企業使用勞務派遣用工的風險防范探析

摘要：作為一種新型的用工方式，勞務派遣既有其存在著的社會價值，又潛藏著多種極易引發的風險。結合油田企業使用勞務派遣用工的實際，依據新《中華人民共和國勞動法》及相關法律、法規之現行規定，分析了企業在使用被派遣勞動者過程中如何依法對用工風險進行防范。

關鍵詞：勞務派遣 風險 防范

一、勞務派遣用工及其社會價值分析

就業乃民生之本。擴大就業，解決群眾的燃眉之急，已成為構建社會主義和諧社會的重要任務。面對這一難題，立足于中國國情，在各種現實條件的刺激下，“勞務派遣”這一用工方式也在勝利油田應運而生。

1.勞務派遣用工及其法律關系分析

勞務派遣是指勞務派遣機構根據用工單位的要求，與用工單位簽訂派遣協議，將與之建立勞動合同關系的勞動者派往用工單位，派遣機構從用工單位獲取勞務派遣費，并向派遣勞動者支付勞動報酬的一種特殊勞動關系。勞務派遣是在“三方當事人，兩種契約”模式下運作的，這一用工方式使得傳統的雇傭關系的兩方模式轉變為派遣機制下的用工單位、用人單位、派遣勞動者三方主體。

二、勞務派遣用工中存在的風險分析

“勞務派遣”隊伍逐步成為新形勢下油田企業人力資源的生力軍和后備接替資源，這一新型的用工方式，使油田企業用工保持了較高的靈活性，一定程度上降低了用人成本，但凡事有利必有弊，油田企業也應深刻認識到，在享受其靈活性、便利性的同時也相應承擔著各種風險：

1.勞務派遣單位不具備相應資質的風險

《勞動合同法》第57條規定：“勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于50萬。”但在現實運作中，有些勞務派遣單位雖然是勉強達到了《勞動合同法》所規定的資質條件，但其規模化、專業化程度較低，且由于擁有大量的勞務派遣員工，本身注冊資本數額較小，一旦因大規模拖欠工資、社會保險費所要承擔的法律責任超過其承受能力時，派遣單位也會通過關閉企業、或通過破產法等合法手段規避法律責任，這勢必會給企業帶來不同程度的損失，影響企業的經濟效益。

2.派遣過程未履行法定手續的風險

由于大多數勞務派遣單位缺少既懂人力資源管理又懂勞務派遣經營的專業人員，于是在實務中就普遍出現了這樣一種操作模式：由用工單位招工，招到合適人員后，再由派遣單位與該員工簽訂勞動合同，有的還在勞動合同中寫明“派遣公司根據實際用人單位的要求，代實際用人單位招聘某某崗位多少名員工”之類的條款，由此帶來的是招聘主體的不明確，進而帶來的是勞動關系主體的混亂，對被派遣員工造成誤導。而且有的勞務派遣單位并沒有和被派遣勞動者簽訂正式的勞動合同，往往只是口頭約定一下工資報酬、服務期限、工作內容等勞動合同的主要條款，這對用工單位和派遣員工來說是非常不利的，很難舉證勞務派遣單位與派遣員工之間存在勞動關系。

3.勞務派遣工勞動穩定性差

由于在用工身份、工資待遇、職位晉升方面與正式職工存在很大差別，企業對勞務派遣員工的思想教育也比較薄弱，導致他們對企業的忠誠度不高，對企業缺少歸屬感，因而客觀上造成了派遣員工就業穩定性較差，流動性較高，在頻繁的轉換工作中很難保證派遣員工能夠保守先前用工單位的商業秘密。

4.同工不同酬易引起薪酬糾紛

在用工單位的眼中被派遣勞動者不是本單位的正式員工，沒有必要給予被派遣勞動者與正式員工“相同待遇”，有的勞務派遣工與正式職工從事同樣的工作崗位、承擔同樣的責任，但是同崗不同酬，尤其是在獎金、福利、保險、補貼嘉獎方面往往存在很大差異，這種因身份不同而導致的待遇不同，造成一種事實上的不平等，更有甚者有的勞務派遣單位無視被派遣勞動者的合法權益，不給被派遣勞動者繳納社會保險，以犧牲被派遣勞動者利益為代價，牟取自己的非法利潤，這些做法嚴重違反了《勞動合同法》第63條：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利”的規定，一旦被勞動行政管理部門查處，將會受到行政處罰。

三、使用勞務派遣用工企業風險防范的對策分析

在實踐中，正確運用勞務派遣能夠有效降低用工單位的人力資源管理成本和制度成本、能夠解決困難群體再就業問題、能夠提高供求崗位的匹配效率、能夠解決供需錯位問題，能夠解決用工單位人員“能進不能出”矛盾。然而任何事物都有它的兩面性，勞務派遣這種用工模式革新了傳統的雙方雇傭關系，牽扯勞務派遣單位、被派遣勞動者、用工單位四方主體，形成三方雇傭模式，造成法律關系模糊，法律責任難以界定，如何有效控制和防范派遣用工中的法律風險已成為用工單位的首要任務。

1.確認勞務派遣單位的資質合法性

《勞動合同法》第57條規定：“勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于50萬元。”鑒于此，用工單位可以通過審查勞務派遣單位的風險儲備金、是否具有勞動糾紛處理經驗的專業人員、有無完備的風險管理體系等方面來評估勞務派遣單位的風險承受能力，最大限度地降低由于勞務派遣單位承擔責任能力不足而被連帶追償的風險。

用人單位可以從勞務派遣單位提供服務項目種類、服務規模大小、服務網絡分布、服務品牌知名程度、服務水平高低等方面進行評估，選擇那些服務項目多、網絡廣、規模大、知名度響的勞務派遣單位。其次考慮勞務派遣單位是否具備提供增值服務的能力，如在被派遣勞動者的政策咨詢、技能培訓、補充保險、職業關懷、爭議調解等方面提供服務的能力，減少發生勞動爭議的機率和及時有效處理可能出現的問題。

2.簽訂勞務派遣協議的規范性

一份“責權明晰”的勞務派遣合同是維護雙方權利義務的可靠憑證，可以有效地降低用工單位在勞務派遣過程中的法律風險。

（1）明確規定勞務派遣單位有足額支付工資和繳納社保的義務。在勞務派遣服務中，被派遣勞動者的工資和社會保險金都是由用工單位開支的，勞務派遣單位代為發放。用工單位支付上述費用是為了再生產被派遣勞動者勞動力并持續為用工單位創造價值，而不能成為勞務派遣單位提高收入的來源。用工單位在派遣協議中應明確規定勞務派遣單位發放工資的日期，并規定未經用工單位同意，勞務派遣單位不得以任何名目克扣被派遣勞動者工資，并敦促勞務派遣單位及時為被派遣勞動者支付工資和繳納社會保險。

（2）明確約定雇主責任分擔及違約責任。

勞務派遣協議應包含雇主責任分擔方式及違約責任條款。雙方應約定工傷事故、勞動糾紛如何處理，費用如何分攤。用工單位應規定勞務派遣單位單方違約應承擔所有損失并且用工單位有權解約。此外，雙方還可以約定被派遣勞動者在被派遣勞動者在哪些情形下可以退回勞務派遣單位及退回方式。

3.防止商業秘密的外泄

勞動合同法第六十六條規定，“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”這樣規定的目的是限制企業過度使用勞務派遣來降低用工成本，同時也為了防止被派遣勞動者透露用工單位的商業機密。

4.勞務派遣用工報酬的合法性

根據《勞動合同法》第63條：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利”的規定。立足于油田企業的現實情況，筆者認為應逐步實行勞務工與固定工同崗同績效的工資標準，盡量減少勞務工的心理不平衡感。油田企業可以建立以技能水平來區分的薪酬體系，如：根據技能高低，區分為高級工、中級工、初級工，完善人才價值的評價和激勵體系。派遣工與正式工的工資差別應當有限度。工資標準的決定因素中一般包括工齡因素，派遣工由于期限短，故確定其工資標準可不考慮工齡因素。因而，由于有無工齡因素而導致的派遣工與正式工的工資差別應當是合理的。除工齡因素外，勞動質量和數量對工資標準的影響，在派遣工與正式工之間不應當有差別。

結語

勞務派遣用工既有其存在的社會價值，同時又隱藏著風險。因此，用工單位應辯證的看待勞務派遣，既要充分利用勞務派遣的優勢，又要正視勞務派遣隱含的風險并積極采取措施加以防范，確保企業和諧發展。