悉尼大學人力資源管理的策略及其啟示

主持人言: 《國家中長期人才發展規劃綱要(2010-2020年)》提出:人才工作要堅持“以用為本”。科學發展以人為本，人才發展以用為本。所謂“用”，就是要重點圍繞用好用活人才，充分發揮各類人才的作用，實現人才自身的價值，提高人才效能。用好用活人才是人才工作的根本任務。從理論上講，使用好人才是人才開發諸環節中的核心環節。也只有通過“用”，人才才能成長。人才作為一種特殊資源，只有使用才能創造價值。作為個體的人才越用越聰明，作為整體的人才越用越多。高校要學習貫徹《綱要》精神，人才工作也要堅持“以用為本”，在指導思想上以人才的作用發揮為本，以有利于調動和激勵人才的積極性為出發點。高校人事部門應當及時轉變觀念，加快人才人事工作的變革，以實現高校的快速發展。為此，本期“專題評論”欄目選擇了《悉尼大學人力資源管理的策略及其啟示》和《高校人事制度改革的幾個問題》這兩篇文章，希望對我國高校人才人事工作改革有借鑒意義。

(特約主持人 劉 堯)

摘 要: 人力資源管理對于一所大學的競爭力是至關重要的，吸引高層次高水平的人才和大師級的領軍人物，是大學人力資源管理的戰略重點。悉尼大學在人力資源管理、招募和保留高水平學術人才、員工的發展與培訓等方面的重要理念和主要做法，值得我國高校人力資源管理學習與借鑒。

關鍵詞: 人力資源管理;悉尼大學;經驗與啟示

中圖分類號: G472.3 文獻標識碼: A 文章編號: 1673-8381(2010)04-0033-05[HJ][HK]

辦好一所一流的大學，有賴于擁有一流的師資隊伍和一流的管理干部隊伍。在高等教育發展日益國際化的環境下，人力資源管理對于一所大學的競爭力是至關重要的，吸引高層次高水平的人才和大師級的領軍人物，是大學人力資源管理的戰略重點。

悉尼大學是澳大利亞歷史最悠久、最負盛名的大學，被稱為“澳洲第一校”。她之所以卓越，在于能夠將優秀人才吸引到悉尼大學工作，聘用到學術領域的領軍人物。筆者有幸作為學校中層干部國際化教育培訓班的成員，赴悉尼大學進行了學習、培訓和考察活動。學習考察期間，對悉尼大學在人力資源管理、招募和保留高水平學術人才、員工的發展與培訓等方面進行了較為廣泛的座談和交流。他們的許多理念和做法值得我國高校學習與借鑒。

一、 悉尼大學人力資源管理的架構

悉尼大學有學部16個，每個學部有若干個學院。至2007年，全校有教職員工6110人，其中教學人員2714人，非教學人員3396人;全職員工3081人，半職員工3029人，臨時聘用人員1萬多人;全校有學生46054人，其中海外學生有9917人[1]。

“Sydney People”是悉尼大學人力資源管理部門的名稱，設立于2006年，將全校人力資源管理的工作人員整合到一起，負責管理大學內部所有的人力資源事務，其主要職責是負責向悉尼大學提供一系列人力資源服務和指導，同時從事其他業務活動。

“Sydney People”由人員聘用部、個案管理部、人事關系管理部、崗位健康與安全部、工傷處理部、師生公平機會委員會、薪酬部、培訓部、人力資源服務中心等九個部門組成，實現“share service”服務模式。“share service”服務模式給悉尼大學及其下屬院系帶來了很多好處，主要有:(1) 實現知識和技能的共享;(2) 更有效率地提供信息和服務;(3) 提供更快的反應速度;(4) 提供更優質的服務;(5) 降低管理成本;(6) 提供標準化的人事管理流程。更重要的是，“share service”服務模式可以更好地服務于教與學，并與院系緊密合作。

“Sydney People”工作的主要目的是通過與各院系部門的人員合作，建立起良好的工作環境，幫助教職員工更好地完成工作，發展和提高他們的自身職業能力，同時吸引人才和保留人才。

二、 悉尼大學人力資源管理的特點

(一) 管理科學化

1. 人力資源管理與學校發展戰略有機結合。悉尼大學是一所研究型、國際化程度很高并擁有多個校區的綜合性大學。該校提出了“要創造一流的科研，帶動一流的教學，培養一流的學生”的辦學理念，確立了“1540”的發展目標，即在2010年，把悉尼大學辦成澳大利亞第1位、亞太地區第5位、全球前40位的頂級綜合性大學，成為高水平教師和學術大師的匯聚地，成為全球性的學術中心[2]。全校自上而下都在貫徹學校的辦學理念，圍繞學校的發展目標制訂自身的發展戰略規劃，致力于全面提升自己的辦學競爭力，全面擴大自己的社會影響力，形成學校獨特的辦學優勢和品牌。每個部門都重視制訂戰略規劃，確定發展目標，在制定規劃時考慮長期性、協調性和可持續性，注重建立戰略規劃實施機制，與各方協商好，有利于執行，付諸實施后加強督促檢查，對實施結果進行評估、反饋、改進。人力資源管理部門也不例外，他們為實現學校的戰略目標，把吸引高層次人才和保留優秀人才作為最重要的工作任務來抓，利用大學的品牌效應吸引人才，把學校品牌與戰略規劃結合起來，制訂招攬計劃和培訓計劃，盡最大努力發揮學校的優勢，以良好的學術傳統和社會聲譽吸引全球優秀人才，也為人才的平等發展、走向成功提供強有力的保證。

2. 嚴格制度管理。悉尼大學是按照學校工作目標的發展方向來設置部門、崗位的，管理部門職責明確，強調統籌互補，避免扯皮、推諉現象。人力資源管理部門很注重制度建設，制訂了任職、業績考核、薪酬、晉升、分級、休假、健康與安全、平等、發展等方面的規章制度，為教職員工提供行為準則，指導教師如何更好地完成學校使命。每個人都清楚學校、單位和自己要做什么，怎么做。在管理過程中，強調嚴格按制度辦事，崗位職責明確具體，任何一個員工都應遵守相關規定。悉尼大學從人才使用效益的最大化出發，對教職員工按聘任制實行分層管理，注重績效評估，對不同的人員制訂不同的評估體系，設立具體的工作目標，責任分解到人，一級對一級負責，重視聘期的中期、期末的檢查。對檢查結果不理想的人員，人力資源管理部門或院系通過談話方式促進其改進工作方式。

3. 注重細節管理。悉尼大學意識到對教職員工影響最大的是聘用這一環節。為了留住優秀人才，學校要求人力資源管理部門要將工作做細，如果工作做好了，使教職員工感到舒適和溫暖，教職員工對學校產生感情，可能會較長時間留下來。聘用的具體程序統一由學校人力資源管理部門負責實施，職位由各學院提出要求，由人力資源管理部門和學院共同組織面試。

(二) 管理專業化

1. 擁有專門的培訓機構和人員。悉尼大學堅持走教學專業化、科研專業化、管理專業化的道路。學校設立專門的機構，由培訓部負責教職員工職業生涯發展的事務管理。該機構聘請助學顧問，負責到各學院調研，了解教職員工的需求，制訂培訓計劃，設計培訓課程，協助學院做好培訓工作，同時負責到校外邀請職業培訓師，做好各級各類人員的培訓工作。

2. 開展分類分級培訓。悉尼大學認為一個人的學術生涯有不同的發展階段，關鍵是每一個階段為自己明確一個定位，以身作則，做好本職工作。學校對全體教職員工開展分類分級培訓，以學校整體發展與員工個人發展為目的，根據不同人員設計不同的培訓課程，有針對性地開展培訓。培訓的對象主要包括新選出的領導、新組成的團隊、原團隊解體后組成的新團隊、擔任新職位或崗位變動從事新工作的人員、新教工等。對新領導的培訓，主要是注重領導能力的培養，有專門的課程提供各學院選擇，由職業培訓師幫助他們發現問題，尋找解決辦法。對新的科研人員專門請指導老師進行一對一的指導，并負責培訓至能申請項目為止。對教學人員，要求新教師都要參加一個短期培訓才能從事教學工作，同時鼓勵教師在職參加2—4年的培訓，成為有資質的高校教師。學校對教職員工的所有培訓均為免費，由學校提供專門的師資培訓經費，要求所有培訓都要圍繞學校的戰略發展規劃進行。所有培訓課程都在校園網上能找到，且所有申請均在網上進行，額滿為止。

3. 注重調研和了解需求。悉尼大學人力資源管理部門有一套健全和完善的溝通交流機制，注重向各學院調研，對調研意見積極采取行動，不斷研究國際趨勢，做好招聘、續聘工作。他們與各學院保持良好的合作伙伴關系，對未來的人才候選人進行調研，主動聯系他們，了解他們的需求，關懷、呵護候選人，與其家屬進行充分的溝通，派出專門的工作小組負責幫助引進人才，盡力解決其配偶工作及家庭生活等問題，為他們解決后顧之憂。

(三) 管理人性化

1. 確立“人才流通”的理念。悉尼大學樹立“教研人員無國界”的觀念，從“人才引進”的觀念轉變為“人才流通”的觀念，根據教學和科研工作的需要在全球招聘優秀人才，所有聘用人員均有聘期，堅持“寧缺毋濫”，從所有申請者中擇優錄用。

2. 重視員工的發展。悉尼大學重視教職員工職業生涯發展，盡可能為學校增加更優秀的人力資源。他們認為，員工發展工作既有利于提高員工的工作能力和素質，也有利于學校的發展，是學校可持續發展的重要組成部分。學校將員工發展問題列入學校戰略發展規劃，作為學校人力資源管理的重要內容。聘用人員以后，學校人力資源管理部門與各學院新聘用的人員進行個人接觸，進行一對一的談話，向其系統地介紹學校的情況，讓其盡快適應環境，了解其適合從事什么部門的工作，并做出相應的安排。同時為新聘用人員提供靈活的管理方式，為每個人的崗位規定清晰的職責，加強交流和溝通，并使之融合到相關的部門，發展自己的職業生涯，做到人盡其才，才盡其用，同時了解其希望學校改進工作的地方。學校還為每位員工創造良好的工作環境和生活環境，讓他們感到是自己選擇來悉尼大學工作的，同時為每位員工提供各種培訓提高的機會，為他們平等發展、走向成功創造條件，吸引、留住優秀人才。

3. 營造適合發展的軟環境。優秀人才來悉尼大學工作注重的是該校匯聚的人才。學校留住優秀人才的做法是:(1) 保證學術自由;(2) 重視職業生涯發展;(3) 晉升時讓其看到前景;(4) 讓其在本單位有一定的地位和存在的價值;(5) 對薪酬進行很好的包裝，給予獎勵，提供靈活措施和保證，讓高水平的師生盡可能留下來。學校對教職員工的考核采取分類分級考核的辦法，每年進行一次績效評估，對教學、科研人員的考核主要看其有無教學能力和科研潛力，對管理人員的考核主要看其有無管理能力和服務能力。

對工作優秀的給予獎勵，對工作不好的減少薪酬，盡量將優秀的員工保留下來。學校沒有退休政策，也沒有強制的退休年齡規定。學校將一些已辦理退休的學術人員聘請到人力資源管理部門從事半職的工作，主要考慮他們更了解學科同行的情況，可以幫助學校物色優秀人才，充分發揮他們的作用。

4. 注重年輕教師的培養。悉尼大學重視對年輕教師的培養，認為年輕的教研人員才是大學的希望，支持鼓勵年輕教師多參與教研，幫助和指導他們從事教研工作。

(四) 管理信息化

1. 充分利用互聯網。悉尼大學人力資源管理部門一方面注重采用信息技術手段，建立自己的網站，及時在網上公布招聘信息，增強到外界尋找人才的能力和網上聘用能力。另一方面注重創建學校的品牌，增強學校的吸引力。

2. 采用人才聘用智能軟件。悉尼大學人力資源管理部門啟用聘用智能軟件，提供技術上的支持，提高工作效率。該軟件能搜索需求信息，可以主動物色人選，而不是被動地等待應聘者投簡歷，這樣更加有利于在全球范圍尋找學術帶頭人，主動搜索、物色、聯系人才候選人，擴大候選范圍。還派出專門的工作小組負責對未來候選人進行調研，看他們有什么需求，與聘用部門進行充分的溝通，溝通情況全部保留在數據庫之中。

三、 悉尼大學人力資源管理對[JZ]我國高校的啟示

21世紀是人才的世紀。高校作為人才聚集的高地，其人力資源的狀況和使用效益如何，關系到科教興國和人才強國戰略的實施，關系到國家和社會的進步和發展。目前我國高校普遍對師資隊伍建設給予高度重視，投入大量人力、物力進行人才引進、培養、使用[3]。但是由于歷史和現實的原因，我國高校人力資源管理與世界發達國家高校人力資源管理相比，還存在許多差距。筆者認為，悉尼大學人力資源管理的先進經驗值得我國高校學習與借鑒。

(一) 樹立追求卓越的辦學理念

悉尼大學的國際化程度高，不滿足于在國內招聘人才，而是面向全球物色和招攬優秀人才。隨著我國“人才強國”戰略的實施，高校高層次人才的競爭會更加激烈。我國高校應適時制訂和完善學校發展戰略規劃和師資隊伍建設中長期發展規劃，不斷增強到境內外尋找一流人才的能力，在全球范圍尋找和物色學術帶頭人。只有擁有一流的師資隊伍和管理隊伍，才能辦好一流的大學。

(二) 建立科學的管理系統和運行機制

悉尼大學是按照工作目標發展方向來設置部門、崗位的，管理部門崗位職責明確，責權清晰。我國高校要打破“官本位”、“行政化”的做法，改變原有的人事管理觀念，向人力資源管理模式轉變，以人力資源的開發和利用為核心，以人的全面發展為目的。要在做好人才引進、留住、培養，充分發揮人才效益等重點工作的同時，進一步建立和完善科學的人才選拔任用、考核評價、激勵監督等制度，建立正確的用人機制，實現人力資源共享。要真正做到按需設崗，按崗聘人，推進聘任制的實施。要積極推進管理人員職業化和專業化建設，加強管理人員的業務培訓，使管理人員成為所在崗位的行家里手。管理人員不宜頻繁輪崗流動，要對所在部門及所從事的工作有忠誠度，認真做好本職工作，愛崗敬業，不斷改進工作。

(三) 正確處理人才引進與培養的關系

悉尼大學重視教職員工職業生涯發展，為大家提供各種培訓提高的機會。我國高校對于各級、各類人才不能只考慮使用，更要注重培養，要從人力資源開發和利用的戰略高度出發，健全人才培養機制，著力開展培訓工程，要將教職員工的發展與學校的發展有機結合，通過幫助教職員工自我發展，進而實現學校發展的目標。學校除了注重引進學術帶頭人以外，更要注重對年輕教師的培養，支持鼓勵年輕教師多參與教學科研活動，為年輕教師配備專門的指導老師，進行一對一的指導，幫助和指導他們從事教學科研工作，使之盡快成長，更好地為教學、科研工作服務。要根據學校發展戰略規劃提供專門的培訓經費，把對教職員工的培訓納入學校的重要工作日程，對教職員工進行分類分級培訓，專門針對不同教職員工的工作要求設計不同的培訓課程，有針對性地開展培訓工作，使大家不僅能“保值”，而且能“增值”[4]。

(四) 做到事業留人與感情留人相結合

細節決定成敗。悉尼大學人力資源管理注重教職員工聘用的各個環節，工作細致且主動。我國高校要堅持走學術專業化、教學專業化、管理專業化的道路，創造平等、寬松的環境，賦予教職員工的主體地位，給每個人的自由發展提供更多的選擇機會，促進教職員工自身價值的實現，讓每個人活得有尊嚴、有價值，并看到發展前景，激發他們的創造力和潛能，吸引、留住各類優秀人才。人事部門要真正落實“以人為本”的理念，不僅要注重管理結果，而且要更加注重管理過程，努力做好服務工作，與各院系保持良好的溝通，注重到各院系調研，對調研意見要立即反應和采取行動，了解對人才的需求情況，不斷研究國內外趨勢，擴大在全球物色學術帶頭人的范圍，幫助院系做好招聘、續聘工作。在用人上要考慮教職員工的差異性，進行個性化和分類管理，將崗位設置工作做細，讓每位教職員工在各自的崗位上發揮作用，做到人盡其才、才盡其用。各院系要關懷、呵護有意向的候選人，要由專人負責做好跟進工作，主動聯系他們，了解他們的需求，想方設法幫助應聘者解決后顧之憂，為應聘者營造一個寬松的學術環境和良好的生活環境。

(五) 用現代技術提高工作效率和管理水平

悉尼大學注重采用信息技術手段加強人力資源管理。我國高校要加強校園網建設，重視學校品牌建設，充分利用網絡進行校務管理。一方面可以擴大學校的影響力和吸引力;另一方面可以提高管理部門的工作效率和管理水平，使教師能夠從繁瑣的行政事務中解放出來，專心從事教學和科研工作。

參考文獻

[1] 駱郁廷，等.澳大利亞高校的人力資源開發與管理[J].國際人才交流，2008(3):61-62.

[2] 鄒放鳴.澳大利亞高校人力資源開發與管理的做法和特點[J].煤炭高等教育，2008(3):70-73.

[3] 席 斌.人的全面發展:高校人力資源管理的重點[J].西南民族大學學報:人文社科版，2006(12):256-259.

[4] 史習紅.英國高校人力資源管理及啟示[J].天津市教科院學報，2008(2):42-44.

(責任編輯 朱漪云)