建筑企業項目部管理人員的周邊績效考核研究

崔麗娜

(洛陽理工學院,河南 洛陽 471023)

一、建筑企業項目部管理人員績效考核存在的問題

建筑行業是國民經濟建設的支柱產業之一,在國民經濟各行業中所占比重僅次于工業和農業,對我國經濟的發展有舉足輕重的作用。同時,建筑行業是典型的資本密集型、勞動力密集型和技術密集型產業。然而,隨著我國市場經濟的發展,建筑業——這個中國最龐大的產業的經營卻越來越艱難。有效地評價建筑企業的績效,建立相適應的績效評價體系進行有效的績效考核,對于提高建筑企業經營管理水平,促進工作績效的提高具有重要意義。

項目部作為建筑企業基層單位,它的管理水平和管理效果決定了企業的競爭實力和獲利能力,其中尤為重要的是項目部管理人員的績效考核。目前在建筑企業項目部門管理人員的績效考核方面存在著諸多問題。

(一)考核目標單方面設定

績效考核目標是對員工考核期內工作要求和工作任務的界定,包括了考核內容和考核標準。按規定,考核目標的制定應有員工積極參與,這樣才能使他們接受和關注考核內容。而目前項目部考核目標的設定是單方面的,主要由上級對下級定目標,員工沒有參與目標的設定,設定的目標也沒有得到員工的認可,從而使員工在績效考核中處于被動地位,產生抵觸情緒。

(二)考核目的單一

績效考核很重要的一個目的是評價員工的潛能,激勵員工改進工作方式和態度。而目前的考核只是利益分配的依據,主要應用在日常管理考核、獎懲等方面,沒能使員工把考核同自身長遠發展聯系起來,引不起員工的重視。

(三)考核指標單一

績效指標是指績效項目的具體內容,可以理解為對績效項目的分解和細化。確定績效指標時應當有效、具體、明確?？冃е笜诉€要具有差異性和變動性,具體表現為不同的員工考核指標有所不同,同一個員工的考核指標隨著考核期內任務的變化也要發生變化。而根據建筑行業項目部的工作內容特點,更應當注重在工作中員工的協調合作性,加重周邊績效的指標考核,而不是僅僅對任務績效的考核。

(四)考核周期的設定不合理

考核周期應與考核目的相關聯。對于任務績效的指標可能需要較短的考核期,比如月度考核,這樣對被考核者的工作業績有清晰的記錄和印象,避免等到年底考核只能憑主觀印象。另一方面,對工作業績及時做出評價和反饋,有利于改進工作,避免積重難返;結合項目部的實際情況,考核周期應當和工作任務完成相一致,而項目部的工作任務是按照分項工程的完工不斷推進的,工程量不同,所花費的時間長短也有所不同,考核周期應當是動態的,而不應當固定為月度考核、季度考核或年度考核。

(五)考核的主體過于單一,影響結果的可靠性

據了解,目前對員工的考核,主要來自項目部項目經理對員工的評價,并沒有包括相關人員(比如甲方管理人員、監理、供應商)對于員工的評價,評價結果存在一定的主觀因素,不能涵蓋所有的考核信息,缺乏一定的公平性,使得評價結果和實際績效有一定的出入,致使評價的結果失去可靠性。

(六)考核方法簡單化、缺乏科學性

考核過程中定性判斷多,缺乏定量化評定。缺乏科學的考核技術(如自我評價法、排序法、等級鑒定法、目標管理法、關鍵事件法、行為錨定法和平衡計分法),致使考核結果缺乏客觀性。

(七)考核的全過程中缺乏溝通,即缺乏非系統和非人本思維

績效考核后,管理人員沒有就考核的結果和情況與員工進行面談和交流,甚至不告知員工考核的結果,員工不知道自己的工作業績如何,對依據考核結果進行的獎金發放和提薪等管理行為不認同,同時員工也無法了解自己的表現與組織期望之間的差距和原因,所以也就無法通過考核達到改善員工績效的目的。

二、在項目部管理人員考核中引入周邊績效考核的必要性

1993年,Borman和 Motowidlo提出將職務績效分為任務績效(作業績效)和周邊績效(關系績效)。他們從兩個方面來劃分績效：任務績效(Task Performance)和周邊績效(Contextual Performance)。任務績效是與具體職務的工作內容密切相關的,與完成任務有關,同時也是和個體的能力、完成任務的熟練程度及工作知識密切相關的績效。周邊績效是指一種心理和社會關系的人際和意志行為,涉及職責范圍外自愿從事的有利于組織和他人的活動,是工作情景中的績效,和員工的工作任務沒有直接聯系,是過程導向和行為導向的績效,與組織長遠發展戰略關系密切。

21世紀是團隊協作的時代,人們越來越重視團結協作精神、學習與創新精神和自覺維護和尊重整體利益的行為表現。周邊績效指標考核的是員工工中作情景中的績效,與員工的工作任務沒有直接的聯系,是以往考核內容所缺失的。周邊績效是一種過程導向與行為導向的績效,許多績效行為是在工作過程中體現出來的,而不是單獨考核的結果。項目部的人員組成是隨著項目的產生而確立的,在當前建筑行業競爭激烈的情況下,只有項目部全體成員形成一支專業技術強、工作效率高、團結協作的整體,才能獲得效益。建筑項目部的工作特別之處在于其質量達標和安全責任的過程控制,這是工作結果考核所不能完成的,因此,在項目部管理人員的考核中引入周邊績效考核,對于督促員工加強職業操守、提高職業熱情和職業道德有著深遠意義。

三、周邊績效考核理論在項目部管理人員績效考核中的應用

結合項目部所從事的行業特點,即項目部的具體工作任務是和具體的一個項目工程的完工密切聯系的,每個部門、每個員工的績效考核內容也是要以工程進度、工程質量及成本為重心,項目部的績效考核主要從工作結果和工作過程兩方面進行管理,具體考核內容為員工的工作量、工作質量及工作完成進度等方面。項目部的績效考核由任務績效考核和周邊績效考核兩部分組成。

(一)確定周邊績效考核內容

周邊績效考核涉及工作能力、工作態度、個人品質等內容,是重過程導向和組織導向的考核。工作能力反映被考核人員完成各項專業性活動所具備的特殊能力,包括決策判斷能力、理解分析能力、溝通能力、組織協調能力、計劃和執行能力、團隊協作能力及創新能力。一般管理人員是具有一定的專業知識和技能的人員,為了更好地完成工作任務,需要具備不斷學習和創新能力,迅速理解和把握復雜的事物,并準確高效率地完成任務。因此,工作能力偏重理解分析能力、溝通能力、計劃執行能力,同時也要注重創新能力的考核。工作態度反映被考核人員對待事業的態度和工作作風,其考核要素包括：考勤(遵守公司考勤制度情況);責任心(工作任勞任怨,勇于承擔責任,有高度的敬業精神);積極性(熱愛本職工作,保持高度的工作熱情,勤于思考);紀律性(遵守公司各項規章、制度,履行制度規定義務,無制度明令禁止行為)。個人品質考核員工的事業心、責任心及奉獻精神等。

(二)確定合理的周邊績效考核主體

根據建筑施工企業的特殊性,項目部的績效考核涉及到各方面的內容,是根據不同方面的需求和項目的特點進行的。這些需求表現為以下幾個方面：

1.企業層面：承接工程項目并組織施工的目的是實現企業自身的經濟效益。作為施工企業,公司的經濟效益通過一個個項目來實現,把項目的效益考核放在首位是對企業以經濟效益為中心的肯定。

2.顧客層面：每一個業主都希望施工企業能低價、及時、保質完成自己投資的建筑產品。它要求施工單位在一定的工程成本范圍內完成工作,并達到質量要求。

3.市場層面：建筑市場競爭激烈,要求施工企業降低工程生產成本、提高產品質量。在和材料、建筑機械及勞務供應商的產品交易中形成穩定的合作伙伴關系,以達到雙贏的目的。

4.法律層面：顧客和施工企業之間的委托施工本身就是一種法律關系,工程質量則按照規定委托監理公司派監理工程師現場監察和督促。項目部的工作質量首先要通過監理工程師的驗收。

(三)周邊績效考核中要考慮個性因素

周邊績效研究表明,與周邊績效關系最為密切的不是能力指標,而是個性因素。責任意識、外向性等個性因素對于績效都有顯著的影響,特別是對于周邊績效。在項目部的考核中要考慮到管理人員的個性特點是否符合其承擔職務的要求。在項目部內一般按照工作任務分為幾個部門：施工部門、材設部門、技術部門、質安部門,工作崗位涉及施工員、材料員、技術員、資料員、預算員、保管員、質檢員、安全員和化驗員。每個崗位對于崗位人員的要求除了專業技能有所不同外,對于個性要求也會有所區別。以施工員為例,施工部門是整個工作流程中的核心,施工員的工作進度、工作質量、工作效益能否達到滿意的效果關系到整個項目部的工作計劃的完成情況。他的工作流程要同業主、供應商、監理等多方面接觸,這就要求該崗位上的員工除了要掌握熟練的專業技能外,還要擁有一定的人際交往技能和溝通能力,因而對員工的個性也要有特殊的要求。另一方面還要注意在同一個管理部門內員工個性特點的協調統一和相互補充,只有兼而有之才能減少不必要的工作摩擦,形成良好的部門文化以提高工作效率。

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