現(xiàn)代企業(yè)激勵理論分析及框架構(gòu)建

摘要：本文在分析現(xiàn)代企業(yè)激勵理論的基礎(chǔ)上，主要闡述了企業(yè)組織中各利益相關(guān)者相互博弈過程中所形成的激勵問題，進而探討了企業(yè)整體激勵框架的構(gòu)建。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè) 企業(yè)管理 激勵 框架結(jié)構(gòu)

現(xiàn)代管理科學(xué)一直把企業(yè)管理激勵作為研究的重要范疇，特別是全球化的市場競爭使得構(gòu)建企業(yè)整體激勵的框架顯得尤為重要。

一、企業(yè)激勵理論的發(fā)展趨向

1.傳統(tǒng)的習(xí)慣性激勵模式

在以往的激勵工作乃至當(dāng)前的改革中，凡涉及激勵，往往著眼于對一般職工的獎懲和精神激勵，而對于企業(yè)的高層管理人員——企業(yè)經(jīng)營者來說，則缺乏理論探討和實踐。現(xiàn)代企業(yè)的激勵已經(jīng)隨著時代的變遷，市場經(jīng)濟格局的變化，面臨著新的挑戰(zhàn)。

2.現(xiàn)代企管三個主要方面

首先，企業(yè)高層經(jīng)營管理人員工作主要是決策、計劃和人力資源開發(fā)，其經(jīng)營管理工作的直接成果主要是主意、指令、宗旨、目標、規(guī)范、制度，是軟性的、無形的，同時其努力程度、能力、風(fēng)險態(tài)度、投資傾向和決策正確性等內(nèi)涉及變量和滯后顯示變量囿于信息、時間和空間的限制很難及時準確地用簡單的考核指標來衡量。

其次，企業(yè)經(jīng)營者的間接勞動成果（即企業(yè)表現(xiàn)）具有非常復(fù)雜的背景和歸因。其可察變量（如資本利潤率、企業(yè)成長和增長速度、全員勞動生產(chǎn)量、產(chǎn)值、成本、技術(shù)進步和生產(chǎn)率）特性或根源往往不是一維而是多維的，企業(yè)經(jīng)營管理工作量是個復(fù)雜動態(tài)的系統(tǒng)，其可察因素往往是多維因素非線性作用的結(jié)果。

再次，企業(yè)經(jīng)營者的勞動成果——企業(yè)表現(xiàn)，非但隱含著異常復(fù)雜的背景，而且還受到不少非經(jīng)營者所能控制因素的影響。因此，對于企業(yè)經(jīng)營者的激勵和誘導(dǎo)日益成為現(xiàn)代激勵理論的研究重點。

二、企業(yè)激勵理論研究對象的選定

1.現(xiàn)代企業(yè)激勵理論分析

現(xiàn)代企業(yè)激勵理論在激勵對象的選定方面，各流派的研究重點具有一定的差異。這種差異反映和決定了各流派研究范圍的廣延性和不同程度的現(xiàn)實適用性。在“阿—德范”模式中，企業(yè)激勵的對象僅限于監(jiān)督者，團隊其他成員的激勵由于企業(yè)監(jiān)督裝置的存在而被忽略了。霍姆斯特姆雖然把企業(yè)激勵的對象擴展到團隊所有成員，強調(diào)打破“平衡預(yù)算約束”，實施團隊激勵重要性；但是他對如何克服來自團隊外部的委托人的道德風(fēng)險沒有作進一步的研究和論述。“委托——代理”理論主要考察了委托-代理關(guān)系下，如何對具有私人信息的代理人實施有效激勵的問題，研究對象的焦點主要集中于實行代理制的企業(yè)經(jīng)營者。競爭激勵論和聲譽機制理論主要在委托——代理框架下來考察企業(yè)激勵問題，激勵對象重點和委托代理理論如出一轍，即也是著眼于企業(yè)經(jīng)理層。相對于委托——代理理論，人力資本產(chǎn)權(quán)激勵論的可貴之處在于：激勵對象不僅局限于企業(yè)經(jīng)理人員，而是擴展到企業(yè)整個人力資本所有者群體。內(nèi)部勞動市場激勵理論則正式把企業(yè)激勵對象擴展到企業(yè)中所有員工，從而打破了經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)對企業(yè)激勵問題的研究“分疆而治”的局面，為兩大理論走向融合做出了貢獻。資本結(jié)構(gòu)理論則走得更遠，它不僅關(guān)注對企業(yè)經(jīng)理層的激勵問題，也研究了因信息不對稱而帶來的企業(yè)證券持有人的激勵問題。

2.所有權(quán)、索取權(quán)和控制權(quán)

現(xiàn)代企業(yè)理論認為，企業(yè)是一系列要素契約的聯(lián)結(jié)。企業(yè)所有權(quán)安排，即企業(yè)剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)的具體分布，是企業(yè)各利益相關(guān)者討價還價重復(fù)博弈的產(chǎn)物。本文認為，企業(yè)激勵問題的產(chǎn)生源于企業(yè)剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)的不對稱分布。在企業(yè)利益相關(guān)者群體中，擁有企業(yè)剩余控制權(quán)，但不能充分享有與之匹配的剩余索取權(quán)，在信息不對稱條件下，就會發(fā)生道德風(fēng)險，企業(yè)激勵問題會由此而生。例如在資本主義古典制企業(yè)中，資本家集企業(yè)所有者與經(jīng)營者職能于一身，享有完全對稱的企業(yè)剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)，對自有資本增值的關(guān)心和追逐會使其做出最優(yōu)的努力投入決策。相比之下，雇傭工人只是固定要素報酬的索取者，不享有企業(yè)剩余索取權(quán)。在信息不對稱和監(jiān)督成本過高的情況下，如何克服工人的“偷懶”現(xiàn)象是企業(yè)激勵關(guān)注的首要問題。在兩權(quán)分離的現(xiàn)代公司制企業(yè)中，職業(yè)經(jīng)理人掌握了企業(yè)剩余控制權(quán)，卻不能享有與之匹配的剩余索取權(quán)，由此造成的企業(yè)代理問題使得企業(yè)經(jīng)理層成為委托-代理理論研究的主要激勵對象。而在人力資本主導(dǎo)型的高科技企業(yè)中，人力資本所有者擁有相當(dāng)程度的“自行抉斷權(quán)”，其勞動的創(chuàng)新性和勞動效果的不可測性決定了如何通過分割企業(yè)剩余索取權(quán)，以激發(fā)其創(chuàng)造性是企業(yè)激勵制度安排所要解決的焦點問題。因此，可以說，企業(yè)利益相關(guān)者都是企業(yè)潛在的激勵客體，現(xiàn)實中誰會成為激勵對象和激勵重點取決于具體的企業(yè)制度安排。而現(xiàn)代企業(yè)激勵理論研究對象的不斷放大實際上正是企業(yè)所有權(quán)安排不斷變化的一種理論折射。

三、企業(yè)激勵理論下激勵方式的選擇

1.企業(yè)激勵是企業(yè)經(jīng)營管理中必須回答的重要命題

在激勵方式的選擇上，由單一強調(diào)分享剩余索取權(quán)到注意運用企業(yè)控制權(quán)激勵等多種非貨幣手段，表明現(xiàn)代企業(yè)激勵理論研究及其政策主張不斷貼近現(xiàn)實，具有更強的現(xiàn)實指導(dǎo)力。

企業(yè)激勵問題為什么會產(chǎn)生?如何實施有效的企業(yè)激勵?這是現(xiàn)代企業(yè)激勵理論力圖回答的兩個基本命題。各流派對第一個問題的看法較為一致，認為企業(yè)激勵問題的核心是個人不承擔(dān)其行動的全部后果。但選擇何種方式或手段實施有效激勵各流派則觀點各異。總的來說，顯性激勵理論堅持“經(jīng)濟人”范式的分析傳統(tǒng)，強調(diào)了企業(yè)剩余索取權(quán)分享對激勵對象的激勵約束作用，其政策主張是建立以業(yè)績評價為基礎(chǔ)的激勵性補償方案。團隊生產(chǎn)理論開創(chuàng)性地提出了剩余索取權(quán)激勵這一重要命題。“委托—代理”理論則把這一思想范式化、模型化，并且竭力求解最佳剩余分享比例，實現(xiàn)企業(yè)代理成本的最小化。人力資本產(chǎn)權(quán)激勵理論則更前進了一步，在激勵方式選擇上，不僅注重剩余分享的激勵作用，也強調(diào)企業(yè)控制權(quán)回報等激勵手段的重要性。隱性激勵理論看到了企業(yè)內(nèi)外部各種因素或機制的潛在激勵功能，并充分挖掘這些激勵資源，注重運用市場競爭、職業(yè)聲譽和企業(yè)文化等非貨幣性因素的激勵作用。

2.合理配置，有效運作才是實現(xiàn)企業(yè)激勵的根本

本文認為，企業(yè)激勵制度安排是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程。這種復(fù)雜性不僅緣于人的需求的多維性和由此決定的激勵方式的多樣性;而且不同的公司治理模式、企業(yè)成長的不同階段和代理人風(fēng)險偏好等因素都會影響企業(yè)激勵制度的具體安排。在企業(yè)運作過程中，對激勵對象積極性的最大調(diào)動及相關(guān)激勵制度設(shè)計需要啟動企業(yè)內(nèi)外一切可能的激勵資源，并進行合理配置，綜合運用。

3.企業(yè)激勵未來的研究發(fā)展方向

經(jīng)濟學(xué)對企業(yè)激勵制度安排多樣性的關(guān)注和研究說明了現(xiàn)代企業(yè)激勵理論研究及其政策主張不斷走近現(xiàn)實，從而對企業(yè)激勵實踐更具有現(xiàn)實指導(dǎo)力。在今后的相關(guān)理論研究中，全面考慮影響企業(yè)激勵制度安排的各種因素及其相互作用是一個主要方向。具體而言，首先要考慮制度環(huán)境的約束因素。就企業(yè)激勵制度安排來說，不同的公司治理模式對企業(yè)激勵方式的選擇及其結(jié)構(gòu)具有重要影響力。眾所周知，在市場融資為主的內(nèi)部人控制型的美英公司制企業(yè)中，對經(jīng)理層的激勵主要是采用以股票期權(quán)為主的貨幣性手段。而在以關(guān)系型融資為主的主銀行監(jiān)督型的日德公司中，企業(yè)控制權(quán)回報則是對經(jīng)理人員的主要激勵方式。其次，要考慮企業(yè)激勵制度安排的整體性和系統(tǒng)性。即在顯性激勵的具體安排和其與隱性激勵機制的結(jié)合過程中，長期性激勵和短期性激勵、事前激勵和事后激勵、貨幣性激勵與非貨幣性激勵要充分配合，相機運用。同時，還要注意不同激勵合約之間的相關(guān)性。就國有企業(yè)而言，如何盡快解決因外部市場競爭不充分和企業(yè)內(nèi)部勞動市場扭曲而導(dǎo)致的隱性激勵的“雙重缺位”，是當(dāng)前企業(yè)激勵制度創(chuàng)新及相關(guān)理論研究面臨的又一個重要課題。

綜上所述，企業(yè)激勵理論是運用最科學(xué)的手段，更靈活的制度來調(diào)動人的情感和積極性。而單一的激勵機制并不能長期起到預(yù)期效果，要根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立其適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵理論體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。

參考文獻：

1. 鮑步云; 劉朝臣；企業(yè)激勵:從工作激勵到創(chuàng)新激勵的變革經(jīng)濟社會體制比較2009/02

2. 吳林峰; 趙虹; 激勵理論在中小企業(yè)中的應(yīng)用科技情報開發(fā)與經(jīng)濟2009/15

3. 魏巧榮; 郝素玲; 企業(yè)激勵機制思考合作經(jīng)濟與科技2009/22

4. 劉飛; 王彥東; 關(guān)于企業(yè)激勵機制的探討中國經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊2009/23