對高校人力資源管理特點及意義的再認識

人力資源是指一定范圍的人口總體所具有的勞動能力的總和，或稱能夠推動社會經濟發展的具有智力和體力勞動能力的人的總稱。高校人力資源有其特殊性，因而，我們對高校的人力資源進行管理時就應該充分考慮其特殊性，以便充分發揮其作用。

一、高校人力資源及其特點

1.高校人力資源的涵義

高校人力資源指能夠推動高等教育事業全面發展，傳播知識、培養人才并且促進經濟社會全面發展的具有智力勞動能力和體力勞動能力并處于勞動中的人們的總稱。不僅包括高校的管理人員、教師科研人員，還包括后勤、行政部門的人員。

2.高校人力資源的特點

高校作為一種特殊的組織，其人力資源有不同于一般組織人力資源的一些特點，但仍然屬于人力資源范疇，同樣決定了高校人力資源可能隱含的巨大潛能和可能產生的極大浪費。人力資源管理在高校內部管理中具有極其重要的地位。高校人力資源的數量和質量決定著學校的生存競爭力及發展活力，制約著學校的發展水平。

(1)高校組織的特殊性

高校組織的特殊性主要表現在兩方面:一是高等學校是一個特殊的組織，盡管每個高校都有完整的組織結構，但它不同于國家機關，也不同于企業。國家機關自上而下有比較嚴密的組織管理系統。領導每下達一項任務，下一級必須立即付諸行動，并且這種行動結果容易衡量。在企業，由于經濟利益的關系，上下之間的指令與行動也是一氣呵成。但對于高校，一個具有公益性質的組織，其自身的特殊性就決定了高校不可以像企業一樣時時處處和經濟利益掛鉤，同時由于大學的學術勞動力本身有很強的獨立性和自我意識，很大程度上在時間和意志等方面享受自由，就不能按照企業和行政的做法。其二，行政權力和學術權力之爭始終是每一個高校面臨的突出問題。高等學校辦學很重要的一個方面是學術自由。教師無論授課，還是研究，或是從事社會活動，都享有一定的學術自由。但學術自由是有邊界的，這個邊界就是和行政權力的沖突以及和解。如何處理這個矛盾，對大學教師的影響非常大。這是高等學校人力資源管理不可回避的問題。

(2)高校人力資源的特點

第一，勞動時間的自由性。從馬克思主義政治經濟學的觀點來分析，高校老師的勞動屬于復雜勞動的范疇，其衡量的過程本身就比較復雜，而對于搞學術、搞科研的教授，就更難衡量。這樣導致大學教師的工作時間很難界定，沒有嚴格的界限。

第二，價值實現的間接性和滯后性。企業高薪聘用人才，其直接價值可以反映在企業聘用人才的能力上。但大學教師的勞動價值轉化成經濟價值和人的發展價值的實現周期很長，而且不直接，因為在學校期間學生可能培養的是一個好習慣、一個好性格等，而這些只會給你未來的工作打下堅實的基礎，但其不會立刻轉化為可衡量的業績。

第三，個人需求的高層次性和主觀能動性。高校教師的文化層次較高，高校在滿足教師物質生活需要的同時特別要重視其精神需求，尤其是自我價值實現的需要。高校教師具有較強的創新精神，追求主觀能動性的充分發揮。用馬斯洛的需求理論講就是:大學教師追求最高層次的需求，即自我實現的需求。

第四，具有較強的稀缺性。高校的主體是教師，高校的教師必須經過嚴格的學術訓練，擁有廣博的知識、完整的理論結構體系以及良好的科學素養才能勝任，這就決定了高校人力資源在整個人力資源體系中屬于高層次的人力資源，因而具有稀缺性。

由于高校人力資源的這些特殊性決定了高校人力資源管理在高校管理中的核心地位。

二、高校管理的核心是人力資源管理

同其他組織一樣，高校資源也包括人、財、物、信息等部分。對財、物、信息的管理都是通過人來實現的。高校人力資源管理的目的就是通過“人盡其才”以達到“財盡其力”“物盡其用”。高校人力資源是高校的一項重要無形資產，它滲透到高校組織的整體運作系統中，能為高校創造競爭優勢。

1.高校人力資源是最活躍、最積極的生產要素，具有其他財、物、信息等資源無法比擬的重要性質

人是高校中最活躍的因素，對高校的全部活動起著支配作用，是決定高校存亡興衰的根本因素。人本身就具有豐富的情感和不同的思維，在不同的時間、地點、情景中會有不同的表現。這是人同其他資源最大的區別。正是人的這種特殊性決定了人力資源的特殊性——不可復制性和不可模擬性，并且具有潛力，其潛力的發揮可能是無極限的。高校之間互相模擬的是那些主觀性、能動性不強的資源，如物質資源、財務資源和信息資源等，像高校之間建筑物及教學設備的設計、財務管理制度、信息的來源等都可以互相效仿，但唯有人力資源是永遠不可模擬的，具有很大的發展潛力。因此，我們在對高校進行管理時，就必須充分認識高校人力資源的特殊性，充分發揮其不可復制性的優勢和自身的潛力，以使管理達到最佳效能。

2.高校人員具有更大的能動性，對其進行管理有利于高校其他管理活動的開展

高校是我國學歷水平最高人才的聚集地，其人員的知識結構、能力結構和道德品質結構都發展得比較理想，在教書育人、科學文化創造以及社會精神文明建設中起著重要作用。高校管理人員如具備敏銳的洞察力和先進的經營理念，就能合理有效地利用好高校的人力資源，進而使高校的物質資源、財務資源和信息資源等發揮更大的效益。如高校完善了人力資源管理，就可以建立一套科學合理完善的管理體制，包括管理體系、制度建設和管理手段等，這些都是高校高效運作的基礎;完善了高校人力資源管理，就可以加強高校的資產管理，合理有效利用高校的資源，同時可以消除高校中存在的各科系間的“貧富分化”，使各科系間的資源均衡化。

所以，高校人力資源是高校最寶貴的戰略資源，是其他各項資源的根本。只有合理使用和開發人力資源，才能給高校帶來持續的競爭力。

三、加強高校人力資源管理的意義

高校作為從事高層次教育活動的組織是人力資源集中的場所，加強高校人力資源管理具有重要的意義。

1.加強高校人力資源管理有助于提高高校整體的競爭力

教師是高等學校辦學的主體，是高校發展的核心，高校的生存與發展直接取決于該校師資隊伍的整體素質。在人才競爭日益激烈的今天，加強高校人力資源管理更是勢在必行。高校的每項工作都要靠人去完成，教學、科研、后勤服務等管理工作的協調與發展，取決于高校的教師、研究工作者和行政管理及服務人員的整體素質。所以高校的管理都是建立在人力資源管理的基礎之上的。如果高校能更加注重人力資源管理，就會提升高校的核心競爭力，使高校在競爭中立于不敗之地。

2.加強高校人力資源管理有助于形成科學合理的績效考評機制

績效考評既是教師管理的重要形式，又是激勵教師的重要手段，還是教師職務聘任的基礎條件。加強高校人力資源管理，高校就可以建立一套科學嚴格的針對不同人員的考核體系，以減少管理的隨意性，提高抗干擾力，真正使考核公正公平。同時，也才能真正做到社會所倡導的“多勞多得，按勞分配”的原則，消除高校存在的“論資排輩”“平均主義”“大鍋飯”和“搞平衡”等不良現象。

3.加強高校人力資源管理有助于建立完善的人才引進機制和人才培養機制

人力資本是積累與增長的結果，需要通過對人力資源進行培訓才能形成。高校人才的來源有兩種途徑，一種是高校自身培養，以便開發和合理利用，這是許多高校在發展初期的主要人才來源;另一種是引進人才，高校在發展過程中也應重視人才引進，尤其是高校發展到一定階段，更應重視人才引進，以便形成更加良好的人才結構。高校在人力資源管理時必須注意人才的兩種來源，以便使高校永遠有優質的人才資源。為此，高校應加強人力資源規劃，以便有計劃地將人力資源轉化成人才資源。

4.加強高校人力資源管理有助于建立全員聘用和有效激勵的管理機制

高校人力資源管理的一項重要任務就是通過激勵機制，吸引、開發和儲備人才，激發高校教師的工作熱情、想象力和創造力。通過建立相應的獎懲制度、晉升制度及福利補貼制度等來激發調動高校教師的積極性和主動性，并激發其內在動力。

21世紀的高等教育面臨著前所未有的挑戰，我們必須意識到高等院校的人力資源管理是學校管理的第一資源。應該把人力資源管理提高到戰略地位，這樣才會在競爭中立于不敗之地。高校人力資源管理是隨著管理理論和人力資本理論的出現、發展而興起的一個新領域，所以高校要從以前傳統的注重人事管理向現代的注重人力資源管理轉變可能需要一段時間，但是，高校重視人力資源管理是大勢所趨。我們必須高度重視人力資源管理的重要性。只有這樣才能解決目前高校人事管理中存在的問題，激勵教職工的積極性和創造性，增強高校的辦學活力、提高辦學效益，最終達到提升高校競爭力的目的。

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