我國高校教師職務(wù)聘任制改革的案例研究

在處于激烈變革的當(dāng)今世界，各國之間的高等教育競爭實(shí)際上就是大學(xué)師資力量的競爭，為此，許多國家的高校都優(yōu)先把師資隊(duì)伍建設(shè)作為重要課題之一，有的甚至把實(shí)行教師聘任制視為高校改革成功與否的關(guān)鍵。自2000年中組部、人事部、教育部聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實(shí)施意見》，明確指出要按照“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考核、合同管理”的原則，全面推行聘用制度以來，我國又先后多次下發(fā)有關(guān)教師職務(wù)聘任文件，國家的持續(xù)高度重視，充分表達(dá)了持續(xù)推進(jìn)教師職務(wù)聘任制度改革的決心。教育部黨組成員、人事司司長李衛(wèi)紅在北京交通大學(xué)召開部分直屬高校教師聘任制改革工作調(diào)研會時(shí)指出:“高校教師聘任制改革是關(guān)系高校教師隊(duì)伍整體素質(zhì)和工作水平的提高，影響高等教育工作全局，與教育中心工作密切相關(guān)的一項(xiàng)十分重要的人事制度改革工作。”[1]這使得高校教師職務(wù)聘任制度改革獲得了強(qiáng)大的推動力，各高校不再像以前對教師職務(wù)聘任制改革持觀望、等待的態(tài)度，特別是2003年年初，北京大學(xué)《教師聘任和職務(wù)晉升制度改革方案》(征求意見稿)的公布，在全國范圍內(nèi)掀起了高校教師職務(wù)聘任制度改革的浪潮。目前高校教師職務(wù)聘任制改革已經(jīng)積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，取得了成效，對高校改革和發(fā)展起到了積極的推動作用，但現(xiàn)行的教師聘任制還不是真正意義上的教師聘任制，在具體實(shí)施環(huán)節(jié)還面臨一些問題。我們以上海大學(xué)、北京大學(xué)、華中科技大學(xué)幾個(gè)典型大學(xué)為代表，來分析我國高校教師職務(wù)聘任制的實(shí)施及帶給全國各高校的借鑒經(jīng)驗(yàn)。

一上海大學(xué)——率先實(shí)施高校教師職務(wù)聘任工作

我國高校首次職務(wù)聘任工作的實(shí)施是在上海大學(xué)進(jìn)行的。上海大學(xué)組建僅10年，就躋身國內(nèi)高水平高校行列，成為國家“211工程”建設(shè)高校，正是由于以“教師職務(wù)聘任制”為核心的人事制度改革。2001年6月，上海大學(xué)推出“教師職務(wù)聘任制”試點(diǎn)，學(xué)校的教授副教授崗位公開招聘、擇優(yōu)聘任?！霸u教授”改為“聘教授”，“教授終身制”被廢除。至2002年4月首批聘任結(jié)束，全校共有920名教師聘任到正、副高級職務(wù)崗位。

在推出教師職務(wù)聘任制試點(diǎn)之前，學(xué)校經(jīng)過多次調(diào)查核定，力求科學(xué)合理地設(shè)置了專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位;本著有利于博士點(diǎn)的學(xué)科建設(shè)，有利于推動教師通過競爭承擔(dān)教學(xué)、科研任務(wù)，有利于從國內(nèi)外、校內(nèi)外吸引優(yōu)秀的學(xué)科帶頭人和教師隊(duì)伍的穩(wěn)定發(fā)展的原則，校方采用了結(jié)構(gòu)比例法加學(xué)科法，將高級職務(wù)崗位設(shè)置到各學(xué)院，再由學(xué)院把各級職務(wù)崗位設(shè)置到二級學(xué)科;教師根據(jù)個(gè)人特長和意愿競聘崗位，學(xué)院則根據(jù)崗位需要選聘，經(jīng)過公示后正式聘任。

一項(xiàng)國內(nèi)沒有先例的人事制度改革在上海大學(xué)獲得了成功，教師職務(wù)聘任制打破了上海大學(xué)按部就班、論資排輩的舊例，使青年人才脫穎而出，全校40歲以下博士競聘到教授、研究員崗位的22人，占晉升聘任正高崗位總數(shù)的33.85%;教師職務(wù)聘任制在學(xué)校內(nèi)營造出力爭上游的氛圍，教師搶著承擔(dān)教學(xué)任務(wù)，努力爭取研究課題，主動進(jìn)修提高自身實(shí)力;一些教師競爭上崗后主動放棄了社會兼職，全身心地投入到校內(nèi)的教學(xué)、科研工作中。這一年，全校74名青年教師通過考試攻讀在職博士，是2000年的兩倍多。實(shí)行“教師職務(wù)聘任制”，邁出了學(xué)校人事制度改革的第一步之后，上海大學(xué)乘勢而上，以“人才引進(jìn)與職務(wù)聘任并軌”的方式，吸引校外優(yōu)秀拔尖人才加盟，快速提高了教師隊(duì)伍總體水平。

以教師職務(wù)聘任制改革為起點(diǎn)，上海大學(xué)的教師聘任逐步實(shí)現(xiàn)了開放、吸納的良好運(yùn)轉(zhuǎn)態(tài)勢，通過人才引進(jìn)與崗位聘任制并軌操作，每年向校內(nèi)外公布本年度教師各類崗位，對校內(nèi)外的應(yīng)聘者進(jìn)行同步考核、評價(jià)、聘任，吸引國內(nèi)、國際人才加盟。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)，學(xué)校近三年內(nèi)引進(jìn)學(xué)科帶頭人、學(xué)術(shù)骨干以及優(yōu)秀博士畢業(yè)生約280人，僅2002年就引進(jìn)海外人才24名。

在對競聘上崗的教師定期考評業(yè)績時(shí)，上海大學(xué)注意“量”和“質(zhì)”的協(xié)調(diào)，既考核一個(gè)聘期內(nèi)的成績，也尊重教學(xué)科研工作的連續(xù)性，為教師提供良好的進(jìn)取氛圍。如今，上海大學(xué)根據(jù)學(xué)校發(fā)展需要，設(shè)置了終身教授和長聘教授崗位:中科院院士、工程院院士和相當(dāng)于這一級水平的教授聘為終身教授;優(yōu)秀的學(xué)科帶頭人和優(yōu)秀年輕教授聘為長聘教授，長聘教授的聘期分為五年、十年、十五年。通過這些探索，上海大學(xué)教師隊(duì)伍的構(gòu)成由單一的固定模式向多元化發(fā)展，即固定型、中長期型、短期聘用型、兼職型等多種類型相結(jié)合，形成了相對穩(wěn)定的骨干層和出入有序的流動層相結(jié)合的合理結(jié)構(gòu)。

自1999年起，上海大學(xué)就開始了人事代理制度的探索，當(dāng)時(shí)，主要在新進(jìn)校的大學(xué)本科及以下學(xué)歷人員中試行，其人員主要分布在教輔、校辦企業(yè)管理和工人等崗位。在人事代理制的實(shí)踐中，上海大學(xué)不斷規(guī)范和完善工作程序和管理制度。2003年，人事代理制實(shí)施范圍擴(kuò)大到碩士以及碩士以下學(xué)歷新進(jìn)校人員，并與上海市人才服務(wù)中心合作，成立了市人才服務(wù)中心上海大學(xué)工作站，使學(xué)校的人事代理工作水平邁上了新臺階。人事代理制度建立起的靈活用人機(jī)制，與其他改革措施相配套，建立起了教師的流動退出機(jī)制，一種良性、高效運(yùn)轉(zhuǎn)的用人制度初步建立，一種競爭、促進(jìn)發(fā)展的人才機(jī)制逐步形成。

對上海大學(xué)教師職務(wù)聘任制的改革，復(fù)旦大學(xué)校長王生洪的觀點(diǎn)是:一評定終身、教授職稱“能上不能下”已經(jīng)成為國內(nèi)高校傳統(tǒng)體制中的頑疾[2]。目前國內(nèi)許多高校都在摸索，宗旨相同——建立開放、流動、具有活力的激勵(lì)機(jī)制，但大多仍局限在崗位津貼、行政職務(wù)任免上做文章，相比之下，上海大學(xué)以評代聘將“雷打不動”的職稱這一“身份標(biāo)識”，用三年一聘的職務(wù)取代，步子相當(dāng)大，勇氣可嘉。人事改革的最終目的是要建立起完全與國際接軌的用人制度，由校方一年一聘，聘職各異，職位只在本校任期內(nèi)有效，落聘走人，非固定教研崗位可由外來訪問學(xué)者、臨時(shí)外聘教師擔(dān)綱。

上海交通大學(xué)原校長謝繩武認(rèn)為，高校要實(shí)現(xiàn)真正的教師聘任制，除了觀念轉(zhuǎn)變，還要有兩個(gè)條件:一是高校要有足夠的辦學(xué)經(jīng)費(fèi)。“差”的出，“好”的進(jìn)，有財(cái)力才能請到世界上最好的教師，才能在世界范圍“流”起來。但從目前高校經(jīng)濟(jì)實(shí)力來看，大范圍聘一流人才尚有困難。二是能上能下，優(yōu)勝劣汰，流動機(jī)制是關(guān)鍵。[3]

二北京大學(xué)——最引起轟動的人事制度改革

2003年北大的人事制度改革方案經(jīng)媒體報(bào)道后，在整個(gè)社會引起了廣泛的關(guān)注，無論與北大有關(guān)的人還是無關(guān)的人，對此事都表現(xiàn)出了極大的興趣。這份《北京大學(xué)教師聘任和職務(wù)晉升制度改革方案》(征求意見稿)對教師聘任和職務(wù)晉升的基本政策、學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、組織和程序以及學(xué)術(shù)委員會等內(nèi)容進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)定:采取有限聘期和有限申請晉升次數(shù)等措施在講師和副教授隊(duì)伍中實(shí)行擇優(yōu)和分流。其基本目標(biāo)是使講師層面的流動比例控制在總量的1/3以上，副教授層面的流動比例控制在總量的l/4以上。為改善教師隊(duì)伍的學(xué)緣結(jié)構(gòu)，避免學(xué)術(shù)上的“近親繁殖”，方案還規(guī)定院(系)原則上不直接從本單位應(yīng)屆畢業(yè)生中聘用教師等。

北大這一方案的改革力度前所未有。出臺的教師聘任改革方案，引起了學(xué)校內(nèi)部和社會各界的強(qiáng)烈反響。有學(xué)者認(rèn)為，北大的改革方案是向中國大學(xué)的人事制度拋出了“一顆重磅炸彈”。不少教師對設(shè)計(jì)此方案的動機(jī)表示理解，對其可操作性表示懷疑，有的甚至將這一方案稱為北京大學(xué)的“休克療法”。

北京師范大學(xué)教育系勞凱聲教授說，北大的方案并非完全獨(dú)創(chuàng)，主要是學(xué)習(xí)西方的做法。現(xiàn)在中國大學(xué)面臨著很大的競爭壓力，因此提高教師隊(duì)伍水平是各個(gè)學(xué)校都繞不過去的瓶頸性問題。[4]

北京大學(xué)校長許智宏在談到北大這次轟轟烈烈的人事改革時(shí)，談到北大現(xiàn)在人事體制的主要弊端，對中國高校來說比較具有代表性。[5]這些弊端首先是教師基本是只能進(jìn)不能出，沒有分流的機(jī)制。其次是每年一次“運(yùn)動式”的職稱評定制度。第三個(gè)弊端是，雖然高校人才結(jié)構(gòu)目前逐漸趨于合理，但仍然是以內(nèi)部晉升為主，不少院系還存在著大量留用自己培養(yǎng)的博士生的現(xiàn)象，這種方式不利于最大程度地吸引和培養(yǎng)優(yōu)秀人才。第四是在舊的人事制度下，各院系沒有足夠的用人自主權(quán)。建議學(xué)校要有一個(gè)宏觀的編制控制量，要根據(jù)學(xué)科發(fā)展和社會需要來確定一段時(shí)期內(nèi)各院系的編制。

筆者認(rèn)為，北大人事制度的改革本身是大勢所趨，無可厚非，不僅僅是北大，中國所有高校的人事制度都應(yīng)改革。北大的改革，首先是從教師開始，這毫無疑問抓住了關(guān)鍵，因?yàn)?，教師是立校之本，沒有一流的師資，就不可能有一流的學(xué)校?？梢哉f，只有改革，才能建立優(yōu)勝劣汰機(jī)制，才能打破分配上的鐵飯碗，才能培養(yǎng)和凝聚優(yōu)秀人才，才能與國際接軌。對不合時(shí)宜的具體制度予以改革是必要的，但同時(shí)我們又不能忽視制度本身賴以生存的社會環(huán)境。我國改革開放以來，在政治、經(jīng)濟(jì)、文化等方面取得了長足進(jìn)步，但與發(fā)達(dá)國家相比仍有差距，權(quán)力過于集中、經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)、法制不完備等依然存在。高校的改革是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，我們在進(jìn)行人事制度改革的同時(shí)，要對關(guān)系其生存的要素進(jìn)行根本性改良和改造。否則，人事制度的改革目標(biāo)將難以實(shí)現(xiàn)。

三華中科技大學(xué)——全國率先實(shí)行“分級制”的試點(diǎn)高校

原先我國高校教師分為教授、副教授、講師、助教4個(gè)級別，教授、副教授基本上都是終身制，但根據(jù)教育部和人事部聯(lián)合發(fā)布的高校教師評級定崗辦法，這4個(gè)級別將細(xì)分為13個(gè)等級，不同級別享受不同待遇。教授崗位細(xì)分為1至7級，其中正教授包括1至4級，副教授包括5至7級;中級崗位分3個(gè)等級，即8至10級;初級崗位分為3個(gè)等級，即11至13級。

根據(jù)規(guī)定，各高校高級、中級、初級崗位內(nèi)部不同等級之間的結(jié)構(gòu)比例，全國總體控制目標(biāo)是:二級、三級、四級為1∶3∶6;五級、六級、七級為2∶4∶4，八級、九級、十級為3∶4∶3，十一級、十二級為5∶5。高校的管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤技能人員，必須分別納入相應(yīng)崗位設(shè)置管理。高等學(xué)校專業(yè)技術(shù)崗位一般不低于崗位總量的70%，其中，教師崗位一般不低于崗位總量的55%，管理崗位一般不超過崗位總量的20%。

有些部屬高校根據(jù)國家這些相關(guān)規(guī)定，已啟動了教師評級定崗工作。

華中科技大學(xué)是全國率先實(shí)行“分級制”的試點(diǎn)高校，已于2007年底完成了首輪教授評級工作。該校人事處相關(guān)負(fù)責(zé)人認(rèn)為:把教授、副教授分級，是對教師的激勵(lì)。目前華中科大二級教授要控制在教授總?cè)藬?shù)的10%，三級教授人數(shù)在30%左右，這樣就有了競爭和壓力，形成了良性的激勵(lì)機(jī)制。

武漢大學(xué)教育科學(xué)院博士生導(dǎo)師陶梅生教授也對“分級制”予以肯定。[6]他說，原先高校教師只要職稱一樣，待遇就完全一樣，且教授的各類職稱基本上都是終身制。評級定崗則對級別較高的教師適當(dāng)提高工資水平，鼓勵(lì)了內(nèi)部競爭，刺激了教師培養(yǎng)人才、科學(xué)研究、服務(wù)社會的積極性。

但有專家認(rèn)為，分級制不利于體現(xiàn)高校的自主權(quán)，認(rèn)為中國要實(shí)行分級制，怎么個(gè)分法，每個(gè)級別的標(biāo)準(zhǔn)，都應(yīng)真正體現(xiàn)教師的學(xué)術(shù)能力和貢獻(xiàn)?！胺旨壷啤笨赡軐Σ糠纸處煹姆e極性有挫傷，尤其是年輕教師參加工作不久，工資低，壓力又大，若收入差距太大，可能造成心理上的不平衡。

筆者認(rèn)為根據(jù)教育部和人事部聯(lián)合發(fā)布的這一相關(guān)新規(guī)定，教授不僅要按照成就評定不同的級別、享受不同的待遇，學(xué)校還可以在教師崗位中嘗試設(shè)置教學(xué)為主型崗位、教學(xué)科研型崗位和科研為主型崗位，這樣既能夠體現(xiàn)同等職稱條件下教授的不同貢獻(xiàn)程度，也能夠體現(xiàn)教授在教學(xué)和科研方面的不同貢獻(xiàn)，讓不同層次的人都能找到自己的價(jià)值所在。這一做法，很好地避免了過去那種教授評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)完全由科研成果來決定，教學(xué)型的教授即使付出再多也不能得到適當(dāng)回報(bào)的局面。但是分級制推出后，帶來的最大問題就是:教授的學(xué)術(shù)發(fā)言權(quán)，是否也會受到“級別”的影響?二級教授是否一定比三級教授權(quán)威?這些問題都將在評級定崗工作中會體現(xiàn)出來，需要一個(gè)時(shí)期來解決。

四總結(jié)——從三所高校的教師聘任改革中得到的借鑒經(jīng)驗(yàn)

通過以上三個(gè)代表學(xué)校的改革實(shí)踐，我們看出了實(shí)行高校教師職務(wù)聘任制存在的一些問題，中國人民大學(xué)校長紀(jì)寶成在其文章《以改革精神把教師聘任制完善和實(shí)施好》中就指出:我國的教師職務(wù)聘任制在這20多年里取得了一定的成績，但聘任制流于形式，評價(jià)體系不健全，過多強(qiáng)調(diào)短期效益等問題不少，建立在現(xiàn)行教師職務(wù)聘任制基礎(chǔ)之上的教師評價(jià)機(jī)制很不完善。[7]

國內(nèi)高等教育研究創(chuàng)始人、廈門大學(xué)教授潘懋元在接受記者采訪時(shí)也曾說“教師聘任制在高校似有若無!”[8]他表示，打破教師終身制、以合同聘任教師，是高校希望通過分級流動制和引入外部競爭機(jī)制、建立起有活力和競爭力的教師聘任和職務(wù)晉升制度、全面提高教師隊(duì)伍的整體水平的一次積極嘗試，但是，制度的不完善、人情味過濃使得這一美好愿望流于形式，并沒有給高校帶來新的氣象。

盡管現(xiàn)在我國高校實(shí)施教師職務(wù)聘任制式還存在著很多問題，但實(shí)踐證明，總體的改革思路是清晰的，方向是明確的，步驟是穩(wěn)妥的，確實(shí)取得了相當(dāng)大的成績，我們要從以上三個(gè)學(xué)校的改革中吸取到可借鑒的經(jīng)驗(yàn)，取其精華，棄其糟粕。

首先，要設(shè)定合理的高校教師職務(wù)聘任程序。設(shè)置崗位;設(shè)計(jì)各職務(wù)崗位職責(zé)和任職條件;公開招聘;學(xué)術(shù)評議;擇優(yōu)聘任;簽訂聘任合同;聘期考核。要切實(shí)地把這些環(huán)節(jié)應(yīng)用到教師聘任中，不要流于形式。教師職務(wù)評聘過程中，建立起科學(xué)的教師考核評價(jià)體系，為合理使用人才提供可靠根據(jù)，增加教師招聘工作的透明度。

其次，要建立優(yōu)秀的高校師資隊(duì)伍。只有促進(jìn)高校師資隊(duì)伍建設(shè)，改善高校教師隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)、職務(wù)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)，才能為學(xué)科建設(shè)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。大學(xué)教師隊(duì)伍要由單一的固定模式向多元化發(fā)展，形成固定型、中長期型、短期聘用型、兼職型等多種聘用類型相結(jié)合，建立良好的用人機(jī)制，要遴選合適教師、防止“近親繁殖”，發(fā)掘教師潛力，提高教師素質(zhì)，充分調(diào)動院系在教師職務(wù)聘任工作中的積極性、創(chuàng)造性和主動性。為了解決好高校教師職務(wù)長期得不到確定和晉升的問題，使一批優(yōu)秀的中青年教師能得到晉升和聘任，調(diào)動廣大教師的積極性和創(chuàng)造性，促使他們更加努力學(xué)習(xí)，積極創(chuàng)造教學(xué)和科研成果，筆者建議啟動教師評級定崗工作，鼓勵(lì)內(nèi)部競爭，形成良性的激勵(lì)機(jī)制。

再次，要科學(xué)設(shè)崗，以實(shí)現(xiàn)教師資源的合理配置。我國高校在實(shí)行教師聘任制的過程中也必須處理好教師隊(duì)伍數(shù)量和質(zhì)量的關(guān)系，在擴(kuò)大教師隊(duì)伍規(guī)模的同時(shí)，高度重視教師隊(duì)伍質(zhì)量的提高。這就要求在推行教師聘任制時(shí)要由過去的“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變，在崗位設(shè)置時(shí)不能因人設(shè)崗，而應(yīng)堅(jiān)持因事設(shè)崗的方針?？梢愿鶕?jù)高校的實(shí)際編制情況，以學(xué)科建設(shè)為核心，以提高教學(xué)、科研水平為基礎(chǔ)，按照國家、地區(qū)規(guī)定的教師職位合理比例，科學(xué)規(guī)劃教師崗位，合理配置教師資源。在崗位設(shè)立之后必須明確崗位職責(zé)，明確各職位應(yīng)承擔(dān)的工作量、科研任務(wù)以及學(xué)科、專業(yè)建設(shè)工作，并將所有內(nèi)容分為若干類，量化成不同分值，制定相應(yīng)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，作為每年對教師進(jìn)行考核的依據(jù)，同時(shí)將這些內(nèi)容寫入教師與學(xué)校簽訂的聘任合同中。

最后，要加強(qiáng)高校內(nèi)部的民主建設(shè)，充分保障學(xué)術(shù)自由。高校應(yīng)重視發(fā)揮教師工作的自主性和創(chuàng)造性。為了鼓勵(lì)教師進(jìn)行創(chuàng)新活動，學(xué)校應(yīng)該建立一種寬松的工作環(huán)境，使得他們能夠在既定的組織目標(biāo)和自我考核的體系框架下，自主地完成任務(wù)。高校管理者應(yīng)采用支持和協(xié)調(diào)為主的領(lǐng)導(dǎo)方式，給予教師自由發(fā)展的空間，允許教師自主決定任務(wù)，充分保障其學(xué)術(shù)自由。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]教育部召開高校教師聘任制度改革調(diào)研會[N].中國教育報(bào)，2005-5-27.

[2]王毅.研究型大學(xué)的創(chuàng)新之路—復(fù)旦大學(xué)校長王生洪訪談錄[J].教育發(fā)展研究，2006(10).

[3]謝繩武.經(jīng)濟(jì)全球化與高等教育的國際化[J].中國高教研究，2002(1).

[4]吳娟.北大改革教師聘任制引起爭議[N].文匯報(bào)，2003-6-9.

[5]許智宏.以機(jī)制改革為動力促進(jìn)科技與育人創(chuàng)新[J].中國高等教育，2006(21).

[6]部屬高校教師將分13個(gè)等級[N].楚天都市報(bào)，2008-3-6.

[7]紀(jì)寶成.以改革精神把教師聘任制完善和實(shí)施好[J].中國高等教育，2005(7).

[8]李愛華，孫琛輝.約束似有若無:高校教師應(yīng)對聘任合同心情復(fù)雜[N].科學(xué)時(shí)報(bào)，2007-9-4.