為“印度圖書館學之父”的阮岡納贊就是由“外行”向“內行”轉變的代表，他在應聘為馬德拉斯大學第一任圖書館館長前，所學的并不是圖書館學專業而是數學專業。此外，圖書館的“家屬”身份的依附性并不意味著他們的知識、能力也具有依附性，因為他們中的絕大部分都曾經是其他行業的佼佼者，為了家庭的團聚不得已既舍棄了自己獨立的身份又丟掉了自己曾熟悉的工作。他們的加入不但充實與提高了圖書館的人才隊伍，使圖書館人才趨于多元化，而且他們由于不甘從過去的駕輕就熟跌落至現在的一無所知，必然奮起直追，無形中便起到了“鯰魚效應”的作用。筆者也曾是安徽某高校圖書館的“家屬”之一，工作中發現該圖書館的家屬百分之八九十都曾是教育系統、衛生系統中具有高文憑、高職稱的中堅力量，并不是大家所想象的“三無”人員。該圖書館在南京大學信息管理系在職研究生班就讀的7人當中順利獲得碩士學位的4個人全都是“家屬”，而且在一年一度的考研大軍中，幾乎每一年都有一位成功摘掉了“家屬”的帽子。因此，我們應該客觀認識圖書館的“家屬”。

2.2.2 正確對待女性與老齡圖書館員

據天津南開大學“天津地區高校圖書館員職業生涯管理”項目組調查與推測，目前，天津地區高校圖書館員女性占較大比例，此種狀況在全國圖書館界大致相同[14]。女性成為圖書館員本無可厚非，但是由于世俗的偏見，女性成了軟弱無能的象征，所以管理者很容易進入世俗既定的圈子里，認為帶領一群女兵難以實現自己的宏圖大志。其實，管理者大可放心，“存在的即是合理的”，圖書館之所以女性多于男性，說明女性與生俱來的許多特質，如細心、耐得住寂寞等與圖書館“迎來送往”各方讀者的工作性質更吻合，對開展此項工作更有利。更何況，弱勢≠橡皮泥，橡皮泥是不具備感情和思維的，而女性員工卻有自己的理性思維，有自己的是非判斷。卡爾·馬克思說過：“每個了解一點歷史的人都知道，沒有婦女的酵素就不可能有社會變革。”[15]“婦女決不是社會發展的被動體，恰恰相反，她們是推動社會進步的一支偉大的力量。”[15]在圖書館界，有許多展示女性風采的名片，像廣東外語外貿大學圖書館黃昕研究館員就是其中的杰出代表，她的論文《擎起圖書館事業的“半邊天”——中國女性圖書館員的現狀與未來》，開創了廣東省女性館員在國際圖書館協會和機構聯合會（International Federation of Library Associations and Institutions，簡稱IFLA）上宣讀學術論文的先例[16]。筆者希望館領導拋棄“舉世皆嫌良馬瘦”的成見，應有“唯君不棄臥龍貧”的胸懷與慧眼，重視、開發并大膽啟用女性館員。

“夕陽無限好，只是近黃昏”，老齡員工就是這句大家耳熟能詳的唐詩所描述的對象，也是構成圖書館員工的重要組成部分。據統計，高校圖書館中45歲以下的館員所占比例偏大，辦館層次和水平越高的圖書館，其館員隊伍愈趨于老齡化[17]。這不足以憂，當今社會就是一個已步入老齡化的社會，這是社會日臻成熟的信號之一。“家有一老，猶如一寶”。在圖書館這個大家庭，老齡館員同樣是每個圖書館的“鎮館之寶”，他們不僅有著年輕員工無法與之比擬的豐富經驗，而且他們自尊心強、情緒穩定，有利于圖書館事業的傳承與進取。也許現在他們還有差強人意的地方，但這不應該成為嫌棄他們的理由，因為正是他們逝去的青春換來了圖書館今天的輝煌。更何況，他們中的絕大部分現在仍然一如既往、不遺余力地在發揮作用。再者，從青春走向衰老是任何人都無法回避的必經之路。人人都應謹記：不尊重長者，你將失去品格；不尊重長者，你就是不尊重自己。

3 精心管理，盤活現有人才。

筆者認為圖書館領導應該跳出“圖書館人才缺乏”這個窠臼，依靠、重視圖書館中的每一個人，加強組織、管理，相信這樣就能看見山花爛漫。

3.1 “花徑不曾緣客掃，蓬門今始為君開”——尊才、愛才與納才

俗語道：“人人有氣，樹樹有皮”，不管男女老少，每個人都希望被尊重、被愛護、被關懷。著名的IBM公司總裁小托馬斯·沃森就把尊重人、信任人作為IBM的第一宗旨。在圖書館工作，館員已經背負了太多來自外界的不理解與由此帶來的輕視、不屑一顧。據調查，高達88%的青年館員認為自己的工作沒有得到足夠尊重[18]。在這樣的情況下，即使是難得的人才，其“才”也會被窒息、扼殺了，更別說是有待挖掘潛能的普通大眾了。只有尊重、信任他們，充分發揮他們的聰明才智，才能使他們竭盡全力為圖書館、為讀者服務，才能保證圖書館工作的正常開展與持續發展，“愛你的職工吧，他會百倍地愛你的企業”[19]這句企業管理者奉行的信條，同樣也應該成為圖書館管理者的座右銘。

用人難，容人也難，而容下比自己強的人則更是難上加難。用爭奪的方法，我們得不到滿足，但用寬容的方法，我們可能得到的比期望的更多。西楚霸王項羽自刎烏江的悲劇就是源于他自恃高明，容不得部下比他強的必然結局。而“我是一位知道選用比我本人能力更強的人來為我工作的人”的美國鋼鐵工業之父卡內基，則因他的“容人”取得了舉世矚目的豐碩業績。“三人行必有我師焉”，每個人身上都有著他人身上所沒有的閃光點。筆者建議圖書館管理者應充分發掘他人的優點并為己所用，既成人又達己，何樂而不為！

3.2 “天生我材必有用，千金散盡還復來”——人盡其才

在工作中，人盡其才是非常重要的。如果沒有把員工放在合適的位置，他就可能是個非常普通甚至不合適的員工；如果把員工放在合適的位置，他就可能是組織發展不可或缺的人才。換言之，沒有不合適的人，只有不合適的位置。只要讓最合適的館員擔任最合適的工作，“避其所短，就其所長而用之”，就能最大限度地發揮他們的潛能和工作積極性，做到人盡其才、各有所用。傳說佛祖讓成天喜笑顏開、熱情快樂的彌勒佛在管理寺廟的賬務時，經常入不敷出；讓整日黑頭黑臉的韋陀在寺廟門口迎客，香火幾近斷絕。于是佛祖及時做出調整，由彌勒佛負責公關，笑迎八方來客，于是香火大旺；讓鐵面無私、錙銖必較的韋陀負責財務，嚴格把關，結果賬目分明。同一個人，在不同的位置，之所以會產生如此截然不同的結果，不在于人的變化，而在于人的短長與其崗位的相得益彰。同理，一個心靈手巧的館員在借閱室是顯示不出她的與眾不同的，但讓她在裝訂修補室呆上一段時間，其優勢便會脫穎而出。因此，“良將無棄才，明主無棄士”，有遠見卓識的領導是不會把注意力放在尋找十全十美的人身上的，而是把發現每個員工的優點且為之安排、設立與其優點相匹配的崗位為重點，做到知人善任、人盡其才，就能把他人眼中的“庸人”變通為有才干的“能人”。

3.3 “身無彩鳳雙飛翼，心有靈犀一點通”——加強與員工之間的溝通

沒有溝通就沒有管理。管理者要想獲得員工的思維，就應設法與員工交談，所謂“彈琴知音，談話知心”，說的就是這個道理。一旦建立了良好的溝通，不僅可以拉近與員工的心理距離，分享他們的喜怒哀樂，及時化解員工低落的情緒或員工之間潛在的矛盾，而且可以獲得許多意想不到的建議與意見，發現許多習以為常的工作背后存在的盲點與漏洞。心理學認為，人在精神上有歸屬的需要，渴望自己得到某種精神力量的支配，渴望屬于某個群體，成為其中的一員，并得到關心。因此，有效的溝通還是增強員工意愿、讓他們樂于把自身的能力和智慧貢獻出來的“孵化器”，這也是美國的企業管理人員不惜花費工作時間的50%-90%來與員工進行溝通的根本所在[20]。“溝通從心開始”，筆者希望這句為大家所熟悉的廣告詞能夠成功開啟圖書館每一位館員的潛能。

3.4 “幾處早鶯爭暖樹，誰家新燕啄春泥”——重視對員工的培訓

當今社會，由于科學技術的日新月異和知識信息的層出不窮，使知識的半衰期與人才的使用壽命不斷縮短。因此，對于任何一個組織來說，只有建立全方位的人才培養體系，把員工的培訓和發展貫穿于管理的全程，才能確保人才的“保鮮”和源源不斷。對人才只利用不培養，不為人才創造學習、進修、提高的機會是圖書館管理中的短視行為， 是真正制約圖書館發展的罪魁禍首。撇開培訓談圖書館人才結構的優化、知識鏈的上下承接和延伸無疑是癡人說夢。綜觀各行各業，能夠在激烈的競爭中立于不敗之地的都以斥巨資對員工進行培訓為依托，如三星公司、保潔公司，與此相反，又有多少公共事業單位，包括曾名噪一時的大公共事業單位，因為不舍得在人才培訓方面作投資而先后淡出了人們的視線。在圖書館界又何嘗不是如此，美、英等國的圖書館員地位、素質令人刮目相看的前提是圖書情報界已把培訓提升到了戰略發展的高度。我國廣東省科技圖書館、深圳圖書館、中山大學圖書館等之所以人才濟濟、領跑圖書館界，不僅源于用心經營，更源于他們對員工培訓的重視。如廣東省科技圖書館制定了一系列措施以培養干部，僅2004年就送出4名干部到中科院文獻情報中心就讀在職研究生，目前，廣東省科技圖書館在職人員中專業技術人員占全館職工的85%，具有大專以上學歷的人員占全館職工的83%，擁有中級以上職稱人員占全館職工的57%，學科館員涵蓋圖書館學、科技情報學、信息管理、信息工程、計算機、自動控制、機械制造、化工、高分子、生物、地球科學等專業領域，是一支精干的專業配套的素質較高的隊伍，現加入到國家、廣東省和廣州市創新平臺建設和多項省市級科研項目的研制中，人才隊伍狀況基本達到了服務自主創新的要求[21]。培訓和發展不僅可以幫助員工充分發揮和利用其人力資源潛能，更大程度地實現其自身價值，而且能提高工作滿意度，增強對組織的歸屬感和責任感。對于沒有自主人事任免權的圖書館來說，尤其應該把培訓作為管理的重頭戲。同時，培訓是組織和員工與時俱進、互惠共贏的重要籌碼，是組織留住人心的重要手段，約71%以上的館員除薪酬外考慮更多的是領導能否提供培訓和個人晉升的空間，并將培訓視為組織所給予的最大福利。此外，在這個世界上可能沒有現成的人才供任何企業或者單位隨時選用，但只要“在適當的時間，對適當的人，以適當的形式，進行適當的培訓”，這種問題便可迎刃而解。并且任何單位都可量身定做，培養出自己所需的各類人才。

3.5 “自是桃花貪結子，錯教人恨五更風”——不要把員工管得過死

哈佛大學商學院終身教授喬治·戴維森認為，真正的管理是減少管理，權利充分下放是減少管理的真諦[22]。作為管理者，首先必須格外重視授權的必要性，應該管理的就管理，不應該管理的就交給別人管理。假如你不給員工機會去試一試，你永遠不會知道他們能走多遠。何況，不僅圖書館工作繁雜瑣碎，你不可能事事親力親為，而且館員在一線服務，如果沒有一定的處理問題的權力，是不可能有讓讀者滿意的服務的[23]。因此，適度的授權，不但使管理者可以騰出那些被相對繁瑣的工作所擠占的時間以進行最重要的工作，而且更有利于激勵員工的干勁與豪情。如德國著名哲學家叔本華所言：“在生命中最能給勇氣的便是得到或重獲得他人欣賞的觀念；因為惟有他人欣賞他，他們才會聯合起來幫助他和保護他，憑著這種力量他可以抵御生命中的許多災患，這是他以匹夫之力所無法辦到的。”[24]其次，不應把管理視為一種控制手段，應盡量為員工營造一個相對寬松的工作環境，讓其“無為也而后安其性命之情”。不要“丁就是丁，卯就是卯”，容不得半點僭越，如此一來，不但會扼殺員工的工作積極性與創造性，而且還易引起員工內心的反感與不滿情緒，從而影響到圖書館服務工作的質量，因為“讀者的滿意度是由內部職工的滿意度所決定的，只有感到滿意的職工才會交付滿意的服務，產生滿意的讀者。試想，如果我們的職工對自己的工作不甚滿意，那么他（她）怎么可能去熱心為讀者服務呢？一個帶著怨恨情緒的職工是不會給讀者愉悅的體驗的，相反，帶來更多的是沖突和讀者的不滿。”[25]

3.6 “勸君更進一杯酒，西出陽關無故人”——善待離職員工

人都是有感情的動物，每個離去的人自有他離去的原因。既然離去已不可逆轉，管理者不要心生怨恨，而應盡可能開發這座“金庫”，千方百計請他們把意見留下來。因為此時的他已進入“局外人”的角色，就可以無所顧忌地暢所欲言了，故其言語中透出的任何想法和建議都是最真實和最中肯的。在中國的歷史上，劉備就是深諳此法并深受其益的人。當其軍師徐庶的母親被曹操“綁架”以騙徐庶到曹營時，劉備沒有強行挽留（盡管有留住的可能）而是擺宴為他餞行，席間盡陳難舍之情，徐庶大受感動后“走馬薦諸葛”， 向劉備推薦了助其問鼎中原的曠世奇才諸葛亮。可以想象，如果當初劉備沒有那樣做的話，也許中國的歷史都將被改寫。所以管理者應該正確對待員工的“離與合”，“合則雙美”，不要“離則兩傷”，應盡可能地為離職者餞行，送去組織的祝福，并明確地向他傳遞隨時歡迎他歸來的信息。這樣既讓離職者感到組織的溫暖并伺機回報，又讓在職者感受到組織的人性化，由此而產生強烈的歸屬感與責任感。

總之，我們的周圍不是缺少美，而是缺少發現，圖書館同樣如此。筆者希望管理者以科學的認知、正確的使用與合乎人性的管理，早日發現圖書館內的“藏龍臥虎”，確保圖書館事業的蓬勃發展。

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