高校青年教師職業生涯發展指導策略

青年教師是高校教師隊伍的重要組成部分和生力軍。然而，隨著我國高校教育體制改革，特別是高校人事制度改革的逐步推進，他們受到的沖擊最大。2006年對武漢市高校教師進行調查的結果顯示：40歲以下的青年教師壓力顯著增大，助教和講師的壓力感受要比副教授和教授高。

職業生涯發展指個體逐步實現其職業生涯目標，并且不斷制定和實施新目標的過程。高校青年教師職業生涯發展是指高校青年教師的職業素質、能力、成就、職稱等隨時間軌跡而發生的變化過程及其相應的心理體驗與心理發展歷程。高校青年教師職業生涯發展目標主要指“外職業生涯”和“內職業生涯”。外職業生涯指工作內容、環境、工資、福利待遇；內職業生涯指能力、素質、人際關系、自我實現等方面的發展變化。把達到職業成熟或者說專業化作為內職業生涯目標，是高校青年教師達成整個職業生涯目標的關鍵。

由于高校教師工作的特殊性，本文采用高校青年教師職業生涯指導的概念，本文中所談的職業生涯指導是以職業生涯規劃為載體，職業生涯規劃是職業生涯指導的實現形式。

教師的職業生涯規劃，就是指根據教師的個體情況和所處的環境，結合教師和學校發展的雙重需要，對決定教師職業生涯的因素進行分析，進而確定事業發展目標，并設計相應的行動計劃的活動過程。

職業生涯規劃有兩個不同的視角，一是個人的職業生涯規劃，二是組織對員工的職業生涯規劃。這是兩個既相對獨立，又相互關聯的方面。本文主要探討后者。本文中的青年教師指高校中年齡在40歲以下的專任教師。

成功的職業生涯指導離不開切實有效的策略。運用切實有效的策略對青年教師的職業生涯進行指導，可以最大限度地實現青年教師職業生涯積極發展和高校持續發展的雙贏。

一建立各方共同參與的高校青年教師職業生涯發展指導體系

在高校青年教師職業生涯指導中，青年教師個人、上級主管、學校、人力資源部門共同對青年教師的職業生涯指導負責。

1.上級主管(院長、系主任)的指導

職業生涯指導工作關系到青年教師的職業發展前景，關系到本部門、本學科的發展，教師梯隊的建設。上級主管領導的指導是對青年教師職業目標的設定和行動計劃提供指導和建議并對職業發展進行效果評估。有利于新手型教師以及處于不同水平上的教師的成長，從青年教師個體水平上促進其專業發展。

2.學校的指導

(1)建立以學校人事處、教務處負責，下設教師職業生涯指導的委員會

職業生涯領導委員會的職責是領導和監督教師職業生涯指導的全面工作，并在一定時期內對其進行評估。

學校教師職業生涯領導委員會成員，應該是由學校專職管理人員負責，同時學校聘請外面的專家、學校各學科的專家、系主任、骨干教師等組成，從宏觀到微觀從不同的角度給予教師指導。幫助教師進行客觀的自我認知，引導教師在制定專業發展規劃時充分考慮教師的日常生活，使教師工作與家庭發展之間保持平衡。

(2)學校協助學校管理人員扮演職業咨詢角色——專業職業指導師

我國從1999年，我國開始推行職業指導師職業培訓認證工作。2001年10月，國家勞動部首次舉行職業指導師執業資格考試。推行了職業指導師資格考試。它是教師職業生涯發展過程中的“催化劑”。嚴格意義上的職業指導是運用心理學、社會學知識來研究人與職業相匹配的一門綜合性新興社會科學。它包括職業方向定位、個人的分析及咨詢服務等幾方面內容。職業指導要與個人興趣、能力、個性特點要求相結合，通過正確認識自身素質、專長和潛在資質，對個人的局限和條件做出客觀評估，向勞動者推薦適合的職業和工作。從宏觀的角度對青年教師的職業生涯進行指導。

(3)建立教師職業生涯檔案，記錄教師專業成長的過程，將管理性評價轉變為發展性評價

新手教師在工作中實踐摸索，往往需要較長時期的成長過程，需要實踐經驗的積累，需要外部的支持與協助。他們需要專家、骨干教師對新手教師的傳幫帶和專業引領，更需要建立教師個人專業成長檔案，它是學校引領教師生涯規劃的重要方式之一。它不僅可以對教師個人職業生涯發展做動態記錄，也可以為學校人力資源的發展、培訓、任用提供依據。同時，學校還可以通過這些記錄，總結教師職業生涯發展的規律，提高教師職業生涯指導的科學性。

3.人力資源部門的指導

人力資源管理部門要建立規范的職業生涯規劃和管理制度，包括：職業生涯信息系統、職業通道和崗位任職資格標準、科學的職業培訓與開發體系。

二、構建有效的職業生涯發展路線

職業生涯路線是指教師準備從什么方向實現自己的職業目標，比如：是從事專業教學、行政管理，還是從事教學研究。現在高校教師被賦予多種角色，工作量較大，使得很多教師疲于應付教學。教師職業生涯指導的首要工作，就是理順教師的學科方向，建立同一學科下的教學與科研互相促進機制，促進教師在某一學科領域真正成為專家。為教師崗位建立科學的專業技術職稱職業通道和相關的任職資格標準也是教師職業生涯指導的重點內容。

學校中有許多性質不同的職位，對這些職位需要顯示出職務升遷和變換途徑的縱向發展階梯，這就是職業生涯路線的構建。教師主觀感受壓力的敏感性和差異性的特點，對高校青年教師的職業生涯指導提出了要求。每個青年教師根據其個人的特點和環境的不同，走出各自的職業生涯道路。在青年教師的職業生涯中，有一部分教師根據自己的能力、興趣等會嘗試多種不同的工作，進行雙路線的交叉和轉換。另一方面，高校可以開辟橫向和核心型職業通路。這種職業通路實際上是通過工作擴展，讓教師在原工作崗位上承擔更多的工作和職責，擁有更大的權利和影響，使青年教師獲得心理上的成就感。使更多的人找到合適的定位與崗位，使人盡其才，也能讓組織在職業生涯指導的整合中兼顧短期與長期目標，與每一位教師就科研或教學達成一定的共識，避免資源浪費。同時，它的實施需要一整套的措施做保證。

三、必須加大培養青年教師教學、科研能力的力度

高校教師是“大學之師”，既有教學之責，也有學術要求，教學與科研并重。教學科研是一體、相輔相成的關系，科研能力，是高水平教學的保證。青年教師教學、科研處于起步階段，教學缺乏經驗，科研有待于提高。對青年教師進行有效的職業生涯指導，處理好教學與科研的關系，青年教師首先是需要提高教學水平，隨著逐漸勝任教學工作，對科研的要求再逐步提高，同時協調好教學與科研的時間分配，使青年教師能夠真正靜下心來進行科研。建立同一學科下的教學與科研互相促進機制，最終成為“教學＋學術”的學科帶頭人。

青年教師學術意識淡薄，科研能力較低，學校必須加大培養青年教師科研能力的力度，建立一系列有效的制度。為使青年教師注重自身科研能力的發展，應營造良好的學術氛圍，學校應加強科研業務培訓。為了鼓勵青年教師開展科研創新，加大科研基金的投入，學校應建立一套合理有效的考核制度，最終建立優良的教師科研梯隊，保證高校的可持續發展。

四、制訂教育和培訓計劃

在高校的職業生涯指導工作中，與職業生涯發展密切相關的教師培訓制度必須緊密配合，這才能得到青年教師的真正重視，它也是一種激勵機制。隨著時代的發展，對師資水平的要求進一步提高。當青年教師工作需要更多的知識時，就需要接受正規的課程學習和教育，以此豐富或更新知識結構，和專業的發展保持一致，滿足個人職業生涯發展的資格要求。同時青年教師在職業生涯高原期，教育和培訓計劃對他們走出高原期至關重要。高校要引導青年教師結合學校的發展目標規劃自己的職業生涯，確立終身學習的理念。只有有了清晰的高校職業生涯指導，才能有針對性地、高效地進行青年教師個人人力資源的開發與培訓，它是青年教師和高校的后續發展不可缺少的條件。

五、減輕教師壓力，關注職業生涯發展中的典型問題

教師的職責是培養人格健全的學生，教師的身心不健康，必然會影響學生的身心健康，最終影響教育質量的提高。當今教師工作的“無邊界性”、“無形性”、教師角色期望過高、角色模糊、角色沖突等，造成青年教師壓力過大，甚至產生職業倦怠感。Ma山eny等通過文獻綜合發現了五種應對壓力的資源：社會支持、信念和價值、自尊、有信心的控制和良好狀態。

我們要改善社會大環境，建立對青年教師的合理的角色期待，引導社會公眾比較客觀地看待教師的角色行為，使其產生合理的角色期望，減小外來的社會性壓力，創建良好的社會支持系統；建設良好的學校文化支援機制，要營造輕松和諧的組織氣氛。尊重青年教師工作專業自主權，擁有自由寬松的業務活動。青年教師個體專業成長需要構建一種合作的教師文化；教師群體應該成為學習型組織，使學習逐漸成為教師群體的一種生活方式。任何一個教師專業發展都離不開學術共同體。否則，就會失去與同行對話與交流的權利與機會。教師個體所表現出來的差異性正是學校教育的資源。

“女性主義教育學”更關注教師的個人生活史。它關注教師的個人經驗、情緒、價值觀、生活觀、知識建構與所知的關聯，關注教師生活中的“重大事件”，如：教學第一年、第三年、退休前的階段等，以及來自個人的、家庭的結婚、離婚、生老病死等，關注教師的情感體驗。加強青年教師的思想教育工作，培養他們的專業精神，同時建立起一整套的激勵機制，使青年教師的壓力變為動力。

職業生涯貫穿人的一生并且不斷發展變化，每個階段的特點都在于具有相對獨特的問題、主題和任務等。一般而言，職業生涯初期，青年教師面臨著適應的問題和確立職業發展方向；進入職業生涯中期后，教師通常會出現職業生涯高原現象，當教師成熟度、工作的自覺性不是很高的時候，需要依靠外部刺激的管理方式；隨著教師對自己職業生涯發展的清晰化，最終必須靠教師內部的或自我實現的激勵，這時需要的是實施參與式或授權式的管理方式。

高校青年教師個人職業生涯目標與組織發展目標的整合，能夠促進青年教師發展，增強教師工作滿意度和職業承諾，減少教師工作壓力，防止職業倦怠的發生，減少離職率。

六、提高青年教師工作滿意度和職業承諾度

高校教師的工作滿意度是衡量高校教育體制改革成功與否的一項重要指標。根據組織行為學的理論，決定工作滿意度的因素有如下幾個方面：心理挑戰性的工作、公平的報酬、支持性的工作環境、融洽的同事關系、人格與工作的匹配。口

1.提高青年教師的工作滿意度

工作滿意度是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態度。青年教師的工作滿意度不高，處于中等水平；助教或講師職稱的年輕教師對同事間相處狀況的滿意度更高。這說明青年初期階段的教師思想開放、更注重人際關系，他們渴望得到別人的尊重、認同，特別是在非正式群體中，這和他們的職業生涯發展的特點是相一致的。

高校青年教師具有強烈的成就感，他們渴望通過努力得到社會的認同。社會認同對于高校青年教師職業滿意度有重要影響。每個人都有社會認同的需要，即個體因自己勝任能力或工作能力而贏得相應地位的需要和個人為保持他人的贊許或認可而表現出來的把工作做好的一種需要。青年教師職業愛好和專業興趣是影響高校青年教師職業滿意度的內在源泉，2006年調查，在“心理挑戰性工作”方面，中青年教師，特別是青年教師相當大比例表示不滿意或不太滿意；滿意度最低的表現在“公平的報酬”方面。

所以，高校在青年教師個人職業生涯目標與組織發展目標整合的過程中，要加強職業生涯指導，從而提高教師工作滿意度。就組織和工作有關的態度而言，許多組織管理的研究焦點都放在了三種態度上：工作滿意度、工作投入與組織承諾。

2.提高青年教師的職業承諾度

職業承諾是指社會成員在特定職業以及該職業所提供的工作崗位上繼續就職的意愿或傾向性。我們發現，在高校工作的青年教師，其職業承諾不高；青年教師在工作1年內和工作5－10年兩個階段的職業承諾要顯著低于其他工作階段；青年教師對教師職業的評價高低、工作滿意感、職業歸屬感和組織歸屬感的高低、工作機會評估都會影響他們的職業承諾。教師組織承諾是教師對其任教學校組織的一種態度，亦即教師對其任教學校的組織目標、組織文化及辦學理念等方面的認同和忠誠程度。

高校教師的組織承諾水平，必須以科學的職業生涯指導為前提。使教師認同學校對待教師的政策，能發揮自己的能力，有很多的收獲，獲得成就感。青年教師職業生涯指導是加強教師成就感、工作滿意度以及對高校忠誠度，阻止高校人才外流的好辦法。要從教師的需要出發，注重對教師感情承諾的培養，關注青年教師組織承諾的形成與發展，組織承諾的形成與發展是一個不斷變化的過程。

學校要營造適宜的工作環境，使教師能發揮自己的能力，獲得更多的收獲，認同學校對待教師的政策。對教師的每一點付出，學校都要給予積極地肯定，并通過公平的分配和晉升系統給予回報。此外，要贏得教師的感情和忠誠必須給予教師信任。校領導要通過各種渠道加強和教師的溝通，與教師建立相互信賴的關系，給予教師歸屬感。

在人生的旅途中，不同的生命階段，個人對職業的選擇和發展觀點肯定不同。對職業生涯進行指導本質上就是做出一系列的決策。職業生涯指導的循環是一個解決問題、制定決策的過程。我們把職業生涯指導看作個人對職業生涯目標與戰略的開發、實施以及監督的過程，組織和個人的相互認同的過程。