論現代企業管理中員工的激勵機制

朱玉玲

論現代企業管理中員工的激勵機制

朱玉玲

人力資源是企業最重要的資源,要充分發揮企業人力資源的作用,最行之有效的手段就是建立有效的激勵機制。列舉了目標激勵、工作激勵、尊重激勵、參與激勵、培訓激勵、榮升激勵、負激勵等七種有效的激勵機制，將在推動企業管理，打造企業核心競爭力等方面發揮積極、有益的作用。

人力資源；激勵機制；競爭力

人力資源是企業充滿生機與活力的特殊資源，人力資源作為企業內在的建設性潛力因素，其投入的程度和效果，直接影響著企業的核心競爭力，企業要想獲得可持續性協調發展，就必須充分發揮人力資源的作用，最行之有效的手段就是建立有效的激勵機制。下面結合企業管理實際，列舉幾種有效的激勵方法。

一 目標激勵

目標的概念通俗一點講就是：“跳跳腳，夠得到”。因此目標激勵要因人而異，明確具體，考慮個性差異，達到調動員工積極性的目的。作為企業，要制定出中長期發展戰略規劃、員工隊伍建設規劃，并在員工中進行廣泛深入的宣傳，讓員工看到企業和個人發展的前景和目標。

企業對員工所作的職業生涯規劃設計其實就是一種簡單易行的目標激勵，根據員工的個性特質選拔一部分人員進入企業人才庫，針對管理、技術、技能等方面，為其建立職業生涯導航系統，設計發展通道。目標激勵就是通過管理者將每名員工內心深處這種或隱或現的目標挖掘出來，并協助他們制定詳細的實施步驟，比如針對各個崗位建立目標卡和指標庫，引導和幫助員工努力實現工作目標。當每個人的目標強烈和迫切地需要實現時，他們就會對企業的發展產生熱切的關注，對工作產生強大的責任感，平時不用別人監督就能自覺地把工作做好，這種目標激勵就會產生強大的效果。

二 工作激勵

工作本身具有激勵力量，要使員工感覺到“工作著就是快樂的”。同時要在員工中倡導和樹立“沒有無用的人，只有用不了的人”，“沒有用不了的人，只有用錯的人”。作為管理者，一是要通過競聘上崗等手段，使員工對自己的工作有一定的選擇權，實現員工與崗位的雙向選擇，確保人盡其才，人崗匹配，實現人力資源的優化配置；二是要認真建立和推行績效考核評估系統，優異的工作業績和上級領導的肯定將會對員工產生巨大的激勵作用，同時，企業可以將績效考核結果導入薪酬、培訓、職業生涯管理等模塊，最大限度地激發員工的工作潛能和積極性；三是努力提升員工的工作興趣，使工作本身更有內在意義和挑戰性，給員工一種自我實現感，企業管理者要進行“工作設計”，使員工工作內容豐富化和擴大化，使工作更具有挑戰性和創造性，激發員工的工作興趣和創新思維，使工作本身的激勵作用得以有效和充分地發揮。

三 尊重激勵

尊重是一種態度，也是一種氛圍。人的感情，應該包括信任、尊重、支持等相互聯系的方面。如果在企業內管理者不重視員工感受，不信任員工，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們工作僅僅是為了獲取報酬，激勵作用大大削弱。人力資源職能中涉及員工利益的事項較多，例如健康體檢、勞動保護、職稱評定、干部任免、崗位輪換、社會保險、薪酬福利、教育培訓等。在實際工作中要注意將人力資源和公司戰略有效結合，合理加以整合配置，要從大處著眼：具有全局性、普遍性、科學性和超前性。要從小處著手：注重針對性、嚴謹性、創造性和可操作性。可以通過加大對員工生理和心理健康的保障和維護，為員工解決工作、生活中存在的一些實際困難，使員工充分感受到企業的重視和尊重。尊重激勵是一種基本激勵方式，上級對下級的尊重和愛護，會使員工積極地想事干事，會營造出相互信任的組織氛圍，這種氛圍是一種強大的精神力量，它有助于企業員工之間的和諧，有助于企業團隊精神和凝聚力的形成。

四 參與激勵

所謂參與激勵，就是讓員工參與企業或本部門重大問題的決策與管理，并對領導者的行為進行監督。企業管理者應對涉及企業重大事項和員工切身利益的事項，堅持集體領導、集體決策，可以通過三重一大、廠務公開、總經理聯絡員、媒體公布、專題會議等形式公開，做到程序透明、公平與公正，自覺接受群眾的質詢和監督，員工可提出各種意見和質疑，領導者聽取意見、回答質疑。這種做法可以在領導者和員工之間架起一座橋梁，達到彼此溝通、交流思想、相互理解的目的，對提高效率和管理水平十分有效。人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代企業員工都有參與企業管理的要求和愿望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。毫無疑問，很少有人參與商討和自己有關的行為而不受到激勵的，所以，企業一些制度和辦法的形成需要廣大員工親自參與討論，因為讓員工恰當地參與管理，既能激勵職工，又能為企業的成功獲得有益的信息。通過參與，形成員工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。

五 培訓激勵

員工培訓作為一項基礎工作，越來越受到各個企業和員工的重視。企業培訓是培養和訓練員工工作能力的學習活動，培訓是企業給予員工最好的福利。人力資源被視為企業發展的第一資源，決定了人才培養是實現企業科學發展的必然途徑，由于當今世界知識更新速度不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。加大教育培訓工作投入力度，把培訓納入激勵約束機制中，充分提高培訓工作質量和效能，已是企業實現人才培養的必然途徑。在實際工作中，企業員工雖然在實踐中能夠不斷豐富和積累自身的知識，但企業還可以通過開展職業技能鑒定、崗位知識達標、職稱評定等方式，使員工學習行為通過對其后果的控制和操作而加以影響和改變，通過各種培訓充實員工的知識，培養員工的能力，給員工提供進一步發展的機會，滿足自我實現的需要。

六 榮升激勵

榮譽和提升是對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。應該說，榮譽激勵是一種終極的激勵手段，它主要是把工作成績與晉級、提升、選模范、評先進聯系起來，以一定的形式或名義標定下來，主要的方法是表揚、獎勵、宣傳等。榮譽可以成為不斷鞭策榮譽獲得者保持和發揚成績的力量，還可以對其他人產生感召力，激發比、學、趕、超的動力，從而產生較好的激勵效果。從人的動機看，人人都具有自我肯定、他人肯定、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的物質和精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。榮譽激勵項目不一定是金錢，也可以對獲得榮譽者進行跟蹤體檢、外出調研、參加培訓、經驗宣講等等，恰當的榮譽激勵會收到事半功倍的效果。

七 負激勵

正激勵和負激勵作為兩種相輔相成的激勵類型，是從不同的側面對人的行為起強化作用的。正激勵是主動性的激勵，負激勵是被動性的激勵，它是通過對人的錯誤動機和行為進行壓抑和制止，促使其幡然悔悟，改弦更張。如淘汰激勵、罰款、降職、降級和解除勞動合同。淘汰激勵是一種懲罰性控制手段。按照激勵中的強化理論，激勵可采用處罰方式，即利用帶有強制性、威脅性的控制技術，創造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為，但作為企業的管理者，一定要慎用處罰，盡量不要采取強制性分布和末位淘汰等負激勵形式，因為使用不當，可能會帶來消極效果。

如果企業能夠結合實際，通過四項基本的激勵原則，即因人而異、循序漸進、雙管齊下、獎懲并舉，結合七種有效的激勵機制，即目標激勵、工作激勵、尊重激勵、參與激勵、培訓激勵、榮升激勵和負激勵，充分調動員工參與企業管理的積極性，企業就一定會得到健康、協調和可持續性的發展。

OntheIncentiveMechanisminModernEnterpriseManagement

Zhu Yuling

The importance of human resource in an enterprise is publicly recognized. Establishing an incentive mechanism is the most effective way to display its own superiority. The paper discusses seven specific incentive mechanisms such as aim incentive, work incentive, respect incentive, participation incentive, training incentive, promotion incentive, negative incentive and so on, which will play an important role in further promoting enterprise management and strengthening enterprise’s core competence.

human resource； incentive mechanism；competitiveness

ClassNo.:F272.92DocumentMark:A

鄭英玲)

朱玉玲，經濟師，大唐雞西第二熱電有限公司人力資源部，黑龍江·雞西。郵政編碼：158100

1672-6758(2010)06-0050-2

F272.92

A