加強(qiáng)人力資源管理與勞動(dòng)爭議的預(yù)防

摘要：現(xiàn)階段，我國企業(yè)人力資源管理存在諸多問題，這也是導(dǎo)致勞動(dòng)爭議頻繁發(fā)生的重要原因之一，其突出表現(xiàn)在企業(yè)沒有形成健全、規(guī)范的企業(yè)規(guī)章制度；人力資源管理人員法制意識淡薄，末進(jìn)行相關(guān)訓(xùn)練。因此，處理勞動(dòng)爭議的經(jīng)驗(yàn)不足；因此，筆者以為，為了有效防范勞動(dòng)爭議的發(fā)生，企業(yè)有必要在以下方面加強(qiáng)人力資源管理：規(guī)范企業(yè)規(guī)章制度，使之更加合法化，健全對勞動(dòng)合同的管理，充分發(fā)揮人力資源管理部門的作用，不斷培養(yǎng)和提高人力資源管理人員素質(zhì)，及時(shí)對員工不滿情緒進(jìn)行處理等。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)爭議；人力資源；企業(yè)

勞動(dòng)爭議又稱勞動(dòng)糾紛，具體是指指勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動(dòng)關(guān)系而發(fā)生的爭執(zhí)。在我國，具體指勞動(dòng)者與用人單位之間，在勞動(dòng)法調(diào)整范圍內(nèi)，因使用國家法律、法規(guī)和制定、履行、變更、終止和解除勞動(dòng)合同，以及其他與勞動(dòng)關(guān)系直接相聯(lián)系的問題而引起的糾紛。勞動(dòng)糾紛明顯的反映了勞動(dòng)關(guān)系的不協(xié)調(diào)，唯有妥善、合法、公正、及時(shí)處理好勞動(dòng)爭議，才能創(chuàng)立勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人和諧的關(guān)系。

一、企業(yè)勞動(dòng)爭議的原因分析

我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展及企業(yè)全球化競爭的日趨加劇，帶動(dòng)了形形色色的企業(yè)在我國的蓬勃發(fā)展。但是，與企業(yè)的發(fā)展以及雇傭規(guī)模的擴(kuò)大相伴隨的是企業(yè)勞動(dòng)爭議的數(shù)量也在與日俱增。

探究其中的原因，重要的一點(diǎn)是，在我國由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過程中，沿用了幾十年的人事管理體系受到?jīng)_擊。不可否認(rèn)的是，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源管理制度已經(jīng)無法適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，因此，出現(xiàn)了各種各樣的勞動(dòng)爭議。詳述如下：

1.企業(yè)的規(guī)章制度的制定和實(shí)施背離了市場經(jīng)濟(jì)和客觀實(shí)際。企業(yè)片面的追求利潤的最大化，其人事規(guī)章制度的制定只考慮企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益而忽視勞動(dòng)者的合法權(quán)益。因而，制定的制度常常不符合勞動(dòng)者的實(shí)際情況和客觀需要，不盡合理、想當(dāng)然從自己的主觀意志出發(fā)，單方面增加勞動(dòng)者的義務(wù)，制定程序未能體香科學(xué)、規(guī)范、民主；規(guī)章制定也不健全，不能形成配套可行的措施，不具有可操作性；在實(shí)施過程中，更是沒有嚴(yán)格的遵守自身規(guī)章制度，甚至忽略了相關(guān)法律的規(guī)定。

2.企業(yè)法律意識有待提高

企業(yè)實(shí)現(xiàn)盈利最大化的動(dòng)機(jī)本無可厚非，但是其經(jīng)營必須在合法的軌道上運(yùn)行。令人費(fèi)解的是，在現(xiàn)實(shí)中，有很多企業(yè)卻法律意識淡薄，甚至無視法律的存在，不在法律的軌道上制定實(shí)施相關(guān)的規(guī)章制度，而是與法律的要求背道而馳，隨意性太大。比如，企業(yè)用工形式的隨意性，未嚴(yán)格按《勞動(dòng)合同法》要求雇用勞動(dòng)者，忽視《勞動(dòng)法》關(guān)于解除勞動(dòng)合同的法定情形，私自翩定變更、解除勞動(dòng)合同的情形；在實(shí)施規(guī)章制度過程中，無視法律的規(guī)定，侵害勞動(dòng)者的人身自由權(quán)，健康權(quán)、財(cái)產(chǎn)權(quán)，平等權(quán)，休息權(quán)。

3.企業(yè)人力資源管理水平亟待加強(qiáng)

(1)企業(yè)對人力資源部門在解決勞動(dòng)爭議中能起到的作用重視不夠。現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理在整個(gè)企業(yè)中的地位、在企業(yè)價(jià)值鏈中的作用都已經(jīng)發(fā)生了變化，已經(jīng)從事務(wù)性需求轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略性發(fā)展需要。人力資源管理不再是員工的監(jiān)督者和簡單的管理者，它已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的戰(zhàn)略伙伴，為企業(yè)的經(jīng)營績效創(chuàng)造附加價(jià)值。人力資源管理者的角色轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工服務(wù)者，為員工提供人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，從而導(dǎo)致在勞動(dòng)爭議處理上的不同的功能和角色定位。

(2)人力資源管理人員在處理勞動(dòng)爭議的素質(zhì)有待提高。一方面，企業(yè)人力資源管理人員對處理勞動(dòng)爭議不夠重視，接連不斷的勞動(dòng)糾紛和勞動(dòng)爭議，侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，打消了勞動(dòng)者的工作熱情，損害了企業(yè)的形象，從長遠(yuǎn)看，其實(shí)是損害了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。然而，作為人力資源管理人員卻并沒有充分認(rèn)識到這一點(diǎn)。另一方面，企業(yè)人力資源管理人員缺乏處理勞動(dòng)爭議的經(jīng)驗(yàn)，也是影響勞動(dòng)爭議有效預(yù)防的重要原因。我國企業(yè)對行政命令的長期依賴和在職工與企業(yè)關(guān)系認(rèn)識上的思維定勢，導(dǎo)致企業(yè)不容易接受職工用法律手段解決勞動(dòng)爭議。

二、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，預(yù)防勞動(dòng)爭議的發(fā)生

1.健全勞動(dòng)規(guī)章制度

企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度的制定應(yīng)遵循以下幾個(gè)方面：(1)內(nèi)容要全面、合法。對涉及勞動(dòng)雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)的事項(xiàng)，均有必要納入勞動(dòng)規(guī)章，予以規(guī)范。此外，勞動(dòng)規(guī)章的內(nèi)容應(yīng)該符合法律法規(guī)。(2)勞動(dòng)規(guī)章的制定需經(jīng)過民主程序。企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章的制定須經(jīng)職工大會或職工代表大會討論方可通過，充分體現(xiàn)民主。(3)履行公示程序。企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章必須按照一定方式向全體員工公開告知。

2.加強(qiáng)對勞動(dòng)合同管理，及時(shí)防范勞動(dòng)爭議

勞動(dòng)合同是勞資關(guān)系管理中重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，也正是在訂立、變更、解除、終止勞動(dòng)合同的過程中大量的勞動(dòng)爭議發(fā)生。企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)充分重視關(guān)于勞動(dòng)合同的管理和規(guī)范。企業(yè)應(yīng)該依勞動(dòng)者需要，提供合適勞動(dòng)合同文本，并解決好勞動(dòng)合同執(zhí)行過程中的法律咨詢以及做好勞動(dòng)合同解除法律風(fēng)險(xiǎn)防范服務(wù)

3.健全人力資源管理部門崗位，提高人力資源管理管理者的素質(zhì)

從某種意義上說，人力資源管理部門工作人員素質(zhì)的高低，直接影響到企業(yè)人力資源管理水平，進(jìn)而決定著企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的質(zhì)量。因此，企業(yè)必須配備高素質(zhì)的人力資源管理人才。有鑒于此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)：加強(qiáng)培訓(xùn)體系的建設(shè)、加強(qiáng)對職工的培訓(xùn)、提高人力資源管理人員的素質(zhì)。