對改善幼兒園普通教職員工薪酬激勵的建議

■俞文陳金芝

對改善幼兒園普通教職員工薪酬激勵的建議

■俞文陳金芝

幼兒園普通教師，是指幼兒園內除管理層和骨干教師之外的所有教職員工。作為幼兒園一日教育教學活動的踐行者，普通教師是幼兒園發展的重要支柱，是幼兒園辦園思想和管理思路的最終實施者，也是幼兒園教育綜合價值創造的直接貢獻者。要想真正使這群普通教職工積極工作，善用薪酬激勵制度則是不二法門，只有這群重要而又最容易受到傷害的小人物不斷增強工作責任感和工作努力程度，幼兒園才可以獲得預期的辦園效果，因此我們特提出如下建議：

1．物質激勵與精神激勵相結合

幼兒園使用精神激勵的目的，是激發教職員工的奮發進取精神，同時，消除幼兒園存在的可能對教職員工有消極影響的因素。將精神激勵與物質激勵相結合，使用多樣化的激勵手段，不但可以減少人力成本支出，還能有效滿足教職員工精神方面的需要，彌補物質激勵的不足之處，實現幼兒園與教職員工各取所需的效果。

2．調整薪酬結構

（1）根據教職員工的工作年限，調整崗位薪酬和績效薪酬的結構比例。進入幼兒園時間的長短、職務層級的高低，即幼教工作經驗的多少，會反映教職員工所面臨的社會生活壓力的不同，因此他們對薪酬激勵的要求也不同。例如，初進幼兒園的年輕教職員工，對物質薪酬的重視程度較高，幼兒園可以適當降低崗位薪酬的比重，提高績效薪酬的比重，提高年輕教職員工的業績與薪酬的關聯度，以促進年輕教職員工的勤奮工作。對于工作年限較長的普通教職員工，他們幼教經驗和工作能力都發展到了一個較高的水平，其薪酬水平較年輕人高，對物質激勵的敏感度逐步下降。幼兒園可以通過提高他們崗位薪酬的比重來增加他們薪酬的穩定性，以滿足其生活和其他方面的需要，同時結合精神激勵來使廣大教職員工獲得社會認同、工作成就感的滿足。

（2）適當拉大績效差異帶來的薪酬差異，避免搭便車現象

雖然有些行政人員的個人績效很難確定，導致使用集體績效考核方式來確定其薪酬，但是我們可從多方面設計考核指標，確定這類教職員工對整體幼兒園績效的可能貢獻，由此確定其績效薪酬水平。同時，將個人績效考核結果和團隊績效考核結果綜合考慮，即保證個人與團隊目標的一致性，也可以激勵個人努力。例如，對于幼兒園的人事部門的普通員工，可以通過對其遲到早退率、上交的工作報告的速度、質量、向他人提供信息的數量和所轄工作范圍創新能力等崗位細則進行考核，確定其績效薪酬。這樣，努力程度不同、對他人貢獻不同的教職員工，所獲得的薪酬差異就有所差別，可以激勵全園教職員工為獲取較高的報酬而自覺提高工作水平，努力為幼兒園事業做出貢獻。

3．提供正式的薪酬溝通渠道

嚴格的薪酬保密制度其實不太適合中國。中國人對不同人之間的公平與否敏感度更高，同時私人交往更多導致在所需信息不對稱時，私人傳遞信息的頻率和數量都很高。為了有效引導和控制私人渠道的信息傳遞傾向于積極的方面，幼兒園應該適當傳遞一些薪酬所蘊含的信息，保持一定數量的薪酬信息溝通渠道的暢通，減少幼兒園不可控的渠道傳遞的信息導致教職員工感知不公平的可能性，實現幼兒園與教職員工對薪酬公平度的感知的平衡。只有這樣才能讓幼兒園合理掌控信息溝通，引導信息導向對幼兒園有利的方向，同時又能讓教職員工獲得較先前更多的滿足感。

4．提供具有外部競爭性的薪酬

即便普通教職員工對工作的勝任能力不具有實質差別，但不同的人愿意為工作付出的努力程度不同。面對這一情況，我們可以通過在幼兒教師招聘會上提供具有競爭性的薪酬，吸引園外優秀的、有能力的幼兒教師或幼師學校的優秀畢業生進入幼兒園。他們不僅能成為幼兒園內的標桿，對提高普通員工的績效水平有積極推動作用，而且長此以往，能提高幼兒園教職員工的整體素質，持續提升幼兒園改進工作績效的能力。幼兒園若能長期倡導高效保教服務就意味著教職員工能獲得較高報酬的評價觀，必然能營造出普通教職員工對幼兒園的忠誠和歸屬感。

需要注意的是，幼兒園為了獲得教育績效的提升，以上四種改進措施，都是在以滿足教職員工合理需求的前提下推行的。因為只有站在滿足教職員工切身利益的立場上思考薪酬績效改革，才能真正激發不同教職員工創造更大的保教服務價值，幼兒園才能實現更大的教育質量提升。

武漢市教育科學研究院武漢市市直機關永紅幼兒園）

責任編輯 向保秀