高校應該為“大教育家”營造何種環境

黃韻雪

（中南民族大學 公共管理學院，湖北 武漢 430074）

1 前言

何為教育家？說法眾說紛紜。無外乎包含對教育、教學過程、教學方法有新穎并且獨特的見解和理論；順應教育的自然規律，有非常明確的教育目的；必須集教育思想和教育實踐于一身，由實踐中得到理論創新等方面。不管教育家的定義為何，有一點是非常明確的：普通教育工作者是教育事業的基礎和生力軍，教育家最有可能從當中產生。

教育家的養成除了內在的品質構成，基本素質外，同樣也需要外界營造一個良好的環境氛圍。小環境小至一所高校，所研究的專業；大環境大至整個學術領域乃至整個社會。所以我們在苛求教育家難求的同時，也要從社會背景大條件下想想到底應該為教育家的養成提供一個什么樣的環境？目前我國高等教育走入了一個怪圈，高等教育的獨立性已不復存在，至少特點不再鮮明，更多的是順應社會的要求進行改革和調整，在如此條件下，教育家的培養任務就變得更加艱巨，不僅要探究學校能夠為教育家的養成所能做出的努力，同樣也要研究促使高校變革背后所隱藏的社會因素。

2 提供優渥的待遇營造凝聚人心的氛圍

教育的兩個重要組成部分是教學和科研，兩者相輔相成，教師只有進行科研才能觸及到世界一線知識，也只有將這些知識帶上三尺講臺傳播給大眾，教育的價值才能得到最大的體現。但論及教育的本質，我們都知道是“育人為本”，可見，教學和科研還是稍有先后之分。目前高校中卻出現了“重科研，輕教學”等一系列本末倒置的做法，很多學者教授都想方設法的爭取重點研究項目，忽視教學，顯然不是為了追求更好的教學效果才執著于研究。究其根本發現，重點項目背后所隱含的利益追逐才是行為驅動力，其中很重要的一部分原因是因為科研成果與教師職稱評定直接掛鉤，在教師職稱評定中，所有的考核標準被逐一量化，比如研究項目是否屬于國家重點課題、研究成果是否發表、在哪一“級”的刊物發表，這些標準都有相應的分數，在此基礎上盡管僅僅只是簡單的加法，卻能導致評定結果大相徑庭。最為直接后果便是無論青年教師、副教授、教授都一窩蜂的爭奪科研項目，而罔顧自己的學術水平是否達到能獨立進行科研的標準，更為惡劣的是忽視了教學，也違背了教育的初衷和本質。

教師職稱的提升所帶來的最直觀的影響便是薪酬的提升。毋庸置疑，這點才是形成一切表象的根源。我們國家的薪資標準與國外高校有很大的差距。除了薪酬待遇方面有差距之外，我國高校所提供的福利待遇也是相差甚遠的，以美國高校挽留優秀師資力量所提出的優渥條件為例，主要表現在幾個方面：

（1）終身教授的職業保障。終身教授是美國高等教育獨具特色的一個方面，也是其教育制度的重要組成部分，它的產生、發展和完善的過程，體現了美國社會對學術自由的重視和追求。高校作為一個研究高深學問的場所，需要有一支相對穩定的優秀學術隊伍，有一個相對穩定的學術環境，有對學校的認同感和歸屬感。尤其是在人才競爭日趨激烈的情況下，減少優秀人才的流失，鼓勵優秀人才安心高校工作，保持教師隊伍的相對穩定，對創造寬松的學術環境，促進學術的可持續發展有很好的促進作用。

（2）提供全面醫療保險及其他福利待遇。美國教授的工資雖然不高，可是他們能享受到很多額外的優厚待遇，如利息較低的住房貸款，重要的是教授可以享受到大學提供的全面醫療保險。這在醫療費用高昂的美國社會，是一項很具誘惑力的福利待遇。而且，這種醫療保險可以惠及教授的配偶和子女。有的大學甚至還允許教授的子女免費在本校就讀，或提供其子女進入其他大學的學費。

（3）科研經費充足。大學每年會撥給每位教授一定數額的科研經費，應用學科和純理論學科獲得經費相差很大，后者一般經費較少。另外，教授還可以通過申請科研項目來獲得高額的經費，可以向學校申請，也可以向社會上各種各樣的基金會申請。例如，位于加州大學伯克利分校的中國研究中心就是通過向福特基金會申請基金得以建成的。

（4）實行秘書制和助手制。美國大學一般都會為教授配備一名秘書，幫助處理那些日常性、事務性的工作，配備一名助教來協助完成教學輔導工作。助教的工作一般由研究生擔任，他們可以幫助教授完成本科教學中的批改作業和評判試卷等工作。這樣，教授就會集中精力教學和科研，而不必每天在小事上耗費大量時間。這種做法很值得借鑒。我國的大學教授工作異常繁忙，社會活動、批改作業、開會、處理信件占據了大量時間，難以保證進行正常的教學和科研。如果想培養出杰出的師資力量，外國高校最值得借鑒的一點就是他們對人才的尊重，為了得到一個好的人才，可以竭盡全力以最好的條件去吸引。招納到優秀人才后，又會給予極大的寬容，使教員們形成學校歸向力，能夠安心的進行教學與科研，不僅從整體上提升了學術水平，同樣也為學者們提供了發展的空間。高校必須要營造出尊重教育家、依靠教育家的良好輿論環境。

3 構建以教師職務聘任制為核心的組織制度

教師聘任制是保障師資優秀的根本，想要學術恢復單純化從權利保障層面出發關鍵是要進一步完善教師職務聘任制。當前，學術單純化實現的最大限制來源于學術人員對社會功利的過度追求，把學術視為可以換取金錢、名譽及地位、權力的商品，甚至“曲學阿世”。[2]

教師之所以在學術活動中表現出濃厚的功利性的重要原因之一就是教師職務聘任制改革落實不到實處，教師不得不為了職稱評審上下求索。因此，要真正還教師學術自由的單純環境，把教師從為了職稱而學術中解脫出來，必須加大職務聘任制改革力度，實施真正意義上的教師職務聘任制。

（1）加強教師勞動力價值實現機制建設。在科學設崗的基礎上針對不同崗位對教師勞動的不同要求，設計與履行崗位職責一致的崗位報酬，摒棄平均主義的分配模式，形成能夠充分體現并積極鼓勵教師履行崗位職責和創造突出業績的薪酬體系。

（2）科學合理地設置崗位，實現教師由身份管理向崗位管理。在崗位設置上，考慮到各學院教師的編制和學科建設情況，工作需要、學科特點，具體設置教師各級崗位。

（3）要建立科學的考核評價體系，實現由教師管理向教師資源開發轉變。針對不同學科類別的勞動特點和工作規律，制定與之相適應的評價體系；考評標準體現大學的政策導向，鼓勵科學研究與創新，并根據學科門類不同有所側重；考核堅持公平、公正、公開，做到人人心里服氣。四要正確處理激勵和約束的關系。

4 培育學術自律的嚴謹學風

學術自由是指學術人員或學術機構在追求學術的過程中對各種限制的突破與超越。學術自由的英文是academic freedom、德文為 akademische freiheit，英文的 academic和德文的akademische均指不帶任何現實功利性的“純學術”。學術自由觀念發端于古希臘哲學家的思想自由，興起于中世紀科學與理性哲學的張揚，奠基于1699年英國的權利法案。學術自由包括學術人員的研究自由、教師的教學自由和學生的學習自由，是指學術主體的外在的權利層面的自由和內在的精神層面的自由。[1]學術自由是大學內在的根本精神，在高校經歷過學術商業化、學術官僚化之后，還是應該回歸本位——學術單純化。學術單純化的實現同樣包括權利層面的單純化和精神層面的單純化，構建健全的外在制度才能保障內在精神的自由發展，營造回歸學術單純化的學術氛圍正是現階段我國高校的有待完成的基本任務。

回歸校園學術氛圍單純化，就必須構建全校師生的內在共同價值——追求學術。教師不再把學術視為通往成功的理性工具，學生也不再把校園僅僅視為頒發畢業證書的機構，而是由內而外的接受并尊重本校的文化和精神，教師更是要自覺的建立學術意識、學術行為的獨立性。學術意識的獨立性和學術行為的獨立性是密切相關的，合二為一的。學術意識的獨立性是指學術指學術主體意識到學術本身的獨立性，學術研究不應受其它條件的限制，其基礎是教師人格的獨立。人格獨立表現為對學術的獻身精神和求真精神。學術行為的獨立性是指教師在教學科研活動中自覺維護學術的獨立與尊嚴，自覺把教學科研行為與政治行為、經濟行為區分開來，擺脫對權力和金錢的依附。教師在教學科研活動不應該帶有濃重的功利心。同時，教師要自覺樹立學術良知，承擔起社會責任，關注社會現實，服務社會。社會對學術成果的評價應以學術品位、學術質量為本，大學在職務聘任中要重學術成果質量。

不僅教師要從內在的遵循學術規格，大學也要加強學術道德建設。大學要成立學風建設委員會，努力把學風建設好，鼓勵教師遵守學術規范、學術道德，加強學術自律。大學要設立學風監督組織，通過必要的行政力量在高等教育法范圍內建章立制，對經核實的學術失范行為嚴厲查處，嚴重者撤銷職務、解聘崗位，提高學術失范的成本。