地質行業人力資源管理的實然困境與應然轉換

摘要：當前，我國地質行業部門仍然不能從根本上認識和實踐人力資本的重要性，沒有從觀念上改變“人事”的思想。本文在分析地質行業部門人力資源管理的實然困境基礎上，探討其應然轉換的方向。

關鍵詞：地質行業；人力資源管理；實然困境

我國事業單位是在計劃經濟體制下成長起來的，在我國社會和經濟發展過程中起到不可估量的作用，但隨著中國經歷的這場從計劃經濟向市場經濟轉變的巨大變革，隨著中國加入WTO，社會主義市場經濟建設的逐步深入，地質行業部門作為傳統事業單位已經不能完全適應社會和經濟發展的要求，需要建立一套系統完善的人力資源管理體系，這對地質行業部門來說既是機遇又是挑戰。本文在分析地質行業部門人力資源管理的實然困境基礎上，探討其應然轉換的方向。

一、地質行業部門人力資源管理實然困境分析

1.人力資源管理理念滯后

我國許多地質行業部門多缺乏正確的人才意識。主要表現在：一是“短視”，在單位需要人才時，僅僅通過挖來的“能人”解決眼前的燃眉之急，缺乏人才培養的長期戰略，不花時間、精力和金錢去培切1人才；二是“忽視”，一味地迷信引進所謂“能人”，往往忽視了單位的內部人才，單位內部人才往往得不到重用；三是“歧視”，經營者把單位內部職工當作是出賣勞動力的打工仔，這種結果導致職工最終只能把單位當作跳板，或只拿薪金而不關心部門的發展前途。

2.職工激勵機制欠科學

激勵是地質部門人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。大多數地質單位過于強調組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全內部的激勵機制。許多地質部門留不住人，其原因之一就是單位內部缺乏完善有效的激勵機制。就利益激勵而言，許多高級管理人員的報酬結構設計不合理，而且還存在著任意克扣工資獎金，或者許諾的獎勵不兌現等情況。許多地質部門的工資薪酬定得過死，不能根據單位的發展狀況而隨時調整。雖然有些單位能夠做到高薪引才，但由于單位現有的產權關系，使大多數單位的分配制度沒有順應市場經濟中按生產要素分配的要求，人才的付出與回報不成比例。許多部門缺乏有效的獎勵機制，就不能充分調動勞動者的積極性，也不能使單位職工產生同組織榮辱與共的思想，從而既用不好人，也留不住人。

3.職工培訓體系不健全

地質行業部門對于人力資源開發培訓還遠跟不上時代的需求。現有的培訓多依賴行業系統的教育培訓模式實施，缺乏計劃性、主動性，上級布置后下級參加，培訓、參加的內容有針對性，只求完成任務數。人力資源不能按照市場經濟要求合理流動，所需人才難以挑選，并無法辭退一些無所事事急需裁減的人員，職工不能選擇自己理想的崗位。雖然單位對優秀人才給予了一定的傾斜政策，目的在于給人才創造良好的生活和工作環境，但因受方方面面的約束，在短期內無法大幅度提高各類專業技術人才的待遇，嚴重影響地勘單位的生產經營，成為領導層難以解決的問題之一。這種的現象屢見不鮮，隨著形勢的發展，地質部門人才外流的狀況有增無減。

二、地質行業人力資源管理的應然轉換

進入新世紀新階段，面對新任務新要求，我國地質單位的發展前景廣闊，挑戰仍然嚴峻。因此，地質行業部門要針對人力資源管理存在的問題，采取切實有效的措施，進一步提高人力資源的綜合素質，才能在市場競爭中保持可持續發展之勢。

1.制訂科學的人力資源規劃

地質行業系統人力資源開發必須建立長期的戰略規劃和科學的管理體系，要根據經濟發展規劃和產業動態發展趨勢，不僅進行現實的選拔與開發，還考慮為未來投資，不僅注重現實需要，還預測未來需要；不僅要對本系統的適用人力資源進行分析，而且要綜合考慮社會和區域的整體人力資源。確定人員供給狀況、獲取途徑和獲取實施計劃。清楚人員供給的方式、人員內外部的流動政策、人員的獲取途徑和人員獲取實施計劃。還要制定人力資源調整計劃，合理預測各崗位、各專業人員需求，形成一個標明有技能要求、職工數量、專業類別的分列表，依據該表有目的地實施日后的人員補充計劃，使單位的資源和實力與不斷變化的環境相適應。

2.構建合理的職工激勵體系

首先用良好的福利政策吸引人才。良好的福利政策包括除薪金以外的組織支付給職工其他報酬和津貼項目，包括各種獎金、培訓機會、單位出資的保險和其他福利津貼項目。人才在工作中尋找的無非是三個方面的回報：一是現實的回報；二是工作的挑戰；三是自身的發展。這三者必須相互支持和補充，在此，高薪和福利各有千秋，而從地質部門留住人才并進而營造持久的競爭優勢出發，優厚的福利意義深遠，這也正是地質單位最吸引人的地方。其次，用升職和授權來激勵人才。職位晉升和授權是對職工工作成績和能力的充分肯定，在地質部門出現職位空缺時優先考慮內部調動或提升，大膽提拔年輕人才，這樣做不僅可以減少部門的管理成本，而且可以激勵其他職工，形成良性循環。因為內部職工熟悉內部工作程序和環境，工作上可以駕輕就熱，很快進入角色。同時，也讓其他未被提升的職工看到晉升的希望。同樣，授權也是管理中有效的激勵方法，讓職工擔任需要長時間才能完成的特殊任務，賦予他更多的權利和責任，而不規定工作時間和要求，那么就會最大限度地發掘他的智慧和潛力，同時也會得到很多意外的發現和驚喜。加強培訓保障，幫助職工職業發展。當今的時代是知識經濟的時代，職工在工作中所需要的技術和知識更新速度非常快，隨著目前全球化經濟的發展和技術創新的快速發展，地質部門面臨的職工對培訓和進修的需要在不斷增強。職工需要培訓和進修來學到新知識，提高自己的工作能力，而作這樣可以有效地提高職工工作效率和質量。

3.構建以人為本的企業文化

所謂企業文化，是一個企業在長期的生產經營過程中形成的，為組織成員所認可、接受、傳播和遵從的基本信念、共同價值觀、道德規范、行為準則、社會角色和人文模式等的總稱。企業文化其實是一個企業經營管理過程中的精神凝聚力，是企業組織行為的社會形式、群體心理層面和戰略性運作方式，是單位人力資源整合管理的精神實質或靈魂。一個良好的企業文化不但可以激發全體職工的熱情，統一單位職工的意念和欲望，齊心協力的為實現地質部門戰略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效手段。對地質部門而言，其影響效果尤為明顯。作為地質部門的領導者，應設法創造有自身特色的企業文化，將“以人為本”的管理意識植入企業文化之中創造出一種奮進、進取、和諧、平等的文化氛圍，激勵職工銳意進取，以主人翁的責任感參與單位管理，使職工的個人價值和單位目標達成一致，并將自己的理想和組織發展壯大的目標融合在一起。其次，地質部門要抓好企業文化設施和文化環境的建設。地質部門要撥出專款搞好文化設施的建設，建立圖書閱覽室、體育運動場，成立各種類型的職工俱樂部、健身房、文化活動中心、單位榮譽室、廣播臺等等。在單位內種植花草、植樹綠化，有條件的單位還可以建造“青山綠水”、花壇魚池。地質單位可以開展豐富的文化生活，豐富職工業余文化生活不僅能寓教于樂、陶冶情操、增強理解和友誼，而且能培養各單位的精神風尚，把人才吸引在單位。

人力資本概念已經深入到我國地質行業部門，貨幣和物質資源已經讓位于知識資源，但是地質行業部門仍然不能從根本上認識和實踐人力資本的重要性，注重使用而不注重開發，了解到人才的重要性，但沒有從觀念上改變“人事”的思想。因此，我國地質行業部門需要積極改變事業單位人事思想，進而培養其人力資源管理的市場意識，促進地質部門的持續發展。公司治理與投資者保護法律制度研究