對我國中小企業人力資源管理的思考

摘要：我國中小企業數量龐大，中小企業的發展對整個國民經濟發展、對提升我國企業的總體國際競爭力起著不容忽視的支持和促進作用。而中小企業的發展要依賴企業人員素質的提高及科學管理現有人才。因此，本文針對我國中小企業在人力資源管理上存在的問題提出了相關建議。

關鍵詞：中小企業 人力資源 管理

一、人力資源管理的內涵

所謂“人力資源管理”，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

二、我國中小企業人力資源管理存在的問題

㈠人力資源管理觀念落后

1.相當部分中小企業的人事管理部門仍作為一個傳統職能部門，即把職工作為單純的被管理、處置、安排的對象，如何少用人，多出活是其關心的主要問題。而現代人力資源管理的目標是把組織的整體目標與組織成員的個人目標結合起來，實現組織整體和組織成員的共同發展，其重心是調動組織成員的積極性。

⒉大多中小企業將員工視為“經濟人”而非“復雜人”進行管理?！皬碗s人”要求在管理中既要考慮人的個性、需求的差異，又要考慮客觀環境對人的影響，用權變的觀點看待組織系統中的人和人事管理。鑒于目前全國嚴峻的就業形勢，中小企業抓住人們急于求職的心理，將規范員工行為作為人力資源管理的核心，認為企業利益高于一切，企業的事再小也是大事，個人的事再大也是小事，要求員工的個人行為無條件地服從企業的目標，從而導致企業員工動力不足。企業和員工間沒有進行溝通，缺乏基本信任感，員工對企業沒有忠誠度可言，一有可能，員工就會跳槽而去。

㈡人力資源投資不足，尤其是管理人員的培訓缺乏

中小企業往往將人力資源開發投資視為企業的成本費用，而未將人力資源視為資本，忽視了人力資源作為資本的巨大增值作用。在管理上，往往表現為對人力成本方面的精打細算，對人力資源產出管理方面卻無所作為。還有，我國一些中小企業的領導者認為培訓只是針對基層管理人員和普通員工的，而高層管理人員則不需要培訓。事實上，許多中小企業的高層管理人員都非常缺乏相應的管理知識和必備的管理技能。從企業的長遠發展來看，高層管理人員的素質高低對于企業發展成敗更具決定性的影響，因此，對他們的培訓是更為重要。

㈢人力資源管理制度不健全

由于中小企業成長的特點，其初創階段制度規章相對不完善，管理手段中過分依賴創業者個人能力、經驗和威望，常借助于傳統的家族式、命令式、隨意性管理。隨著企業的發展和21世紀競爭環境的變化，我國中小企業的這種人力資源管理制度已顯現出嚴重的弊端。

㈣企業文化建設滯后

目前，我國大多數中小企業文化建設意識還很淡薄，對借助于建設企業文化來改善工作環境，滿足員工精神需求，以達到吸引人才、留住人才、提升團隊合作精神、增強企業凝聚力、樹立企業良好的社會形象的重要性認識不足，還沒有把企業文化納入人力資源管理范疇并加以充分重視，這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。

㈤人力資源管理信息化、網絡化程度低

互聯網在全球的普及應用，改變了我們傳統的工作方式，以計算機、網絡和通訊技術為依托的網絡時代已經到來。網絡給企業帶來了前所未有的機遇和挑戰，愛立信、惠普、通用電氣公司等許多知名企業都利用網絡成功實行了科學管理，取得了引人注目的效果。目前，我國多數中小企業也利用互聯網開辟了自己的網頁。據有關資料表明，90%企業上網的目的僅是為了宣傳本企業，銷售本企業產品，10%企業除了宣傳外還想通過招聘信息吸引人才。尚沒有一家企業通過網絡進行內部人力資源管理。

三、對策建議

㈠更新人力資源管理觀念

針對中小企業個體來說，目前首要的任務是更新人力資源管理觀念，從傳統管理模式下簡單的人事管理向現代人力資源管理轉變，盡快確立與當今時代相適應的人事人才新觀念，真正樹立以人為本的管理理念，從戰略的高度看待人力資源問題。因此，我國中小企業在用人時一定要堅持“用人不疑”，“以誠求賢”，真正形成尊重知識、尊重人才、尊重個性的良好氛圍。

㈡加大人力資源投資力度

企業要適應激烈的市場競爭環境，就必須全面提高人才素質。目前，我國中小企業人力資源現狀是文化素質不高，在專業技術人員隊伍中普遍為中低層次學歷，高層次學歷的甚少。因此，必須加大人力資源的投資，除了引進、吸收人才外，特別要加強在職人員的培訓，使企業的人力資源得到保值或者增值。

㈢人力資源管理制度創新

企業提高人力資源管理水平的關鍵是建立、健全員工的激勵機制，充分調動員工的積極性和創造性。一是要制定合理的薪酬政策。薪酬體系既要解決企業內部的公平性和外部的競爭性，同時又要與工作績效和員工的貢獻直接掛鉤，要與績效評估結構結合起來，讓員工明白自己的差距和努力的方向，這樣，薪資才能作為一種激勵手段，使員工學習更多、更廣、更深入的知識和技能。二是要創造員工成長和發展的空間。由于科學技術的發展以及經濟收入水平的提高，薪水已不再是激勵員工積極性的唯一手段，企業的核心員工更渴望能力的充分發揮和自我價值的體現。因此，企業應根據自身的情況，關注員工的職業生涯發展，幫助員工設定職業生涯目標，制定具體的行動計劃和措施，營造組織與員工共同成長的氛圍，讓員工對組織的未來和個人的未來充滿信心。

㈣打造先進的企業文化

成功的企業文化，對于企業員工的潛移默化的作用，有時比物質的激勵更為有效，不但可以激發人才的熱情，使其保持旺盛的進取心和企業榮譽感，統一企業成員的意念和目標，齊心協力地為實現企業目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。同時要加強管理溝通，提高員工的滿意度。員工滿意度衡量的是員工對企業的期望與企業給予員工回報之間的差距。

㈤建立員工援助計劃

員工援助計劃是對員工的心理壓力進行有效疏導，保證員工在工作及生活過程中的健康心態。當今社會的競爭壓力巨大，職場主流人群中的60、70、80、90年代人群又存在巨大的價值觀差異，況且每個人承受壓力的水平差異更是明顯，面對當前的工作境遇，現代社會的人們都面臨著前所未有的嚴峻考驗。人力資源部門需要提前考慮到這些問題，對員工可能產生的負面情緒要早發現、早預防，必要時可以借助員工援助的手段，對員工進行壓力疏導。

㈥利用網絡促進中小企業人力資源管理科學化

充分利用網絡，企業可以更好地進行科學的人力資源開發、人才培訓、高效地完成招聘計劃。人力資源管理網絡化的最大優勢就是使企業內部血脈通暢，信息傳遞迅捷，煥發活力，成為大網絡組織中的一個信息靈通的活躍結點。具體地說，企業可以通過網絡建立聊天室、公告欄、建議區、個人主頁等，每位員工可以通過網絡與其他部門或個人進行橫向、縱向的交流，讓網絡成為幫助企業員工快速學習、不斷更新知識的得力助手。網絡化的人力資源管理還可以使企業在招聘、選拔、任用人才方面更高效、更方便。

參考文獻：

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