高校實行績效工資制度存在的問題與對策

周小葵

2009年9月2日，國務院總理溫家寶在召開的國務院常務會議中明確表示，事業單位將于2010年起全面實施績效工資制。所謂績效工資，就是根據員工的工作成績、勞動效率等方面的綜合考核評估來分配的獎勵性工資，其基本特征是將員工的薪酬收入與個人業績掛鉤，工作效率高、干得好，工資待遇就高。

高校肩負著國家人才培養、學術研究和社會服務的重要任務，高校與一般企業最大的不同在于不以利潤最大化為目的，主要提供社會公益性服務。2010年2月，北京大學法學院宣布績效工資分配方案，教師工資將按工作量分配，引發多名教授不滿的聲音，也引起社會廣泛關注。由此可見，績效工資是一把“雙刃劍”，用得好能大大提高管理效益，用得不好又會制造新的麻煩與障礙。因此，研究高校實行績效工資制度的特點與優勢，重視高校實行績效工資可能出現的問題與負面影響，從而有針對性地完善其不足之處，制定科學、合理的績效考核標準，是關系到這項工資改革能否成功實施的關鍵。

一、高校績效工資制度實施的現狀

目前，我國高校教師個人收入分配由國家工資和崗位津貼兩大部分構成，被稱為“雙軌制”的工資分配模式。高校實施這種分配模式的基本思路是“存量不變，增量拉開”，即國家工資部分，依據國家政策的規定發放，稱之為“存量不變”；而各高校自己制定的崗位津貼部分，則結合教師本人所聘的崗位及其工作業績進行發放，稱之為“增量拉開”。下面以國內某全日制普通高校J和湖南株洲職業技術學院的績效工資制度實施情況進行介紹。

高校J從2008年開始實行教師績效工資制度，制定了一系列績效考核標準，如1.教學工作量標準：學校規定每位教師每學年必須至少完成240課時的工作量，若超額完成，對超額部分按教師的職稱等級規定每節課的價值乘以超出的工作量作為超時工作量，年終發放。對于未完成工作量的，同樣扣發相應的崗位津貼；2.科研工作量標準：規定不同職稱的教師每年應完成不同的科研工作。如規定講師每年至少完成1篇公開發表的論文，規定科研成績與崗位津貼掛鉤，給科研工作量30分的價值分，并根據科研工作的不同等級，給出相應的分數。比如省級刊物發表1篇文章算10分，核心期刊發表1篇計15分，國家級期刊1篇計20分，1項省級課題計20分，1項國家課題計40分等。

湖南株洲職業技術學院從2009年開始實施績效工資分配方案，實行定崗、定編、定責、定薪的原則，體現“三個傾斜”：向教學一線傾斜、向關鍵技術崗位傾斜、向重大責任崗位傾斜。該校制定的績效工資系數標準，對專任教師（包括理論教師和實訓指導教師）崗位（見表1）和行政管理崗位（見表2）分別進行考核。

表1 專任教師崗位績效工資系數表

表2 行政管理崗位績效工資系數表

二、高校實行績效工資的優勢

1、擴大高校分配自主權，激發高校的內在活力。

高校實行績效工資制度，擴大了高校的分配自主權，管理機制更加靈活機動。高校可以在國家規定的津貼總額內，具體確定津貼項目、津貼檔次及如何進行內部分配，并根據各自不同的特點、不同的條件和不同的激勵目的，制定適合本校特點的工資標準。隨著收費制度高等學校自主支配性收入的不斷增長，學校決定的工資數額比例也大大超越了國家的固定工資，結構工資中教師收入的最大份額，由職務工資轉為崗位津貼，即形成了以高校自主決定的、崗位津貼為主體的工資分配制度。這樣可以充分發揮績效工資的激勵功能，激發高校的內在活力，提高高校的辦學效益和管理水平。

2、工資與績效掛鉤，能夠打破“大鍋飯”體制，調動廣大教職員工的積極性。

高校實行崗位績效工資的好處是顯而易見的。績效工資制度突出了崗位責任和工作業績，將職工收入直接與崗位責任、工作績效掛鉤,解決了現行工資體制中職工收入由學歷和資歷決定,只和職務、職稱相關,反映不出崗位的差別和職工的實際貢獻等問題。最重要的是，這項績效改革可以把兩類人調動起來：一類是年輕人。在現行的體制標準下，年輕人的工資最低，干的活卻最多；另一類是能人。目前，相當一部分能人在高校干到一定程度都不干了，因為他知道在現行體制下，即使你能力再強，但干多干少沒有多少區別。因此，高校實行績效工資制度，高業績的教師可以獲得高等級薪酬，而業績低的教師只能獲得低等級薪酬，合理拉開了不同業績教師之間的收入差距，打破了高校的“大鍋飯”體制，更加突出了效率價值尺度的主導地位，可以充分調動全體教職員工的工作積極性和創造性。

3、有助于吸引和留住優秀人才。

高校的績效工資制度可以對優秀人才和關鍵崗位推行多種薪酬優惠政策，向教學、科研第一線和優秀拔尖人才傾斜（如通過提高獎勵性績效工資的比重與標準，采取更為靈活和有效的分配辦法等），有助于留住本單位高產的優秀人才，還可以吸引其它領域的優秀研究型人才進入高校，有利于學校的發展。例如，目前我國正在實施的“長江學者”和“千人計劃”等優秀人才的薪酬激勵政策，吸引了許多海外高層次人才回到了國內的高校工作，提高了高校的學術水平，進一步促進了高校的發展。

三、高校實行績效工資的負面影響

1、績效評估的全面量化，導致學校的公益性損傷。

績效工資制度的重要基礎是全面的績效評估，而績效評估的目標就是將教師所完成的每一項工作都進行規范的量化，而量化最大的弊端就是突出了效率甚至效益優先，而在很大程度上損傷了學校的公益性。因為績效評估制度的量化無法體現學科差別、工作性質等方面的差別等，不會計算教師花了多少時間批改學生的作業、教師在課后花了多少時間與學生交流溝通、參加學生組織的活動等“不可計量”的工作，必然會將教師們的精力導向那些可以在短期就能見到收益的工作之中，而不是那些“潤物細無聲”的育人工作。在教師的崗位職責和考核中將教師定位為“授業者”，忽視了教師“傳道”和“解惑”的責任，忽視學校的教書育人的職責，必然損傷學校的公益性。

2、滋生學術上的急功近利與道德風險。

以僵化的論文數量為考核指標的高校績效評估制度，已經讓高校教師苦不堪言。教師想寫一篇高質量的論文，既需要研究時間，又需要耐心等待刊物接受。權威刊物從收論文到刊登，一到兩年時間很正常。但教師們為了完成每年的考核任務，也只好寫得隨意一些，然后盡快找家刊物發出去。有時還可能不斷地自我復制，也就是自我抄襲。2009年12月，井岡山大學化學系某講師和某碩士，此二人2006年至2008年至少發表70篇論文涉嫌造假，被一次性撤銷。這些僅靠修改一套原始數據而發表的系列文章，其中洶涌的水分令人瞠目結舌。學術造假漸成精神領域的三聚氰胺，數量為王的考核制度的重壓顯然脫不了干系，惡果是直接導致高校研究水平的整體下降，學術畸形發展。

3、增加了管理中的矛盾。

績效標準的公平性是績效工資制度的激勵作用發揮關鍵因素之一，否則參與者就有可能滋生不滿情緒，進而增加制度實施過程中的摩擦。如前所述，2010年2月北大法學院多名教授批評法學院學術政策引發輿論關注，事因法學院的績效工資分配方案：行政人員根據職務高低分為5000元、4000元和3000元；教師工資則按工作數量分配，如果一名教授沒在“核心刊物”發表論文，授課小時數又不多，績效工資可能還不如剛參加工作的行政人員。為何出現這種怪狀？說白了，本來該以學生和教授為主體的眾多高校，已經發生了異化，對學校事務占支配地位的是行政人員，在教學資源和工資獎金分配上，聲名再大的教授也不得不仰仗行政人員的鼻息。毫無疑問，高校實行績效工資，會增加教學科研人員與學校行政管理人員之間的摩擦和矛盾，影響高校的和諧和穩定。

4、教學質量存在下降風險

績效工資制度的實施在提高了教師任課積極性的同時，也增加了教學質量有可能下降的風險。這主要是因為國家和地方財政投入不足,高校為了提高教師的績效工資水平，普遍存在各種創收行為，主要形式是舉辦各類成教自考班和各種碩士生、博士課程班以及名目繁多的短期培訓班。大多數這類“辦班”活動，目的在于盈利，結果導致高校的領導和老師可以把正常的教學和科研任務都放一放，“辦班”倒成了第一位的了。幾乎所有的教授、好老師都去給“辦班”講課，但不一定給本科生講課，也不一定給碩士生講課。長此以往，高校的教學質量下降絕不是杞人憂天。

四、完善高校績效工資制度的對策與建議

1、要合理確定基礎性績效工資與獎勵性績效工資之間的比例。

確定二者比例的主要依據是公平與效率的關系、當前高校的發展需要、績效考核辦法的可操作性以及教職工的可接受程度等。其中，基礎性績效工資注重公平，關系到校園的和諧穩定，應惠及各崗位、各職務人員；獎勵性績效工資注重效率，關系到學校發展的速度與質量，在績效考核制度尚不夠健全、不夠科學的情況下，應以不超過績效工資總額的50%為宜。現在，高校普遍加大了科研獎勵的力度，尤其是對高級別的科研項目和科研成果的獎勵，極大地激發了教師進行知識創新的積極性和熱情。如果教師收入中的基于績效的薪酬比重過大，必然引導教師過多地追求個人短期的、功利性的利益，而忽視學校教育質量和組織目標。所以，基于績效的薪酬既要滿足教師個體需要的差異性，更要符合高校發展的戰略。不能一味追求績效，忽視教師內在動機的激發。

2、要處理好教學和科研二者的關系，做到相輔相成。

在高校中，教師的任務主要有兩方面，其一為科研任務；其二為教學任務。這兩個任務是相輔相成的，教學質量的保證在一定程度也得益于科研工作。在考核教師對高校的價值貢獻時，應該綜合考慮，缺一不可。然而，如果說科研業績尚可被客觀度量與驗證，對教學業績的度量只能是主觀的。一般地說，產量可被觀測，而質量難以被精確觀測與驗證。因而，基于產量的考核薪酬制度(計件制)會導致教師努力提高產出，而犧牲質量。目前，高校績效考核薪酬制度的弊端，恰恰是未能克服多任務的替代性(由于存在著不易觀測業績的任務——教學)，從而引起了教師對高校貢獻弱化。因此，高校績效工資的設計可以在原來以科研業績為基礎的薪酬制中加入教學工作的考核（包括教學工作量的要求和教學效果的綜合評價），從而激勵教師既努力進行科研工作，又熱衷于教學工作，使得科研和教學任務在績效考核薪酬制度中具有互補性。

3、完善民主措施，為建立科學合理的績效工資制度提供保證。

建立科學合理的績效工資制度要廣開言路，充分聽取廣大職工的意見和建議。在編制績效評價方案的時候，不宜單純地采取“自上而下”的方式，一定要讓普通教師參與整個評價方案的編制過程，使他們了解評價的意義以及評價方案的依據所在。這可以提高職工對評價結果的理性分析能力和對薪酬差異的承受能力和自我調節能力，減少薪酬差異帶來的不公平感。

另外，績效考評結果出來后，一方面考核負責人應與考核對象進行反饋面談，使教職工了解自己取得的成績和存在的不足，共同商定努力的方向，使績效評價工作真正起到預期效果。另一方面還應設置申訴程序，給予對考核結果不滿意或認為不合理的教職工申訴的機會。申訴不僅有利于把被考核者存在的問題進行反饋，也有利于糾正在考核過程中可能存在的偏差和錯誤，使考核結果更為科學和公正。

4、規范高校創收，增加財政投入。

國務院明確了事業單位實施績效工資的基本原則，第一條就提到“實施績效工資與清理規范津貼補貼相結合，規范事業單位財務管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律”。因此，目前高校存在的各種“創收”行為，在績效工資制度改革中，應該予以取締和規范，否則就是小金庫、亂發錢，耽誤了正常的教學和科研，損害了學校的公益性。

同時，應該引起重視的是，唯有高校在獲得充分財政資金保障后不再為生存擔憂，以突出服務公益性質為主導的績效工資制度才能得到更好的執行。如果政府對高校（特別是地方高校）的財政撥款沒有大幅度增加，績效工資仍然主要靠高校去創收，那么高校的績效工資改革很難達到預期的效果。所以，國家要加大對高校的財政投入力度，建立一個由多級政府共同承擔的教師工資來源機制，既保高校的公益性又保高校教師的福利。

［1］吳新珍.高校教師績效工資模式與特點[J].江蘇高教.2010（1）：100-101

［2］杜旌.績效工資：一把雙刃劍[J].南開管理評論.2009（3）：117-124

［3］楊志兵.高校績效工資結構設計探析[J].華中農業大學學報(社會科學版).2009(4)：54-57

［4］朱宛霞.澳大利亞教師績效工資改革思路解析[J].教育與教學研究.2009.23（9）：11-14

［5］徐建挺.從二級包干看高校崗位績效工資分配制度改革[J].廣州大學學報(社會科學版).2009.8（9）：55-58

［6］吳德貴.實施績效工資需要理順十個關系[J].人力資源.2009（10）：18-21

［7］李黎.對高校教師績效工資考核標準的探析[J].經濟師，2009（11）：105-106

［8］潘明.高校績效工資制度探析 [J].經濟論壇,2009（16）：128-130

［9］楊速炎.事業單位實行績效工資改革為何難聞掌聲[J].社會觀察，2009（11）：37-39

［10］鄭風田.事業單位實施績效工資之關鍵[J].西部論叢.2009（10）：15-16

［11］吳紅，劉祖文.建立和完善高校績效工資分配模式需處理好的幾個問題[J].江西理工大學學報，2007（5）：30-31

［12］山鳴峰,張英姿,朱明原,李峰.高校實施績效工資的理性思考上海大學學報(社會科學版).2007(6):136-140

［13］吳衛豐.高校激勵型工資分配模式設計[J].理工高教研究.2007,26(1):39241

［14］李君，伍紅軍.高校崗位績效工資制度評價及其完善措施[J].職業圈.2007（23）：183-184

［15］劉慧珍.高校績效工資制度實施效果探討—由個案透視出來的問題[J].北京教育（高教版）.2005（2）：11-14