公務員激勵機制的健全與完善

李 煜

（上海交通大學 國際與公共事務學院，上海 200030）

公務員激勵機制的健全與完善

李 煜

（上海交通大學 國際與公共事務學院，上海 200030）

激勵能有效地提高人們的工作熱情和積極性、主動性、創造性，挖掘人的最大潛能。健全與完善公務員激勵機制，除了應堅持物質激勵、精神激勵、競爭激勵、民主激勵、榜樣激勵、情感激勵、監督激勵之外，還應加強以人為本的激勵理念，完善公務員考核體系，優化公務員薪酬制度，完善公務員晉升制度，健全公務員獎懲制度，強化公務員激勵監督約束機制。國家公務員作為行政權力的行使者，在整個行政系統中居于十分重要的地位，建立一套行之有效的激勵機制，是留住人才、激發活力、優化管理的根本保障。

公務員；激勵機制；類型；完善

一 完善公務員激勵機制的必要性

自1993年10月1日我國正式啟動國家公務員制度到2005年4月27日通過并公布《中華人民共和國公務員法》以來，經過十幾年的實踐探索，具有中國特色的公務員制度的框架已經基本確立，公務員體系得以初步形成，公務員管理開始邁上規范化、法制化、科學化軌道，公務員制度的價值和功能也日漸顯現，從而使政府機關人事管理基本實現了由適應計劃經濟的管理體制向適應市場經濟的歷史性跨越。

一方面，隨著我國市場經濟體制的建立和完善以及政治體制改革的逐步深化，我國公務員制度的建設面臨著新的機遇與挑戰。同時也對我國公務員隊伍素質提出了更高的要求。在政府的公共管理中，公務員作為公共政策的制定者和執行者，公共產品及公共服務的提供者和組織者發揮著重要作用。轉變政府職能、提高行政效率、提升政府形象，從根本上說就是要轉變公務員的行政理念，提升公務員的工作積極性，創新公務員的行政方式，這就需要一套完善的公務員激勵機制。建立有效的公務員激勵機制首先能夠提高公務員工作的創造性與主動性，提高政府公務員管理的有效性，為政府進行公共管理和服務提供保證。其次，激勵作用的有效發揮也是防止權力異化、建設廉潔政府的前提。

另一方面，我國公務員報考熱絲毫沒有消退的跡象。據人事部最新統計，2010年中央、國家機關公務員考試報名并通過審查的人數約為104萬人，職位競爭比約為69:1。然而愛崗并沒有向敬業轉化，公務員的責任意識、服務意識、創新意識等方面遠遠不夠。這其中一個主要原因就是對公務員激勵重視不夠。公務員工作及收益上的優越性并沒有完全轉化為公務員積極工作的內在動力。為了充分調動公務員的積極性，有必要從實踐和理論的角度重新思考公務員的激勵問題。

因此，建立一支勤政、廉潔、高效的公務員隊伍，為我國經濟體制改革和社會主義建設事業提供組織保障乃是當務之急。公務員激勵機制是激發公務員工作熱情的動力，科學的激勵機制，有利于調動公務員的積極性，有利于發揮公務員的創造力，有利于培養公務員的責任感和使命感。我們必須將“以人為本”的理念運用到政府公務員管理工作中時[1]，要注重每一位公務員的積極性、創造力的發揮和素質的培養，以提高政府公務人員辦事能力、辦事效率，更好地服務于人民群眾，為構建“和諧社會”提供強有力的保證。

公務員激勵機制指“政府引導國家公務員的行為方式和價值觀念，以實現共同的行政目標，按預定的標準和程序將行政資源分配給國家公務員或行政組織的過程”。[2]簡言之，國家公務員激勵機制是政府引導國家公務員的行為方式和價值觀念以實現行政目標的過程。它一方面是國家行政機關調動組織成員積極性的激發和制約方面所有制度的總和，另一方面也是激勵主體(國家行政機關)與激勵客體(公務員)之間通過激勵因素相互作用的過程。

二 公務員激勵機制的主要內容

目前，仍有不少公務員管理部門和領導認為激勵無非就是加薪、提職。產生這種觀念可歸因為對激勵內容缺少深入的研究，其實激勵涵蓋的內容很廣，主要包括物質、精神、競爭、民主、榜樣、情感和監督等七個方面的激勵。[3]

（一）物質激勵

即公務員領導對做出突出成績和重大貢獻者給予物質上的獎勵。獎賞是激勵的重要手段，人才要給高薪，大功要給重獎。當然，報酬與獎勵必須以公務員對組織、對社會提供的勞動數量和質量為依據。公務員的物質因素包括工資、津貼、獎金等，這些物質因素雖不是公務員的唯一，但也是他們關心的重要方面之一。物質激勵的關鍵是優化公務員薪酬設計，要注重“對內具有公正性，對外具有競爭力”。否則無法達到物質激勵的目的。

（二）精神激勵

物質是基礎，精神是力量的源泉和工作的動力。馬斯洛的需求層次理論告訴我們，人的需要是多層次的。國家公務員也是一個自然的和社會個體的人，有最基本的物質方面的需要，也有更高層次的情感、榮譽以及自我實現的追求。在保障其基本層次的需求得到滿足后，更應著眼于保證公務員更高層次需求的實現。這就要求對那些在工作崗位上表現出色、成績突出或有重大貢獻的公務員給予精神上的獎勵。通過精神激勵激發出廣大公務員踏實工作、創新工作的激情，并使他們對自身職位產生更加強烈的榮譽感和責任感。

（三）競爭激勵

即在公務員用人上引入競爭機制，實行考任制、考績制，競爭上崗，優勝劣汰，促使各類優秀公務員脫穎而出，施展才華。公平競爭就要標準統一，機會均等，就要打破論資排輩、遷就照顧等陳舊觀念。沒有競爭，人們就無責任感、緊迫感、危機感，就無法辨別人才的優劣，就難以創造公務員隊伍能者上、平者讓、庸者下的工作環境。競爭給政府部門注入活力，給公務員注入活力，是一種重要的激勵手段。

（四）民主激勵

管理心理學告訴我們，如果一個單位的領導能夠充分發揚民主，給予廣大公務員以參與管理決策的機會，讓公務員感受信任，那么這個部門的凝聚力無疑將會不斷增強，也會切實行使好各種管理權力。公務員作為一名公共事務的管理者，他需要參與民主管理和民主決策，充分享有建議權和批評權，需要有責、權、利的統一。因此，必須樹立民主管理意識，引導公務員參與民主管理，發揮好本職作用，盡公務員職責；接受民主監督，行使好行政職權，做人民的公仆。

（五）榜樣激勵

即領導者以自身的模范言行帶領下屬實現既定目標。榜樣的力量是無窮的，領導者的模范帶頭作用，對下屬公務員有很大的激勵作用。它具有強大的影響力、說服力，是無聲的命令、最好的示范。因此，領導者應努力提高自身素質，加強品德修養，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，腳踏實地為群眾辦實事、辦好事，做到吃苦在前，享樂在后，以自己的模范行動激發廣大公務員工作的積極性和創造性。

（六）情感激勵

領導者與被領導者之間的以感情聯系為手段來進行激勵，能夠使得員工自愿地接受領導。[4]領導者應多關心下屬的日常生活及喜怒哀樂、精神需求，待人以禮、待人以誠，消除上下級之間的隔閡，使下屬在融洽的氛圍中心情舒暢地工作。領導者注重感情交流，就要抓住一個“心”字，將心比心，以心換心，互相交心。通過努力，使同志之間互相了解，互相尊重；使自己與下屬之間同甘共苦，共同進退，從而達到同心同德。

（七）監督激勵

就我國目前政府行政管理領域和職能來說，依然存在著權力過于集中、管理事務過寬和范圍過廣的問題，為腐敗現象的發生留下了一定的空間。要保持公務員隊伍高效服務和廉潔自律，必須建立針對公務員權力行使的制度化約束與監督機制，包括明確責任制度、加強民主監督和輿論監督等。只有致力于構建完善的權力約束監督機制，建立起完善的責任追究機制，堅持正確的任用方針，才能產生用好一個人，鼓舞一大片；罰對一個人，教育一群人的效果。

因此，公務員激勵機制的完善有利于每個公務人員主動性、積極性和創造性的發，有利于不斷挖掘公務員的潛力，提高其服務意識和服務水平，提升服務質量和服務效率，進而推動服務型政府建設。

三 公務員激勵機制的主要類型

基于上述公務員激勵機制類型的分析和闡述，我國應從以下幾個方面完善公務員激勵機制。

（一）堅持以人為本的激勵理念

現代公務員制度堅持的是“以人為本”的理念：人是組織最主要的財富和資源，對人的投資收益最大；“人”取代“工作”成為管理的核心；以更加積極的態度看待人性，管理的出發點從對立和控制轉向協調和合作。[5]31我們判斷激勵制度是否有效，不是看制度本身有多么完美，而是看制度制定的出發點是否是“人”，因為激勵制度和方法最終是要落實在“人”的身上，人的積極性能否被調動起來是衡量制度有效性的一個重要標準。因此，我國公務員激勵理念的核心應該是以人為本。[6]以人為本，歸根到底就是要把公務員的需要作為制度設計的出發點，既要滿足公務員的物質需要，又要滿足公務員的精神需要，使公務員感受到人格的尊重和情感的滿足。此外，還要滿足公務員自我實現的需要，通過提供暢通的晉升渠道、滿足公務員的成就感，通過提供參與決策的機會，提高公務員對決策的認同，調動公務員的積極性。

（二）完善公務員考核體系

理論和實踐證明，考核與激勵有著較強的正相關，考核工作做得好，其激勵作用則明顯；考核工作做得差，其激勵作用則會削弱，甚至產生負面的效果。[7]考核對于公務員本身就是一種重要的激勵手段。通過實施考核工作，可以極大地增強公務員的事業心，調動其積極性、創造性和主觀能動性。考核作為公務員管理的基礎性工作，是其他管理環節的基礎，考核結果是對公務員實施獎懲的直接依據，為培訓、任免、晉升、獎懲、工資福利等提供借鑒。應建立健全公務員考核結果的使用機制，考核與公務員其他管理緊密結合，使公務員切實感受到考核的激勵作用。

（三）優化公務員薪酬制度

建立與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應、與企業相當人員平均工資大體持平的工資水平決定機制，促進公務員隊伍工資制度改革，調節公務員的公平感，精神激勵與物質激勵相結合，激發工作熱情。建立公務員工資調查制度，優化工資制度改革環境，建立分層和分類的工資管理模式，合理設計公務員工資結構。將公務員的工作表現與工資緊密掛鉤，工作成效越顯著的工資收入越多，充分調動了人的積極性、主動性和創造性，要逐步增加激勵性薪在公務員薪酬體系當中的比例，增強公務員薪酬體系的激勵功能，吸引人才，留住人才。[8]還應取多種措施，提高公務員的福利待遇，保證他們安心工作，為公眾提供優質服務。

（四）完善公務員晉升制度

公務員的激勵中晉升是最重要和最有效的手段之一。國家公務員一般都把在政府中工作視為終身職業，希望在此實現自己的人生理想和價值，所以晉升是激勵國家公務員的最有力的因素，是國家公務員在政府中發展的重要途徑。[9]首先，完善公務員職務、職級雙階梯晉升制度。由于我國公務員領導崗位、級別設置不合理，對于公務員尤其是基層公務員來說，晉升職務更是非常困難。因此，應當重新設計公務員晉升制度，使職務晉升與級別晉升相結合，形成公務員晉升“雙階梯”。其次，公務員晉升應該堅持公開原則，讓每個公務員都了解，獲得晉升機會。在晉升中適當引入考試的辦法，完善公務員晉升評估機制，而非完全依賴考核，使之成為中級公務員競爭上崗的一個必要條件。最后，還應設立一個獨立進行晉升考核的機構，使晉升制度保持其應有的客觀和公正，可以成立一個由組織、人事部門參加的各級政府委員會，對擬晉升人員進行考核，主持晉升考試，從而使晉升有一個公正、公平的制度保證。

（五）健全公務員獎懲制度

公務員獎懲制度是國家公務員制度的有機組成部分，是公務員激勵機制的重要內容。實施獎懲制度，一是要遵循獎與懲相結合的原則。只獎不懲，就會使公務員組織松散，喪失紀律；只懲不獎，達不到表揚先進，激勵后進的作用。所以要獎勵與罰相合，這能達到最果。二是要遵循精神獎勵與物質獎勵相結合原則。[9]進一步完善獎懲法規體系，嚴格遵循制度規范實施獎懲，發揮獎懲制度的導向作用。成功的公務員獎懲制度，必須要分清功過、是非，根據獎懲法律規定的標準，給公務員恰當的獎勵和處分。獎懲的目的是通過獎優懲劣，扶正去邪，維護紀律，端正作風，以調動廣大公務員的積極性，努力做好工作。如果功過不分，獎懲不當，不但不能發揮獎勵的積極性，反而會產生消極的影響。[10]可見建立國家公務員獎懲制度的主要目的，就是用制度的形式激勵和約束公務行為，鼓勵先進，鞭策后進，做到獎優罰劣，充分調動公務員的積極性，開發其潛能，促進其做好本職工作，搞好國家的公共管理事務。

（六）強化公務員激勵監督約束機制

我國《公務員法》第六條規定，公務員的管理，堅持監督約束與激勵保障并重的原則。可見二者是相互促進、密切相聯的。激勵監督約束機制是考核機制、晉升機制度、獎懲制度、薪酬制度等真正發揮作用的保障。[11]考核能否做到科學準確、晉升能否做到公開公正、獎懲能否做到合理合法，薪酬能否做到分配適度，歸根結底都是對行政權力的監督和管理，看掌握相應權力的公職人員能否正確使用行政權力。監督的目的，不僅是要保證公務員正確行使權力，而且更要激勵公務員忠于職守，勤勉盡責，努力為人民服務。因此，在公務員管理中，要樹立監督就是管理的觀念，做到嚴格管理、嚴格監督。可見，公務員監督機制的完善對我國公務員制度的健全具有重要的意義，為公務員激勵機制的有效運行提供保障。

“為政之要，唯在得人”，國家公務員作為行政權力的行使者，在整個行政系統中居于十分重要的地位，而一套有效的激勵機制則是留住人才、激發活力、優化管理的根本保障。健全和完善我國公務員激勵機制是一項長期的工作。雖然經過了十余年的努力，我國公務員激勵機制已經取得了很大的成績，但是由于構建現代公務員激勵機制的所需現實基礎，如政治、經濟、社會等條件尚未得到滿足，所以我國公務員激勵機制還存在一些問題。我們相信，只要我們在實踐中不斷積累經驗，就能使公務員的激勵機制不斷得以完善，并最終推進整個公務員制度的完善。

[1]榮浩,李娜君,徐亞軍.淺析政府人力資源管理中的“以人為本”理念[J].當代經理人,2006,(7).

[2]齊明山.試論國家公務員的激勵機制[J].公共行政,2000,(3).

[3]張恒.國家公務員激勵機制研究[D].首都經濟貿易大學,2007.

[4]竹鄰.善待員工[J].企業管理,2006,(2).

[5]占部都美(蔣道鼎譯).現代管理論[M].北京:新華出版社,1992.

[6]王玉萍.我國公務員激勵機制存在的問題及對策研究[D].山東大學,2008.

[7]申少君.中國公務員考核制度的激勵機制探究[J].內蒙古大學學報,1998,(1).

[8]繆晴.論我國公務員的激勵機制[D].南京師范大學,2008.

[9]侯春旭.我國公務員激勵機制研究[D].中央民族大學,2006.

[10]康鐵庚.我國公務員激勵機制探析[D].湖南師范大學,2008.

[11]張昊宇.我國公務員激勵機制的健全與完善[D].東北師范大學,2007.

（責任編校：張京華）

D035.2

A

1673-2219（2010）07-0054-03

2010－03－02

李煜（1981－），男，江蘇南通人，上海交通大學國際與公共事務學院MPA研究生。